WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 20 |

2) научно-техническая цель - обеспечение заданнодокументов организационного, организационно-мето- низации и является подсистемой в более глобальной го научно-технического уровня продукции и разрадического, организационно-распорядительного, тех- системе управления бизнесом, осуществляемого боток, а также повышение производительности трунического, нормативно-технического, технико-эконов рамках определенной организационной иерархичеда за счет совершенствования технологии;

мического и экономического характера, а также ской структуры.

нормативно-справочные материалы, устанавливаю- 3) производственно-коммерческая цель - производУправление персоналом одновременно выстущие нормы, правила, требования, характеристики, ме- ство и реализация продукции или услуг в заданном пает как система организаций, как процесс и как структоды и другие данные, используемые при решении за- объеме и с заданной ритмичностью (обеспечиваютура. Как система оно представляет собой систему дач организации труда и управления персоналом щие экономическую цель, договорные обязательвзаимосвязанных организационно-экономических и утвержденные в установленном порядке компетент- ства, госзаказы и т. п.);

и социальных мер по созданию условий для нормальным соответствующим органом или руководством 4) социальная цель - достижение заданной степени ного функционирования, развития и эффективного организации. удовлетворения социальных потребностей работиспользования кадрового потенциала организации.

ников.

Нормативно-методическое обеспечение создает Механизм управления - система органов управусловия для эффективного процесса подготовки, при- В настоящее время в условиях перехода на рыночления, средств и методов, направленных на удовлет- ные отношения в качестве генеральной цели правонятия и реализации решений по вопросам управлемерно рассматривать экономическую цель.

ния персоналом. Оно состоит в организации разра- ворение потребности предприятия в рабочей силе ботки и применения методических документов, а также требуемого качества, количества и к определенному Поскольку социальная цель является основой ведении нормативного хозяйства в системе управле- времени. формирования целевой направленности системы управния персоналом.

Цель системы управления персоналом - обес- ления персоналом, структуризация этого вида целей Правовое обеспечение системы управления пер- печение кадрами, организация их эффективного ис- выглядит таким образом:

соналом состоит в использовании средств и форм 1) обеспечение научно-технического прогнозировапользования, профессионального и социального разюридического воздействия на органы и объекты управ- ния;

вития.

ления персоналом с целью достижения эффективной 2) организация перспективных научно-технических Субъект управления персоналом - группа спедеятельности организации. разработок;

циалистов, выполняющих функции в качестве работЗадачи правового обеспечения системы управ- 3) сокращение длительности цикла «исследование ников кадровой службы, а также руководители всех ления персоналом:

производство»;

уровней, выполняющие функцию управления по отно1)правовое регулирование трудовых отношений, 4) техническое сопровождение действующего произшению к свои подчиненным.

складывающихся между работодателями и наемныводства;

Объект управления персоналом - отдельный ми работниками;

5)обеспечение высокого качества труда;

работник, а также некая их совокупность, выступаю- _ 2)защита прав и законных интересов работников, 6)техническое перевооружение производственного вытекающих их трудовых отношений. щая как трудовой коллектив. Объектом управления V процесса;

7) изучение рынка научно-технических разработок, в данном случае является организованная деятель- Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - это организация реклама, коммерческая работа с потребителями;

ность людей. Это совместная деятельность людей, работы с документами, обращающимися в системе 8) обеспечение соответствия тематического плана объединенных общими интересами или целями, симуправления персоналом. Делопроизводство составразработок научно-техническому потенциалу оргапатиями или ценностями, деятельность людей, объедиляет полный цикл обработки и движения документов низации;

ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам с момента их создания работниками кадровой служ9) изучение рынка по профилю выпускаемой продуки нормам этой организации, выполняющих заданную бы до завершения исполнения и передачи в другие ции или оказываемых услуг, реклама, коммерчеим совместную работу в соответствии с экономичеподразделения.

