WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 20 |

Кадровое планирование базируется на достоверных ные с трудовым опытом и деятельностью на протяжеб)развивать профессиональный опыт работника данных об имеющихся и запланированных рабочих нии рабочей жизни человека.

. путем перемещения на другие должности или местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане за- участки работы (другими словами, службы управ- Одной из значительных задач развития кадровой мещения вакантных должностей, плане расширения ления персоналом занимаются планированием работы организации является формирование ее кадштатной численности тех или иных подразделений. карьеры работников). рового резерва.

37. КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ 38. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ 39. КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В ПЕРСОНАЛЕ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ И КАДРОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ПЕРСОНАЛЕ Качественная потребность - это потребность Кадровые процессы - это совокупность изменепо категориям, профессиям, специальностям, уров- Метод, основанный на использовании дан- ний состава персонала, кадров, их количественных ных о времени трудового процесса. Данные ню квалификационных требований к персоналу, рас- и качественных характеристик, а также отношений, коо времени процесса дают возможность рассчитать считывается исходя из: торые складываются в организации в процессе реачисленность рабочих-сдельщиков или рабочих1) профессионально-квалификационного деления ра- лизации кадровой политики, функционирования систеповременщиков, количество которых определяется бот, зафиксированных в производственно-техноло- мы управления персоналом.

непосредственно трудоемкостью процесса.

гической документации на рабочий процесс; Содержание кадрового процесса меняется под влияМетод расчета по нормам обслуживания пока2)требований к должностям и рабочим местам, за- зывает зависимость рассчитываемой численности от нием действий субъекта управления, направленных на крепленным в должностных инструкциях или опи- количества обслуживаемых машин, агрегатов и дру- достижение конкретного результата и реализацию кадгих объектов.

саниях рабочих мест; ровой политики (программы). Это достигается путем Метод расчета по рабочим местам и норма3) штатного расписания организации и ее подразде- применения кадровых технологий, изменения количесттивам численности.

лений, где фиксируется состав должностей; венных и качественных параметров кадрового корпуДанный метод следует рассматривать как частный 4) документации, регламентирующей различные орга- са, объективной смены кадровых отношений.

случай использования метода норм обслуживания, так низационно-управленческие процессы с выделени- Элементы структуры кадровых процессов: текак и необходимое число работников по числу рабоем требований по профессионально-квалификацион- кучесть кадров, движение кадров, штатный некомпчих мест и нормативы численности устанавливают ному составу исполнителей. лект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень исходя из норм обслуживания.

Задача определения качественной потребно- Стохастические методы, которые основывают- дисциплины и правопорядка, состояние здоровья ся на анализе взаимосвязи между потребностью сти в персонале состоит в определении требований, и т. п. Поэтому кадровые процессы приобретают тав персонале и другими переменными величинами (наобусловленных конкретной должностью или профес- кое содержание, которое изменяет количественные пример, объемом производства). При этом в расчет сией для того, чтобы можно было согласовать с эти- и качественные характеристики кадров организации.

принимаются данные за предшествующий период ми требованиями профессиональные возможности Управление кадровыми процессами происхои предполагается, что потребность в будущем будет работников и работ, подлежащих отбору, и добиться дит путем сознательного воздействия на их характеразвиваться по аналогичной зависимости. Стохастиих равномерного соответствия. ристики, направленность, структуру. Механизм, коточеские методы.

Расчет качественной потребности по профессиям, рый обеспечивает протекание процесса в целом, Расчет числовых характеристик применяется, специальностям и другому сопровождается одновре- как правило, в том случае, когда потребность в пер- определяет технологию управления кадровым процессонале в значительной мере связана с каким-либо - регулирование.

менным расчетом количества персонала по каждому сом фактором и эта связь достаточно стабильна.

критерию качественной потребности. Общая потреб- Регулирование кадровыми процессами - это вид На основе таких данных рассчитывается показатель ность в персонале находится суммированием коли- управленческой деятельности, принятие упреждаютрудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, чественной потребности по отдельным качественным щих мер на основе познания объективных законов исходя из которого определяется объем ремонтных критериям. функционирования общества.

