WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 20 |

7) проведение оценочных мероприятий не только не лить моральный настрой сотрудника, вселить в него Под факторами (или условиями) достижения должно дезорганизовывать работу коллектива, но уверенность, дать рациональный совет. В результате результатов труда понимаются способности или должно встраиваться в общую систему кадровой раво время осуществления процедуры оценки подчижелание к выполнению общих функций управления, как боты в организации таким образом, чтобы реально по отношению к самому себе: планирование деятель- ненный не будет нервничать, будет уверенно отвеспособствовать ее развитию и совершенствованию, QQ чать на вопросы и аргументировать ответы. Также руности, организация и регулирование процесса, учет Задача службы персонала при осуществлении оцен- СО и контроль хода работы. Данные показатели характе- ководитель обладает знанием психологических ки кандидата при приеме на работу состоит в том, ризуют степень создания работником своей функцио- особенностей подчиненного, что будет способствочтобы отобрать такого работника, который в состоянальной роли. вать более объективной оценке.

нии достичь ожидаемого организацией результата.

Показатели непосредственного профессионально- В области оценки кандидата (включая набор, Линейный руководитель вместе со специалистами го поведения охватывают такие стороны деятель- отбор, наем персонала) в обязанности линейного кадровых служб готовит материалы о кандидатах на ности, как сотрудничество и коллективизм в работе, менеджмента входит точное определение классифизамещение должности, обосновывает свой выбор самостоятельность в решении тех или иных задач, гокации работника, необходимой для выполнения спеи отстаивает свою точку зрения при рассмотрении товность к принятию дополнительной ответственности цифических обязанностей. Затем на первый план кандидатур. Информация о деловых и личностных каили дополнительной нагрузки и т. п.

выступает служба управления персоналом, работничествах кандидата может поступать также на основе Третья группа показателей оценки - личностные ки которой занимаются поисками претендентов, прорационально функционирующей кадровой статистики качества. Эта группа показателей связана с большиводят тестирование и отборочные собеседования и данных личного учета, из отзывов постоянных или ми проблемами при их отборе, формулировке и учете.

сними.

временных руководителей, из материалов социолоЭто обусловлено широким спектром личностных каЛучшие кандидаты направляются к соответствуюгических обследований, по результатам сравнительчеств, значительным субъективизмом при их восприящему линейному менеджеру, который в процессе оттии и повышенной вероятностью нарушения правил ных испытаний кандидатов на замещаемую должность, бора принимает решение о найме тех лиц, которые по выбора критериев, которые были сформулированы от их коллег по работе.

своему потенциалу и квалификации подходит для раранее при рассмотрении показателей результатив- Результат^ оценки должны служить основанием для боты на конкретных рабочих местах.

ности труда. продвижения и перемещения кадров.

52. ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 53. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И УПРАВЛЕНИЕ 54. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АТТЕСТАЦИИ Профессиональная ориентация - это комплекс Трудовая адаптация - это социальный процесс Аттестация - процесс оценки эффективности вы- взаимосвязанных экономических, социальных, меди- освоения личностью новой трудовой ситуации, в кополнения сотрудником своих должностных обязанцинских, психологических и педагогических мероприя- тором, в отличие от биологического и личность, ностей. Осуществляется его непосредственным рутий, направленных на формирование профессиональ- и трудовая среда оказывают активное воздействие ководителем.

ного призвания, выявление способностей, интересов, друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими Задачи аттестации:

пригодности и других факторов, влияющих на выбор системами.

1)определить и оценить знания, умения и качества профессии или на смену рода деятельности. Поступая на работу, человек активно включается работника;

Цели профориентации: оказание помощи моло- в систему профессиональных и социально-психологи2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника; дым людям (в основном учащимся общеобразователь- ческих отношений конкретной трудовой организации, 3) определить слабые стороны работника и вместе ных школ) и людям, ищущим работу, в выборе про- усваивает новые для него социальные роли, ценности, работать над их устранением;

фессии, специальности, места работы или учебы нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию 4)установить потребности обучения, потенциальные с учетом склонностей и интересов людей, их психо- с целями и задачами трудового коллектива, тем самым жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выфизиологических особенностей, а также с учетом скла- подчиняя свое поведение служебным предписаниям движения на ранней стадии;

дывающейся конъюнктуры рынка труда. данного предприятия или учреждения.

