WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 20 |

ленности, что формирует изменения требований но и гарантии его экономического роста. Эти цели Решению работника о найме предшествует длительк специальностям и рабочим местам, подготовке достигаются за счет оптимальной структуры персоный процесс принятия решения и совершения опреи переподготовке персонала; нала и наиболее успешной реализации потенциала деленных действий. Рынок труда бывает внешний сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

3) особенности социальных потребностей. Учет дани внутренний, открытый и скрытый.

ного фактора позволяет представить структуру мо- Характерной чертой кадрового планирования Определение потребности в персонале оргативационного ядра потенциальных сотрудников является предварительная разработка прогноза понизации - это установление необходимых количесторганизации, определяемую характером складываю- требности в персонале и подготовка опережающих венных и качественных характеристик персонала, щихся в заданный момент времени общественных, кадровых решений.

соответствующих выбранной стратегии развития оргапроизводственных отношений;

Проблемы осуществления кадрового планинизации.

4) развитие законодательства. При решении вопро- рования:

Виды потребности в персонале:

сов персонал-маркетинга следует учитывать во- 1) планирование персонала производится без уверен1) потребность в обучении персонала;

просы трудового законодательства, его возможного ности. Оно должно было бы исходить из различных изменения в обозримом периоде времени, осо- У 2)качественная потребность в персонале;

предположений о развитии планово-актуальных егЧ) i параметров и касаться методов, которые перера- 3) количественная потребность в персонале; бенности законодательства в области охраны трубатывают данные ожидания в подходящую форму. 4) потребность отдельного работника - это осозна- да, занятости;

В распоряжении имеются лишь те количественные ние отсутствия чего-либо, вызывающего у сотруд- 5) кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в органиметоды планирования, которые довольствуются су- ника побуждение к действию.

зациях-конкурентах с целью выработки собственществующим положением вещей; Цель определения потребности в персонале состоной стратегии поведения, направленной на 2) проблемы в планировании во многих случаях явля- ит в установлении его количества, необходимого для изменение кадровой политики.

ются тяжелоопределяемыми только потому, что надежного выполнения работниками должностных Под внутренними факторами понимаются такие, никто не знает всех показателей влияния и их дей- и профессиональных обязанностей. В этом случае которые в значительной степени поддаются управляюствия на переменные планирования персонала; принимаются решения о потребности в них - количестщему воздействию со стороны организации.

3) информация о плановых актуальных, независимых ве и качестве, времени и продолжительности, а такВнутренние факторы:

переменных должна идентифицироваться, в извест- же месте.

1) цели организации. Четкость и конкретность систеной мере повышаться и затем согласно своему Определение количественной потребности мы целеполагания определяют строгую направленвлиянию анализироваться для выяснения того, что в персонале сводится к выбору метода расчета чис- ность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в обмешает сбору и соединению данных. ленности сотрудников, установлению исходных данласти производства и реализации продукции, так Планирование кадров является не методом, а функ- ных для расчета и непосредственному расчету необи в области персонала;

цией управления персоналом, которая представляет ходимой численности на определенный временной 2)финансовые ресурсы. Точная оценка потребнособой деятельность по согласованию интересов ра- период. Для определения количественной потребностей и возможностей организации в финансироваботодателей и работополучателей., сти используются разнообразные методы.

нии мероприятий по управлению персоналом опреКадровое планирование продолжает развитие кад- Планирование потребности в персонале моделяет выбор альтернативных или компромиссных ровой политики, опирается на эту политику, а также жет быть текущим и перспективным. В обоих случаях вариантов в области планирования потребности на стратегию развития организации. план потребности в персонале формируется в трех в персонале, ее покрытия, использования кадров, Задачи кадрового планирования: основных направлениях: потребность на планируемый их подготовки и переподготовки;

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации объем производства или услуг (в условиях заданной 3)кадровый потенциал организации. Распространяо качественной и количественной потребности или меняющейся технологии) с учетом имеющейся ется как на среду маркетинговой деятельности, так в кадрах с учетом фактора времени; численности работающих; покрытие предполагаемо- и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой 2) планирование наличия кадров: установление фак- го (планового} выбытия персонала; покрытие внепласлужбы, с правильным распределением обязаннотического наличия кадров с учетом их качествен- нового выбытия персонала.

