WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 20 |

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практирезультаты обучения и осуществлять анализ резуль3) переподготовка кадров предусматривает получение чески нет возможностей для развития сотрудника;

татов данного обучения. Современным направленивторой профессии или специальности. Выполняет5)повышение качества процесса планирования ем деятельности отдела обучения является органися в учебных заведениях, когда рабочие овладевают карьеры;

зация программ по обмену опытом собственного второй профессией, а служащие второй специаль6)формирование наглядных и воспринимаемых криперсонала с другими предприятиями, подготовка станостью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

териев.служебного роста, используемых в конкретжировок.

4) послевузовское дополнительное образование. Осуных карьерных решениях;

Одной из важных современных функций службы перществляется для получения высшей профессио7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

сонала является поиск внешних источников обученальной или научной квалификации в аспирантуре 8)использование обоснованных оценок карьерного ния персонала - организаций, которые предлагают потенциала работников с целью сокращения нереа- или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.

обучающие программы по курсам разных специальлистичных ожиданий; Линейный менеджер совместно со специалистом ностей. Таким образом, необходимо правильно оце9) определение путей служебного роста, которые по- по обучению обязан после определения соответствуюнить целесообразность использования подобного источмогут удовлетворить количественную и качествен- щих требований обеспечить необходимую организаника и определить его эффективность.

ную потребность в персонале в нужный момент цию процесса обучения, а также контроль его эффеки в нужном месте. тивности и необходимую корректировку.

61. ВИДЫ КАРЬЕРЫ 62. ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ. 63. РОТАЦИЯ КАДРОВ СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ Карьера внутриорганизационная означает, что СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО Ротация — это перемещение из одного подраздеконкретный работник в процессе своей профессио- ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ления организации в другое, должна начинаться занальной деятельности проходит все стадии развития: благовременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор обучение, поступление на работу, профессиональный Этапы деловой карьеры.

рост, поддержку и развитие индивидуальных профес- Предварительный этап включает учебу в школе, на выдвижение и замещение вакантных должностей сиональных способностей, уход на пенсию. Эти ста- получение среднего и высшего образования и длится высшего звена должен осуществляться на конкурентдо 25 лет. За этот период человек может сменить ной основе. Его должна осуществлять специальная кодии конкретный работник проходит последовательно несколько различных работ в поисках вида деятель- миссия, состоящая из руководителей высшего звена в стенах одной организации. Эта карьера может быть ности, удовлетворяющего его потребностям и отве- (директоров производств, филиалов, главных специаспециализированной и неспециализированной.

чающего его возможностям.

листов и т. д.) с участием специалистов соответствуюКарьера профессиональная (деловая) означаЭтап становления длится примерно пять лет щих подразделений управления персоналом и привлеет, что конкретный работник в процессе своей про,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник чением при необходимости независимых экспертов.

фессиональной деятельности проходит все стадии осваивает выбранную профессию, приобретает необГлавной целью системы ротации кадров является развития: обучение, поступление на работу, професходимые навыки, формируется его квалификация, прооптимальная расстановка кадров различного уровня сиональный рост, поддержку и развитие индивидуальисходит самоутверждение и появляется потребность во всей компании для продуктивного развития бизненых профессиональных способностей, уход на пенк установлению независимости.

са. Она служит улучшению работы конкретных подраз"~ сию. Эти стадии конкретный работник проходит Этап продвижения обычно происходит в возрасте делений, которые по своим показателям развития последовательно в разных организациях. Эта карье- от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста бизнеса не достигают поставленных задач, чьи мера может быть специализированной и неспециализи- квалификации, продвижения по службе. Происходит неджеры не справляются со своими обязанностями.

рованной. накопление практического опыта, навыков, растет Система ротации позволяет также решать проблему потребность в самоутверждении, достижении более Карьера специализированная характеризуется карьерного роста-управленцев различного уровня высокого статуса и еще большей независимости, натем, что конкретный сотрудник в процессе своей прои предоставляет им возможность реализовать личчинается самовыражение как личности.

фессиональной деятельности проходит различные ностный и профессиональный потенциал.

