WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |

зационных показателей, отбираемых методами эксзывающий значительные экономические потери. Ео Оценка деятельности кадровой службы организации пертных оценок и корреляционного анализа тественный уровень способствует обновлению пробазируется на определении того, насколько кадровая и характеризующих конечные результаты деятельизводственных коллективов. Этот процесс происходит составляющая способствует достижению целей органости предприятия, трудовую и социальную деятельнепрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных низации и выполнению соответствующих задач.

ность персонала;

мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть Результаты оценки служат итоговыми индикатора- 2) введение экономического стимулирования достиработников уходит на пенсию, часть увольняется по ми, фокусирующими внимание на основных пробле- жения конечных результатов с наименьшими заразличным причинам, на их место приходят новые мах работы с персоналом, таких как качество выпол- тратами ресурсов и высоким качеством продукции, сотрудники - в таком режиме живет каждое предпритруда и управления;

ненной работы, удовлетворенность работников, ятие.

3) соизмерение различных экономических и социальисполнительская дисциплина, текучесть кадров.

ных показателей с учетом их важности осуществля- Другое дело, когда текучесть существенно превышает Оценка деятельности кадровых служб опирается на 3-5 %. В этом случае издержки становятся значительется в комплексном показателе эффективности критерии эффективности, выражается в объективработы персонала с помощью весовых коэффициен- ными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как ных показателях развития производства:

тов, определенных методом экспертных оценок и ран- правило, отток связан с увольнением работников.

1) соотношении издержек, необходимых для обеспеговой корреляции;

Высокий уровень текучести кадров почти всегчения организации квалифицированной рабочей 4) комплексный показатель эффективности рассчида указывает на серьезные недостатки в управлении силой соответствующего количества и качества, тывается в виде суммы баллов с приведением к проперсоналом и управлении предприятием в целом, это и полученных результатов деятельности;

центной шкале измерения (100 баллам).

своего рода индикатор неблагополучия, хотя в неко2) затратах на отдельные направления и программы Комплексный показатель рассчитывается путем торых случаях уровень текучести высок из-за специсуммирования частных показателей эффективности, деятельности кадровых служб в расчете на одного фики производства (например, большой объем сезонотражающих конечные результаты производства, работника;

ных работ).

использование ресурсов, социальную деятельность 3) эффекте воздействия отдельных кадровых программ Поэтапное приведение уровня текучести к приеми результативность персонала.

на результативность деятельности работников лемому значению можно представить, в частности, В качестве таких показателей выделяются:

и организации в целом;

через возможность планирования предстоящих 1) производительность труда (выработка на одного 4) отношении бюджета подразделения управления увольнений, увязки процессов увольнения с процесработника);

персоналом к численности обслуживаемого пер- 2) темпы роста производительности труда и заработ- сами найма, помощи увольняемым работникам (аутсонала. ^/плейсмента).

V ной платы;

Этапы управления текучестью: 3)удельный вес заработной платы в себестоимости Количественная оценка эффективности деятель1) определение уровня текучести кадров. На этой продукции;

ности служб управления персоналом предполагает стадии необходимо ответить на главный вопрос - 4) общий фонд оплаты труда;

обязательное определение издержек, необходимых для 5)процент выполнения норм выработки;

является ли уровень текучести настолько высоким, реализации кадровой политики организации. При этом что приводит к необоснованным экономическим по- 6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внутследует учитывать расходы как на содержание персорисменные);

терям, недополучению прибыли предприятием;

7) качество труда рабочих (процент брака); нала, так и на его пополнение и обучение.

2) определение экономических потерь, вызванных 8) механическая вооруженность труда;

текучестью; - При оценке эффективности отдельных кадро9) фондовооруженность труда;

3) определение причин текучести кадров;

вых программ определяется воздействие данной ^трудоемкость продукции;

4) определение системы мероприятий, направленных программы на результативность деятельности работ11)коэффициенты сложности работ и труда;

на нормализацию процесса высвобождения рабоников и организации в целом (повышение производи12)уровень производственного травматизма;

чей силы;

тельности труда, улучшение качества продукции, эко13)общая численность персонала.

5) определение эффекта от осуществления разрабоДанные показатели всесторонне отражают эффек- номию ресурсов и др.).