ская работа с потребителем;

скими, технологическими, органиационными и корпо- Делопроизводственные функции системы управ^обеспечение соответствия производственной прогративными требованиями. ления персоналом:

раммы и производственной мощности;

1) обработка поступающей и передаваемой докуменВсе элементы системы управления персоналом 11)обеспечение полноты и ритмичности материальтации;

условно можно разделить на три блока:

но-технического снабжения;

2) доведение документации до соответствующих ра1)технология формирования персонала, к которым ^обеспечение бесперебойной работы оборудования ботников системы управления персоналом для исотносятся кадровое планирование, определение и его эффективного технического состояния;

полнения;

потребности в найме, набор, отбор, найм, высво^обеспечение ритмичности производственного про3) печатание документов по кадровым вопросам;

бождение, иногда сюда включают адаптацию работцесса;

4) регистрация, учет и хранение документов по перников;

Цобеспечение ритмичности сбыта продукции или соналу;

2)технологии развития персонала, объединяющие своевременности оказания услуг; 5)формирование дел в соответствии с номенклату15)на следующем уровне целей, сформированном по обучение, карьеру и формирование кадрового ре- рой, утвержденной для данной организации;

6) контроль за исполнением документов;

факторному признаку, следует выделить целевое зерва;

7) передача документации по вертикальным и гориобеслечение.общих функций управления: планиро- 3)технологии рационального использования персозонтальным связям и др.

вания (т. е. координации ожидаемых результатов нала, включающие оценку, мотивацию, нормироваИнформационное обеспечение системы управи способов их получения), организации и регулиние труда.

ления персоналом представляет собой совокупность рования (т. е. координации фактических действий Трудовой коллектив - определяется как некая реализованных решений по объему, размещению по достижению результатов), учета и контроля (т. е.

система кадров, состоящая из элементов, находящихи формам организации информации, циркулирующей обратной связи от объекта к субъекту, по которой ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю струкв системе управления при ее функционировании. Оно получают информацию о достижении результатов), туру, поскольку работники различаются по выполняе- включает оперативную информацию, нормативно-спрастимулирования (т. е. распределения финансовых мым функциям, категориям, профессиям и по другим вочную информацию, классификаторы технико-эконоресурсов между звеньями и объектами).

мической информации и системы документации.

характеристикам: демографическим (пол, возраст), Система целей для управления персоналом может При проектировании и разработке информационноэкономическим (стаж, подготовка, мотивация), социальрассматриваться двояко. С одной стороны, она должго обеспечения системы управления важным являно-психологическим (дисциплина, способность к взаимона отвечать на вопрос: каковы конкретные потребноется установление состава и структуры информации.

действию, инновационность) и др. Для системы хараксти работников, удовлетворение которых они вправе Техническое обеспечение системы управлетерно множество связей между элементами как по требовать у администрации. С другой стороны, эта же ния персоналом - это совокупность взаимосвязансистема целей должна отвечать и на такой вопрос: горизонтали (между работниками, отделами и подразных единым управлением и (или) автономных техникакие цели по использованию персонала ставит пе- делениями одного уровня), так по вертикали (между ческих средств сбора, регистрации, накопления, ред собой администрация и какие условия она стре- структурными подразделениями, органами управления, передачи, обработки, вывода и представления информится для этого создать. мации, а также средств оргтехники.

руководителями и подчиненными и т. п.).

16. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ 17. МЕТОДЫ АНАЛИЗА, ПОСТРОЕНИЯ 18. ПОНЯТИЕ И ВАРИАНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации.

Метод декомпозиции позволяет расчленить Организационная структура — состав и сопод1. Подсистема условий труда:

сложные явления на более простые. чиненность взаимосвязанных звеньев (подразделе1) соблюдение требований психофизиологии;

Метод последовательной подстановки позво- ний) управления.

2) соблюдение требований технической эстетики;

Подразделения - носители функций управления ляет изучить влияние на формирование системы УП 3) охрана труда и техники безопасности;

каждого фактора в отдельности, под действием кото- персоналом могут рассматриваться в широком смыс4)организация производственных процессов, анализ ле как служба управления персоналом.

затрат и результатов труда, установление оптималь- рых сложилось ее состояние, элиминируя действия Конкретное место и роль указанной службы в общей ного соотношения между количеством единиц обо- других факторов.

системе управления организацией определяется рудования и числом персонала.

Метод сравнений. Сравнивает существующую 2. Подсистема трудовых отношений: местом и ролью каждого специализированного подразсистему УП с подобной системой передовой органи1)анализ и регулирование групповых и личностных деления по управлению персоналом и организационным зации, с нормативным состоянием или состоянием взаимоотношений;

статусом его непосредственного руководителя.