Этап сохранения характеризуется действиями по стадии развития: обучение, поступление на работу, закреплению достигнутых результатов и занимает воз- Предварительным этапом, предшествующим ротапрофессиональный рост, поддержку индивидуальных растной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совер- ции и являющимся для нее основой, есть оценка перпрофессиональных способностей, уход на пенсию. Эти шенствования квалификации и происходит ее повыше- сонала.

стадии конкретный работник может пройти последоние в результате активной деятельности и специального Ротация базируется на отборе кандидатов, которые вательно как в одной, так и в разных организациях, но обучения, работник заинтересован передать свои зна- по квалификации, опыту и профессиональной подгов рамках профессии и области деятельности, в котония молодежи.

товке соответствуют требованиям, определенным рой он специализируется.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до в должностной инструкции.

Карьера неспециализированная - этот вид карье- 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумыватьРазновидности ротации:

ры широко развит в Японии. Японцы твердо придер- ся о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут 1) «кольцевая ротация», при которой работник, пройактивные поиски достойной замены и обучение канживаются мнения, что руководитель должен быть дя ряд должностей за определенный период вреу дидата на освобождающуюся должность. V специалистом, способным работать на любом участмени, вновь возвращается на свою должность;

2) «короткая». Для нее характерно прохождение работ- Пенсионный этап карьеры в данной организации ке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

ником небольшого и четко спланированного коли- (виде деятельности) завершается. Появляется возмож- Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен ность для самовыражения в других видах деятельности, иметь возможность взглянуть на компанию с разных чества должностей до своей основной должности.

которые были невозможны в период работы в организасторон, не задерживаясь на одной должности более Она используется, как правило, в подсистемах стации или выступали в виде хобби (живопись, садоводчем на три года.

новления или формирования специалистов и рукоство, работа в общественных организациях и др.).

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым водителей после приема на работу;

Под служебно-профессиональным продвижечаще всего связывают само понятие деловой карье3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак конием понимается предлагаемая организацией поры, так как в этом случае продвижение наиболее зриторой - продвижение без возврата на свою «старследовательность различных ступеней (должностей, мо. Под вертикальной карьерой понимается подъем товую» должность.

рабочих мест, положений в коллективе), которые сона более высокую ступень структурной иерархии (поВарианты ротации руководителей:

трудник потенциально может пройти.

вышение в должности, которое сопровождается бо1) повышение (или понижение) в должности с расши- Этапы служебно-профессионального продвилее высоким уровнем оплаты труда).

рением (или уменьшением) круга должностных обя- жения:

• Карьера горизонтальная - вид карьеры, который занностей, увеличением (уменьшением) прав 1) работа со студентами старших курсов базовых инпредполагает либо перемещение в другую функциоститутов или направленных на практику из других и повышением (понижением) уровня деятельности;

нальную область деятельности, либо выполнение вузов. Специалисты подразделений управления 2) повышение уровня квалификации, сопровождающеперсоналом совместно с руководителями соответ- определенной служебной роли на ступени, не имеюеся поручением руководителю более сложных заствующих подразделений, где проходят практику щей жесткого формального закрепления в организадач, не влекущих за собой повышения в должностуденты, проводят подбор студентов, наиболее ционной структуре (например, выполнение роли русти, но связанных с повышением зарплаты;

способных и склонных к руководящей работе, и го- ководителя временной целевой группы, программы 3)смена круга задач и обязанностей, не вызванная товят их к конкретной деятельности в подразделе- и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести такповышением квалификации, не влекущая за собой ниях организации;

же расширение или усложнение задач на прежней ступовышение в должности и рост зарплаты.

2)работа с молодыми специалистами, принятыми пени (как правило, с адекватным изменением вознагТакого типа ротации, как правило, приводят к расв организацию. Молодым специалистам назначараждения).

ширению кругозора, повышению управленческой ква- ется испытательный срок (от одного до двух лет), Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наилификации и в конечном счете к должностному росту в течение которого они обязаны пройти курс начальменее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры работников организации. ного обучения;

доступен ограниченному кругу работников, как прави3) работа с линейными руководителями низшего звеСоставными частями системной карьеры или ло, имеющих обширные деловые связи вне органина управления. На этом этапе к отобранным линейротации выступают информационное, плановое, оргазации.