стей между ними;

ных, количественных характеристик и временного Перед определение потребности в персонале це4) источники покрытия кадровой потребности. Данный аспекта; лесообразно сначала проанализировать имеющийся фактор можно рассматривать как внутренний 3) планирование несоответствия фактических и пла- в организации кадровый состав с количественной с точки зрения возможности выбора организацией новых показателей наличия кадров: выяснение не- и качественной стороны и на этой основе оценить бутех источников покрытия кадровой потребности, достатка или избытка кадров во времени и в соот- дущий кадровый состав с помощью имеющихся инсткоторые соответствуют состоянию остальных внутветствии с этим разработка мероприятий по рументов - информационной техники и методик оценренних и внешних факторов (целям организации, обеспечению кадрами, высвобождению кадров, ки персонала в количественном и качественном финансовым ресурсам, тенденциям развития техповышению квалификации кадров. отношении. нологии). ;

34. РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 35. ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ 36. ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ Развитие кадровой работы или профессио- В ОРГАНИЗАЦИИ Информация для кадрового планирования нальное развитие персонала - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производ- Планирование кадровой работы предполагает, что- представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадробы цель и задачи каждой организационной единицы ственных функций, занятию новых должностей, вого планирования.

сверху донизу были четко определены, зафиксироварешению новых задач.

Информация о персонале должны отвечать таким ны и согласованы с общими задачами единой хозяйЗадачи развития кадровой работы:

требованиям, как:

ственной системы, включающей в качестве состав1)управление количественными и качественными ха1) простота - это значит, что информация должна ной части данное звено; аналогично должны быть рактеристиками персонала с целью соответствия содержать столько данных и только в том объеме, определены и взаимно согласованы функции каждой их стратегии развития и задачам организации; - сколько необходимо в данном конкретном случае;

производственной единицы (подразделения, работ2) наглядность - сведения должны быть представле2) реализация профессионального потенциала чело- ника). Кадровые службы приступают к анализу расны таким образом, чтобы можно было быстро опревека в организации; пределения работ между исполнителями после того, делить главное, избежать многословия. Для этого 3) обеспечение благоприятных социально-психологи- как технологические и организационные аспекты произнужно использовать таблицы, графики, цветное водства уже определены. Акцент при этом делается ческих, экономических, правовых и нравственных оформление материала;

на определение круга важнейших принципиальных условий деятельности человека в организации.

3)однозначность - сведения не должны быть неясфункций подразделения, на описание его места Содержание развития кадровой работы - это ными, в их толковании должна быть семантичев деятельности организации, связей с другими подцеленаправленное управленческое воздействие ская, синтаксическая и логическая однозначность разделениями и т. п. Эти сведения фиксируются в посубъектов кадровой работы, с помощью которого из- излагаемого материала;

ложениях о подразделениях.

меняющиеся количественные и качественные харак- 4) сопоставимость - сведения должны приводиться Функции подразделений:

в сопоставимых единицах и относиться к поддаютеристики персонала приводятся в соответствие ди1) планирование кадровой работы включает:

щимся сравнению объектам как внутри организанамичным задачам организации.

а)оценку наличных ресурсов (т. е. анализ содерции, так и вне ее;

Под системой развития персонала следует по- жания работ и имеющегося персонального 5) преемственность - сведения о кадрах, подаваенимать целенаправленный комплекс информацион- состава);

мые за разные временные периоды, должны иметь ных, образовательных и привязанных к конкретным б)оценку будущих потребностей (прогноз внутренодну методику подсчетов и одинаковые формы предрабочим местам элементов, содействующих повыше- них и внешних предложений рабочей силы и спроставления;

са на рабочую силу);

нию квалификации работников данного предприятия 6)актуальность - сведения должны быть свежими, в) разработку программы удовлетворения будущих в соответствии с задачами развития предприятия, его оперативными и своевременными, т. е. предоставпотребностей в людских ресурсах на основе потенциалом и склонностями сотрудников. ляться без опозданий.