работ на плановый период. Дальнейший порядок расВ процессе производственной, хозяйственной, соКачественная потребность в специалистах и руко- чета выполняется по схеме метода, основанного на V циальной, политической и других форм общественной водителях может быть определена путем последо- V данных о времени рабочего процесса.

Регрессионный анализ предполагает установле- вательной разработки следующих организационных деятельности между ее субъектами возникает система ние линейной зависимости между численностью перотношений, играющая определенную роль в функцио- документов:

сонала и влияющими на нее факторами.

нировании организации, - кадровые отношения. 1)системы целей как основы оргструктуры управлеРассчитывается по формуле:

Кадровые отношения - это совокупность целе- ния;

2)общей организационной структуры, а также органаправленных, социально-мотивированных связей Т - а+ bxt п низационных структур подразделений;

и взаимодействий между субъектами и объектами кад3) штатного расписания;

ровой политики. Складываются они в структуре трудогде Тп - трудоемкость работ;

4)должностных инструкций (описаний рабочих мест) вых отношений на основе специфической деятельно- а - постоянная величина;

специалистов и руководителей. Этот вид докуменсти в процессе реализации кадровой политики. Ь- коэффициент регрессии;

та может использоваться как основа расчета труТрудовые отношения возникают в результате реа- х- влияющий фактор.

Корреляционный анализ устанавливает тесно- доемкости выполнения должностных функций.

лизации возможности и права человека свободно ту связи между несколькими параметрами. Это может Качественная оценка потребности в персонале распоряжаться своими способностями к труду и ребыть зависимость, определяющая степень влияния представляется более сложным видом прогноза, погулируются государством. Кадровые отношения возкакого-либо параметра (например, объема производскольку она вслед за анализом должна учесть ценностникают между кадрами (персоналом) организации ства и услуг) непосредственно на численность перные ориентации, уровень культуры и образования, и субъектом кадровой политики, стремящимися иссонала.

профессиональные навыки и умения того персонала, пользовать их для достижения целей организации.

Метод экспертной оценки производится с искоторый необходим организации.

Предмет кадровых отношений - профессио- пользованием опыта специалистов и руководителей.

Особую сложность представляет оценка потреб- _ нальное развитие кадров, их должностной рост, рота- Виды методов экспертной оценки: простая оценка, ности в управленческом персонале. В этом слу- ~~ расширенная экспертная оценка, однократная экспертция, аттестация, оценка и некоторые другие действия чае необходимо учесть как минимум возможности ная оценка, многократная экспертная оценка.

субъекта управления.

персонала определить рациональные оперативные Виды методов экспертной оценки:

Характеристики кадровых отношений:

1) простая оценка. Потребность в персонале оцени- и стратегические цели функционирования предприя1) регулируются внутренними нормативными актами вается руководителем соответствующей службы; тия и осуществить формирование оптимальных управорганизации;

2) расширенная экспертная оценка проводится груп- ленческих решений, обеспечивающих достижение 2) имеют относительную степень независимости от пой компетентных работников (экспертов). В зави- этих целей.

трудовых отношений (не носят обязательного ха- симости от характера опроса различают однократОсуществление качественной оценки персонала рактера для работодателя); ную и многократную экспертные оценки.

возлагается на специалиста кадровой службы, обла3) интегрируют различные способы профессиональ- В процессе однократной экспертной оценки планидающего не только знаниями методики осуществлеруемая потребность в персонале оценивается кажной деятельности (индивидуальной, групповой, ния оценки персонала, но и знающего специфику дым членом экспертной группы в отдельности и заколлективной);

деятельности персонала, имеющего опыт работы, на тем согласовывается между всеми ее членами.

4) являются составной частью трудовых отношений, его ценностные ориентации, мотивационные составС целью обеспечения объективности групповой неразрывно с ними связаны, отражают общие их ляющие и факторы, на них влияющие, и амбиции в отоценки проводится многократная экспертная оценка.

черты;

ношении карьерного роста.