ным руководителям низшего звена (мастерам, нанизационное, оценочно-аналитическое, консультативПод центростремительной карьерой понимачальникам участков) присоединяется также часть ное и обучающее обеспечение. Данные виды обеспеется движение к ядру, руководству организации.

работников, окончивших вечерние и заочные вузы, чения позволяют максимально быстро адаптироваться Карьера ступенчатая - вид карьеры, который соуспешно работающих в своих коллективах и проработнику в новой должности или на новой позиции вмещает в себе элементы горизонтальной и вертишедших тестирование;

и приступить к полноценному процессу выполнения 4) работа сличенными руководителями среднего зве- кальной видов карьеры. Продвижение работника мосвоих обязанностей.

на управления; жет осуществляться посредством чередования 5) работа с линейными руководителями высшего зве- вертикального роста с горизонтальным, что дает знана управления.

чительный эффект.

64. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ. 65. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. ОСНОВНЫЕ 66. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ Мотив - это побудительная причина, повод к тому Кадровый резерв - это группа руководителей или иному действию. Мотив порождается определени специалистов, обладающих способностью к управ- Мотивация - это деятельность, имеющая целью ной потребностью и выражает готовность к действию, ленческой деятельности, отвечающих требованиям, побуждает к активности.

активизировать людей, работающих в организации, предъявляемым должностью того или иного ранга, и побудить их эффективно трудиться для выполнения Виды мотивов:

подвергшихся отбору и прошедших систематическую целей, поставленных в планах. 1)внешние, связанные с воздействием на человека целевую квалификационную подготовку.

Содержательные теории.

определенных факторов, существующих независиВиды кадрового резерва.

1. Иерархическая теория Маслоу, согласно которой мо от него и приводящихся в действие другими 1. По виду деятельности:

потребности классифицируются на физиологические;

людьми или обстоятельствами;

1) резерв развития — группа специалистов и руко- потребность в безопасности; социальные потребно2) внутренние, порожденные определенным отношеводителей, готовящихся к работе в рамках новых сти; потребность в уважении; потребность в самовынием человека к своей деятельности. К внутреннаправлений (при диверсификации производства, ражении.

ним мотивам человеческого поведения относятся разработке новых товаров и технологий). Они могут Вывод: наиболее сильная потребность определяет любовь к своему делу, стремление к самосовервыбрать одно из двух направлений карьеры - про- поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовшенствованию, творчеству.

фессиональную либо руководящую карьеру;

летворенная потребность больше не определяет поФункции мотивов:

2) резерв функционирования - группа специа- ведение, т. е. не действует как фактор мотивации.

1) ориентирующая - направляет человека на такой листов и руководителей, которые должны в буду- 2. Теория мотивации МакКлеланда.

выбор поведения, который наиболее приемлем щем обеспечить эффективное функционирование Основными являются три типа мотивации:

в данной ситуации;

организации. Эти сотрудники ориентированы.на ру- 1) потребность в достижении цели. Работник, имеюководящую карьеру. 2) смыслообразующая - определяет субъективную щий значительную потребность в достижении цели, 2. По уровню подготовленности: значимость выбранного поведения;

ставит себе высокие, но реальные цели;

1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину- 2)потребность в присоединении. Работник, испыты- 3) опосредующая - опосредует в отношении личноты на вышестоящие должности в настоящее время;

вающий потребность в присоединении, ценит че- сти внешние и внутренние побудители к действию 2) группа В - кандидаты, выдвижение которых пла- ловеческие отношения и дружбу и поддерживает их, и влияет на поведение;

нируется в ближайшие один-три года.

3) потребность во власти. Работник, имеющий потреб4) мобилизующая - способствует мобилизации внутПринципы формирования резерва:

ность во власти, хочет обладать возможностью ренних ресурсов для реализации деятельности;

1)принцип актуальности резерва предполагает влиять на других и поэтому ищет такие задания 5) оправдательная - закладывает отношение челоучет реальной потребности в замещении должно- и должности, где у него был бы соответствующий века к образцу поведения, социальной норме.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.