танных мер, совершенствование процедуры увольтивность трудовой деятельности персонала и могут Стоимостная оценка различия в результативнонения, преодоление излишнего уровня текучести.

служить основой для выбора критериев.

Определение уровня экономических потерь, сти представляет собой соотнесение (разность) оцеЭффективность работы определяется в значительвызванных текучестью кадров, таких как:

нок значения для фирмы результатов труда (могут ной степени организацией работы персонала, моти1) потери рабочего времени;

быть учтены производительность труда, качество равацией труда, социально-психологическим климатом 2) потери, вызванные проведением процедуры увольв коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм боты, экономия ресурсов) лучших и средних работнинения;

и методов работы с персоналом. В качестве крите- ков, исполняющих одинаковую работу.

3) потери, связанные с судебными издержками, выриальных показателей эффективности деятель- Ю Вторая группа показателей оценки деятельности званными незаконным увольнением, последующим ности подразделений управления персонала предласлужб управления персоналом, а именно укомплектовосстановлением и оплатой времени вынужденногаются:

го прогула. Эта статья потерь может быть весьма ванность кадрового состава, оценивается количест1) текучесть персонала;

значительной, так как шансы на восстановление на венно - путем сопоставления фактической числен2) уровень квалификации персонала;

прежнем рабочем месте весьма велики;

уровень трудовой и исполнительской дисциплины; ности работников с требуемой (расчетной) величиной 4) потери, вызванные проведением процедуры найма профессионально-квалификационная структура;

по трудоемкости операций или с плановой численноработников на вакантное рабочее место;

соотношение рабочих и служащих;

стью и численностью, предусмотренной штатным рас5) снижение производительности труда сотрудников, использование фонда рабочего времени;

писанием; а также качественно - по соответствию решившихся уволиться;

7) социальная структура персонала;

профессионально-квалификационного уровня, профи6) затраты на формирование стабильных трудовых 8)удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

ля образования, практического опыта работников треколлективов с нормальным социально-психологи- 9)удельный вес расхитителей собственности;

ческим климатом. ^равномерность загрузки персонала; бованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их Ненадежность работы персонала;

Степень удовлетворенности работников оцениваетс затратами на устранение причин излишней текучести 12}затраты на одного работника;

ся на основе анализа мнений работников. Такие мне13)затраты на управление;

кадров.

ния выявляются с помощью обследования путем анАбсентизм - это ситуация, когда при установлен- ^уровень накладных расходов;

кетирования или интервьюирования для выражения ^выполнение плана социального развития;

ной стандартной продолжительности рабочего вре^социально-психологический климат в коллективе; реакции на кадровую политику организации и отдельмени работник стремится его уменьшить и уклонить17)качество работы персонала.

ся от работы. ных ее направлений.

82. ОЦЕНКА, БАЗИРУЮЩАЯСЯ 83. ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ 84. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НА ОБЗОРЕ МНЕНИЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ Цель оценки, базирующейся на обзоре мнений ПЕРСОНАЛОМ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, Расчет ожидаемого экономического эффекта от внед- Разработка и внедрение организационных проектов свойств) требованиям должности.

рения мероприятий по совершенствованию системы совершенствования системы управления персоналом Условия реализации оценки, базирующейся на управления персоналом включает следующие дантребует определенных инвестиций, поэтому при расобзоре мнений: ные: исходные данные для расчета экономической чете экономической эффективности данных проектов 1) заинтересованность и поддержка со стороны руко- эффективности; расчет единовременных затрат; расследует пользоваться Методическими рекомендациячет текущих затрат (носители информации и канцтоводства;

ми по оценке эффективности инвестиционных проеквары, затраты на электроэнергию, амортизационные 2) наличие специалистов, реализующих данную систему;

тов и их отбору для финансирования.

отчисления, текущий ремонт технических средств, 3) легитимация документов, регламентирующих оцеДанный документ предусматривает виды эффекосновная и дополнительная заработная плата, отчисночную деятельность (положение, инструктивнотивности проектов:

ления на социальное страхование, почтово-телеграфметодические материалы, описание процедур, тех1) коммерческую (финансовую) эффективность, учиные расходы, накладные расходы).