5)оценить нормальное состояние персонала.

Задачи профориентации: Однако при поступлении на работу человек уже имеет СО Составные части аттестации СО 1) оценка труда - направлена на сопоставление со- 1) информирование заинтересованных лиц для облегче- определенные цели и ценностные ориентации поведержания, качества и объема фактического труда ния выбора вида профессиональной деятельности; дения, в соответствии с которыми формирует свои с планируемым результатом труда, который пред- 2) создание условий для развития профессионально требования к трудовой организации данного предприяставлен в технологических картах, планах и прогзначимых способностей будущих работников; тия. Трудовая организация исходя из своих целей раммах работы предприятия. Оценка труда дает 3) определение соответствия психофизиологических и задач предъявляет свои требования к работнику, возможность оценить количество, качество и ини социально-психологических качеств обративших- к его трудовому поведению. Реализуя свои требоватенсивность труда;

ся за консультацией профессиональным требова- ния, работник и трудовая организация взаимодейству2) оценка персонала - имеет целью изучить степень ниям избранного ими вида трудовой деятельности. ют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего подготовленности работника к выполнению именно Формы профориентационной работы: осуществляется процесс трудовой адаптации.

того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных воз- 1) профессиональное просвещение - это началь- Виды адаптации:

можностей с целью оценки перспектив роста.

ная профессиональная подготовка школьников, 1) профессиональная адаптация - выражается Этапы аттестации.

осуществляемая через уроки труда, организацию в определенном уровне овладения профессио1. Подготовка к аттестации, включающая:

кружков, специальных уроков по основам различ- нальными навыками и умениями, в формировании 1) разработку принципов;

ной профессиональной деятельности; некоторых профессионально необходимых качеств 2) разработку методики проведения аттестации;

2)профессиональная информация - система личности, в развитии устойчивого положительного 3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттеста- мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу отношения работника к своей профессии;

ционной комиссии, методики проведения аттеста- - с ситуацией в области спроса и предложения на - 2)социально-психологическая адаптация - зации\ плана проведения аттестации, программы V рынке труда, перспективами развития видов дея- \/ ключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, тельности, с характером работы по основным про- подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);

вхождении в сложившуюся в ней систему взаимо- фессиям и специальностям, условиями и оплатой 4) проведение учебной сессии по проведению аттестаотношений, позитивном взаимодействии с члена- труда, профессиональными учебными заведенияционных мероприятий (при проведении аттестации ми организации. Это включение работника в систе- ми и центрами подготовки персонала, а также в первый раз по новой методики);

му взаимоотношений трудовой организации с ее с другими вопросами получения профессии и обес5)подготовку материалов аттестации.

традициями, нормами жизни, ценностными ориен- печения занятости;

2. Проведение аттестации:

тациями;

3) профессиональная консультация — это оказа- 1) подготовка отчетов;

3) общественно-организационная адаптация 2)заполнение оценочных форм;

ние помощи заинтересованным людям в выборе означает освоение новыми членами трудового 3)анализ результатов;

профессии и места работы путем изучения личности 4) проведение заседаний аттестационной комиссии.

коллектива структуры организационной системы, обратившегося за консультацией человека с целью 3. Подведение итогов аттестации:

системы управления и обслуживания производвыявления состояния его здоровья, направлен1 )анализ кадровой информации, ввод и организация ственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;

ности и структуры способностей, интересов и друиспользования персональной информации;

4)культурно-бытовая адаптация - это участие гих факторов, влияющих на выбор профессии или 2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

новых членов коллектива в традиционных для даннаправление переобучения. 3)утверждение результатов аттестации.

ного предприятия культурных мероприятиях вне Этапы анализа результатов аттестации.