в прошлом периоде.

2) анализ и регулирование отношений руководства;

Задачи службы управления персоналом:

Динамический метод. Расположение данных 3)управление производственными конфликтами 1) помощь фирме в достижении ее целей;

в динамическом ряду и исключение из него случайи стрессами;

2) эффективное использование мастерства и возможных отклонений.

4)социально-психологическая диагностика;

ь ностей работников;

* -. 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; Метод структуризации целей предусматривает u 3)обеспечение фирмы высококвалифицированными 6)управление взаимодействием с профсоюзами.

количественное и качественное обоснование целей и заинтересованными служащими;

3. Подсистема оформления и учета кадров:

организации в целом и целей системы УП с точки зре4) стремление к наиболее полному удовлетворению 1) оформление и учет приема, увольнений, перемения их соответствия целям организации.

служащих своей работой, к их наиболее полному щений;

Экспертно-аналитический метод совершенсамовыражению;

2) информационное обеспечение системы кадрового ствования УП основывается на привлечении высокоуправления; 5) развитие и поддержание на высоком уровне качестквалифицированных специалистов по управлению 3) профориентация; ва жизни, которое делает желанной работу в этой персоналом, управленческого персонала предприя4)обеспечение занятости.

компании;

4. Подсистема планирования, прогнозирова- тия к этому процессу.

6)связь управления персоналом со всеми служания и маркетинга персонала: Нормативный метод. Применение системы норщими;

1) разработка стратегии управления персоналом;

мативов, которые определяют состав и содержание 7) помощь в сохранении хорошего морального кли2) анализ кадрового потенциала;

функций по управлению персоналом, численность мата;

3)анализ рынка труда, планирование и прогнозироработников по функциям, тип организационной струк8] управление движением к взаимной выгоде индививание потребности в персонале, организация ректуры, критерии построения структуры аппарата управ- дов, групп предприятий, общества.

ламы;

ления организации в целом и системы УП, разделе- Структуры управления персоналом в организации.

4) планирование кадров;

ние и кооперацию труда руководителей и специалистов Штабная структура управления персоналом 5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечиУП организации.. специалисты отделов по управлению персоналом, завающими организацию кадрами;

Параметрический метод. Установление функцио- нимающиеся разработкой принципов работы с персо6) оценка кандидатов на вакантную должность;

V налом организации, конкретных кадровых мероприятий.

7)текущая периодическая оценка кадров. V нальных зависимостей между параметрами элементов Линейная структура управления персоналом - производственной системы и системы управления пер- 5. Подсистема развития кадров:

1) техническое и экономическое обучение;

менеджеры-практики, реализующие конкретные функ- соналом для выявления степени их соответствия.

переподготовка и повышение квалификации;

ции работы с персоналом в ходе выполнения соб- Метод функционально-стоимостного аналиработа с кадровым резервом;

ственных управленческих функций.

за. Позволяет выбрать менее затратный и наиболее профессиональная и социально-психологическая Типовая схема организации структуры службы управ- эффективный вариант построения системы УП или адаптация новых работников.

ления персоналом включает:

выполнения той или иной функции УП.

6. Подсистема анализа и развития средств 1) сектор изучения кадровых проблем и планирова- Метод главных компонент позволяет отразить стимулирования труда:

ния развития персонала;

в одном показателе (компоненте) свойства десятков 1 нормирование и тарификация трудового процесса;

2) бюро оценки персонала и работы с резервом; 2 разработка систем оплаты труда;

показателей.

использование средств морального поощрения;

3) сектор подготовки и повышения квалификации спе- Балансовый метод позволяет произвести баланразработка форм участия в прибыли и капитале;

циалистов и руководителей;

совые сопоставления, увязки.

Управление трудовой мотивацией.

4) сектор профессионального отбора и профессиоОпытный метод базируется на опыте предшествую7. Подсистема юридических услуг:

нальной ориентации;

щего периода данной системы УП и опыте другой 1) решение трудовых вопросов с точки зрения юриди5)сектор обучения рабочих кадров;

аналогичной системы.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.