Ее суть: первичная экспертная оценка потребности 5) оказывают большое влияние на формирование Качественное определение потребности в персов персонале обобщается и доводится до сведения организационного климата; всех членов группы. Обобщенный результат второй нале создает основу для планирования издержек орга6) являются инструментом регулирования кадровых экспертной оценки закладывается в прогноз потреб- низации, целью которого является снижение расхоности персонала на предстоящий период.

процессов в организации. дов на оплату персонала.

40. НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ 41. ПОНЯТИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА 42. ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В качестве специфического случая применения - это совокупность последовательных меро- Когда организации необходимо принять новых раНаем метода норм обслуживания следует рассматривать ботников, встает проблема,где искать потенциальных приятий по поиску, подбору и отбору персонала.

определение численности руководителей через нор- работников.

Задачей найма персонала является удовлетворемы управляемости. Источники найма персонала.

ние в перспективе потребности в кадрах за счет внутПри расчете нормы управляемости необходимо учи- 1. Внутренние источники. Самыми популярными ренних и внешних источников.

тывать следующие факторы: источниками привлечения персонала на вакантные Большинство специалистов сходятся во мнении, 1) цель и сферу деятельности организации (если это должности являются сотрудники собственного предчто для успешной организации поиска кандидатов промышленное производство, то границы норм управ- приятия и специалисты, самостоятельно ищущие следует руководствоваться двумя основными правиляемости могут быть значительно завышены); работу. Эти источники используют большинство комлами:

2)тип организационной структуры организации (для паний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри органимногомерных организаций сложно определить нор- по сравнению с иными: работник нашего предприязации, так как это более выгодно для организации;

мы управляемости). тия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по 2) использовать по меньшей мере два метода приВ качестве общих рекомендаций по установле- его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе влечения кандидатов со стороны.

нию норм управляемости можно принять следующие: этого работника есть стимул для остальных сотруд1) норма управляющего персонала составляет 5-7 че- Требования к процедуре найма персонала: ников. Эффективным считается такое использование ловек Для руководящих должностей в подразде- 1) организационная целесообразность найма новых внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

лениях со значительным удельным весом работ сотрудников. Расширение штата сотрудников не творческого нестандартного характера, высокой должно противоречить целям и интересам органи- Методы набора персонала из внутреннего источниквалификации или частыми отклонениями от заразации; ка разнообразны. Служба персонала может разослать нее намеченной технологии процесса;

2) экономическая обоснованность выгодности при- во все подразделения информацию об открывшихся 2) норма управляющего персонала составляет 10-12 чевлечения кадровых ресурсов. Увеличение числен- вакансиях, известить об этом всех работающих, половек для руководящих должностей в подразделепросить их порекомендовать на работу своих друзей ности кадров должно приносить организации экониях с достаточно устоявшимся характером работ, и знакомых.

номический эффект;

в значительной мере определяемым стандартом Использование данного источника осуществ3)установление четких требований к кандидатам, коорганизационно-управленческими процедурами;

ляется:

торые должны быть понятно и четко сформулирова3) в любом случае норма управляющего персонала не 1)при стремлении к формированию минимальной ны в документе, регламентирующем найм, и в инфордолжна превышать 15-17 человек, иначе коллекчисленности персонала;

мационном листке, ориентированном на кандидата;

тив становится неуправляемым.

2) при перераспределении персонала;

4)документационное оформление процесса найма.

Применяемый в расчетах по всем методам опреде3)при перемещении персонала, например уход челоКак правило, издается приказ или распоряжение руления численности коэффициент пересчета явочной века, находившегося на определенной ступени пичисленности в списочную позволяет учесть вероят- ководителя, в котором обосновывается необходирамиды, компенсируется повышением на ступеньное отсутствие персонала на рабочих местах в тече- мости привлечения новых сотрудников и описываку персонала с низших уровней.

ние планового промежутка времени из-за: ются требования к кандидату и процедуре найма;

К преимуществам использования внутренних ис5) привлечение законных источников поиска персо 1)болезни; точников можно отнести то, что для организации про2) очередного или дополнительного отпуска; V нала; V должается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на 6) соблюдение законности во время реализации про- 3)отпуска по учебе;

подбор персонала.

цедуры найма - соблюдение прав всех претенден- 4) прочих уважительных причин.

Недостатки:

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.