Управление профессиональной ориентацией рабочего времени. Характер этого вида адаптации 1. Анализ данных, полученных в ходе аттестастроится через формирование и развитие системы определяется уровнем культуры производства, разции:

органов управления различного уровня. Общую коорвитием его инфраструктуры, общим уровнем разви- 1 )оценка труда: выявление работников, не удовлетдинацию профориентационной работы осуществляют воряющих стандартам труда; выявление работни- О тия членов организации, члены которой связаны не Министерство просвещения РФ, Государственный ков, удовлетворяющих стандартам труда; выявле- *ч только отношениями по работе, но и совместным комитет РФ по высшему образованию, Федеральная ние работников, существенно превышающих досугом;

служба по труду и занятости. На региональном и мест- стандарты труда;

5) психофизиологическая адаптация - это процесс 2)оценка персонала: диагностика уровня развития ном уровнях профориентационную работу проводят освоения человеком совокупности условий труда.

профессионально важных качеств; сопоставление учебные заведения, центры занятости, центры проф8 современном производстве морально стареют не индивидуальных результатов со стандартными ориентации. В реализации основных форм профтолько техника и технологии, но и санитарно-гигиетребованиями работы; выявление сотрудников с оториентационной работы им помогают организации, нические нормы производственной обстановки. Раз- клоняющимися от стандартов качествами; оценка являющиеся главными потребителями результатов перспектив эффективной деятельности; роста; роличают следующие виды психофизиологической профориентации. тации.

адаптации:

а) первичную (при первоначальном вхождении ра- Профориентационная работа направлена на усиле- 2. Сведение и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение группы риска; выние престижа и привлекательности профессий и спеботника в производственную среду);

деление групп роста; подготовка рекомендаций по б) вторичную (при смене рабочего места без сме- циальностей в обществе, в различных социальных использованию данных аттестации.

ны или со сменой профессии или при существен- группах. При этом следует учитывать, что престиж 3. Проведение собеседований по результатам ных изменениях среды). и привлекательность работы могут быть связаны с аваттестации: уточнение данных; внесение и анализ доОна имеет сложную структуру и представляет собой торитетом и популярностью конкретной организации.

полнительных данных по результатам собеседований.

единство профессиональной, социально-психологи- Она способна формировать свой положительный об- 4. Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения, разработка схем работы ческой, общественно-организационной и культурно- раз в глазах потенциальных сотрудников в процессе с информацией.

бытовой адаптации.

профориентационной работы.

55. НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 56. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ 57. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии. Непрерывное обучение - это вид обучения, поНаправления адаптации: 1) ознакомление, на которой работник получает ин- нимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, 1) первичная, т. е. приспособление молодых сотруд- формацию о новой ситуации в целом, о критериях ников, не имеющих опыта профессиональной дея- требующихся для выполнения работы в настоящее оценки различных действий, о нормах поведения тельности;

время, или для развития потенциала сотрудников, в коллективе, о членах коллектива;

2) вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеюнеобходимого для выполнения работы в будущем.

2) приспособление - на этом этапе работник перещих опыт профессиональной деятельности.

Также это экономически выгодное вложение средств ориентируется, признавая главные элементы ноПроявления адаптированности:

в человеческие ресурсы организации, которые могут вой системы ценностей, но пока продолжает со1)в его поведении;

оцениваться аналогично другим инвестициям, а имен2)в показателях трудовой деятельности, эффектив- хранять многие свои установки;

но с точки зрения того, является ли этот способ влоности труда (его количестве, качестве); 3) ассимиляция, когда осуществляется полное прижения средств наилучшим и наиболее эффективным.

3)в усвоении социальной информации и ее практи- способление работника к среде и к коллективу, Важность непрерывного обучения:

ческой реализации;

идентификация с новой группой;

1) внедрение новой техники, технологии, производство 4) в росте всех видов активности (трудовой, общест4)идентификация, когда личные цели работника современных товаров, рост коммуникационных возвенно-политической, познавательной);

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.