соотношения внутреннего и внешнего предлоВопросы, на решение которых направлено Развитие кадров, повышение потенциала приводит жения рабочей силы со спросом и стратегией кадрового планирования:

к росту производительности труда и прибыльности развития компании. Для правильного прогно1)сколько работников, какой квалификации, когда предприятия.

зирования необходимо учитывать среднюю теи где они будут необходимы;

Подсистема развития кадров включает:

кучесть кадров, естественное выбытие 2) каким образом можно привлечь необходимый и со1)техническое и экономическое обучение; (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие фак-.

кратить излишний персонал без нанесения социаль2) переподготовку и повышение квалификации;

т о р ы : ного ущерба;

X X 3)как лучше использовать персонал в соответствии 2) наем персонала - это создание резерва потен- 3)карьеру;

с его способностями;

циальных кандидатов по всем должностям; 4) работу с кадровым резервом;

4) каким образом обеспечить развитие кадров для 3)отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее 5) профессиональную и социально-психологическую выполнения новых квалификационных видов деяместо и отбор лучших из резерва, созданного в ходе адаптацию новых работников.

тельности и поддержания их знаний в соответствии найма.

Обучение является неотъемлемым элементом разс запросами бизнеса;

К основным критериям оценки относятся: профес- вития кадров, к которому относится разработка прог5) каких затрат потребуют запланированные кадровые сиональные, образовательные, организационные, мероприятия. рамм для обучения трудовым навыкам эффективного а потом уж и личные качества кандидата;

Информация для кадрового планирования: выполнения работ.

1} наименование должностей, специальностей, про- 4) определение заработной платы и льгот - разработОбучение необходимо для поддержания высокой фессий с указанием квалификации в соответствии ка структуры заработной платы и льгот с целью производительности труда всего персонала и отдельсо штатным расписанием, организации или конкрет- привлечения и удержания работника;

ных работников в случае поступления на новую должная трудовая функция;

5)адаптация - введение нанятых работников в органость и при недостаточности квалификации. Для того 2) наименование должностей, специальностей или низацию и во все ее подразделения для определечтобы программы обучения были эффективны, нужно профессий, по которым должны предоставляться ния того, что ожидает от них организация и какой льготы в соответствии с федеральными законами создать службу управления персоналом совместно труд в ней получает заслуженную оценку;

и квалификационные требования к ним, указанные с высшим руководством фирмы, соответствующий кли6) обучение - разработка обучающих программ и контв квалификационных справочниках;

мат, благоприятствующий обучению (поощрение обучаю3) характеристики условий труда, компенсации и льго- роль за результатами их реализации;

щихся, поддержку со стороны преподавателей и т. д.).

ты работникам за работу в тяжелых, вредных и опас- 7) оценка трудовой деятельности - разработка метоОценка трудовой деятельности как элемент ных условиях;

дик оценки и проведение работ по оцениванию кажC\J кадровой работы - это разработка методик оценки 4) режим труда и отдыха в целом по организации дого сотрудника.

трудовой деятельности и доведение ее до работников.

и для отдельных категорий работников, для котоОсновным требованием, предъявляемым к оценке, рых он отличается от общих правил, установлен- Сегодня можно говорить о двух типах оценок персоявляется требование объективности со стороны ных в организации;

нала, методики которых напрямую связаны с отношеоценивающего, а для служб управления персона5) условия оплаты труда (в том числе размер тарифнием к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: перлом - разработка грамотных процедур и технолоной ставки или должностного оклада работника, вая - оценка персонала при приеме на работу, гий оценки персонала;

надбавки и поощрительные выплаты);

вторая - оценка деятельности персонала (это наи8) повышение, понижение, перевод, увольнение пер6)текучесть кадров;

более сложная часть кадровой работы, требующая 7)данные об услугах социального характера, пре- сонала - для выполнения данных функций службы высшей квалификации и от руководителей фирмы, доставляемые государством и общественными управления персоналом должны:

и от специалистов служб управления персонала).

организациями (расходы на социальные нужды, выа)разработать методологию перемещения работделяемые в соответствии с законами, тарифными Карьера как элемент кадровой работы - это индиника с должности большей или меньшей ответдоговорами, добровольно).

видуально осознанная позиция и поведение, связанственностью;

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.