нологий и средств);

Эффективность совершенствования системы управ- тывающую финансовые последствия реализации 4) информирование (содержание), подготовка (треления персоналом может быть оценена на основании проекта для его непосредственных участников;

нинг) и мотивация (предмет заинтересованности таких субъективных критериев, как:

2) бюджетную эффективность, отражающую финансоСЛ персонала);

1) степень сотрудничества различных подразделений вые последствия осуществления проекта для федеСО 5) установление однозначной и прозрачной связи реи служб со службой управления персоналом;

рального, регионального или местного бюджетов;

зультатов оценки с системой оплаты и карьерного 2) мнение линейных руководителей об эффективности 3) народно-хозяйственную экономическую эффективроста.

службы управления персоналом;

ность, учитывающую затраты и результаты, связанЗадачи оценки.

3) готовность службы управления персоналом к соные с реализацией проекта, выходящие за пределы 1. Выбор места в организации и установление функ- трудничеству со всеми работниками при решении прямых финансовых интересов участников инвестициональной роли оцениваемого сотрудника. кадровых проблем;

ционного проекта и допускающие стоимостное из4) доверительность взаимоотношений с работниками;

2. Разработка возможных путей совершенствования 5) быстрота, качество и эффективность выполнения МбрвНИб.

деловых и личностных качеств сотрудника.

запросов, адресуемых службе управления персо- Коммерческая эффективность проекта опреде3. Определение степени соответствия заданным криналом, и услуг, оказываемых данной службой дру- ляется соотношением финансовых затрат и результатериям оплаты труда и установление ее величины.

гим подразделениям;

тов, обеспечивающих требуемую норму доходности.

Инструменты оценки:

6) оценка качества информации и советов, выдаваеКоммерческая эффективность может рассчитывать1) конкретизация целей оценки;

мых службой высшему руководству.

ся как для проекта в целом, так и для отдельных участ2)организационная подготовка оценки;

При расчете показателей экономической эфников с учетом их вкладов по правилам.

3) описание этапов оценки с указанием способов сбофективности на уровне региона в состав резульра информации; Показатели бюджетной эффективности отражают татов совершенствования системы управления пер4)формирование состава экспертов-рценщиков; влияние результатов осуществления проекта на досоналом включаются:

5)определение способов обработки информации; ходы и расходы соответствующего бюджета. Основ1)региональные производственные результаты; выным показателем бюджетной эффективности, исполь6) упорядочение взаимосвязей исполнителей в про- ручка of реализации продукции, произведенной V зуемым для обоснования преследуемых в проекте мер цессе оценки. персоналом;

федеральной и региональной финансовой поддерж- 2)социальные и экологические результаты, достигае- Оценочная комиссия - специально создаваемый орган, полномочный проводить оценку персонала ки, является бюджетный эффект. мые в регионе (в организациях отрасли);

и принимать решение по результатам оценки; формиБюджетный эффект осуществления проекта опре- 3)косвенные финансовые результаты, получаемые рует экспертное заключение по результатам указанделяется как превышение доходов соответствующе- предприятиями и населением региона (организаго бюджета над расходами в связи с осуществлением ных видов оценок.

циями отрасли).

данного проекта. Для получения первичных оценок привлекаются эксПри расчетах показателей экономической Интегральный бюджетный эффект рассчитыва- перты, которые при выставлении оценок используют эффективности на уровне организации учитыется как сумма дисконтированных годовых бюджет- факторы и данные, неизвестные разработчику методиваются:

ных эффектов или как превышение интегральных до- ки (отражающие специфику как организации и должно^производственные результаты;

ходов бюджета над интегральными бюджетными сти, так и деятельности оцениваемого сотрудника).

2) выручка от реализации производственной продукрасходами. Естественно, роль этих экспертов не сводится ции за вычетом израсходованной на собственные Показатели народно-хозяйственной эконо- к механическому заполнению позиций оценочного нужды;

мической эффективности отражают эффективность бланка. Поэтому для работы экспертов предлагается 3)социальные результаты в части, относящейся к рапроекта с точки зрения интересов народного хозяй- шкала интервальных оценок, выбор же конкретной ботникам организации и членам их семей.

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.