WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 20 |

тов независимо от пола, национальности уровня до- Указанный коэффициент пересчета можно опреде1) возможен риск осложнений личных взаимоотношехода и социального положения. лить исходя из баланса полезного фонда времени ний между сотрудниками;

Собеседование на сегодняшний день является одного работника для планового календарного.про2) может возникнуть «семейственность».

практически основным методом отбора, руково- межутка времени через отношение числа фактиче2. Внешние источники - все то неопределенное ских рабочих дней к общему числу календарных рабодителям предприятий, менеджерам по персоналу, количество людей, способных работать в организалинейным руководителям необходимо поэтому повы- чих дней.

ции, но не работающих в ней в настоящий момент.

сить свою квалификацию в его применении, напол- В совокупности с использованием коэффициента К ним относят следующее.

нить конкретным содержанием технологию собеседо- нормы управляемости необходимо разработать оргаОбращение в государственную службу занянизационный и финансовый план укомплектования в зависимости от профессии или должностного тости. Таким образом зачастую выгодно подбирать уровня, отработать правила описания результатов со- вания, который включает:

сотрудников рабочих специальностей, со среднеспе1) разработку программы мероприятий по привлечебеседования и представления заключений.

циальным образованием.

нию персонала организации;

Следующий вариант подбора сотрудников - поиск Наибольшее значение уделяется формальным под2) разработку или адаптацию методов оценки персосреди выпускников высших учебных заведений, тверждениям квалификации и опыта работы кандиданала организации;

а также по рекомендациям друзей и знакомых, испольтов, которые компании получают из трудовых книжек, зование базы данных. 3) расчет финансовых затрат на привлечение и оцендипломов и свидетельств о полученном образовании, Наиболее редко используемыми методами набора ку персонала организации; \ j анализа автобиографий. Частные компании при самоявляются размещение объявлений о вакансиях 4)реализацию оценочных мероприятий; СО стоятельном отборе персонала используют не только на радио и телевидении и самостоятельный поиск 5) разработку программ развития персонала органистандартные методы, но стараются внедрять и новакандидатов по объявлениям в СМИ.

зации;

торские идеи.

А вот использование Интернета работодателя6)оценку затрат на осуществление программ развиПри найме персонала в современных условиях необми практически не применяется, ибо тематические тия персонала организации.

ходимо учитывать личностные психологические хараксерверы принадлежат рекрутинговым компаниям, коНаиболее сложной из всех проблем представляеттеристики кандидатов с целью повышения эффективторые таким образом просто переносят часть своей ся составление достаточно точных и измеряемых работы в сеть. ности деятельности компании благодаря укреплению систем параметров личностных и квалификационных Клиенты и поставщики могут предложить необ- ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний характеристик как работающего персонала, так и треходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество уже привлекают для этого профессиональных психобуемого, поскольку неконкретные или неизмеряемые клиентов с поставщиками способствует созданию логов, которым поручается тестирование персонала (хотя бы косвенно) параметры могут привести к знахороших деловых отношений между ними.

организации.

чительным погрешностям в кадровой работе.

К преимуществам использования внешних источСовременным методом найма персонала организаРасчет нормы управляемости можно определить ников привлечения персонала можно отнести возможции является методика открытого рекрутинга, в разрезе технологических цепочек, отдельных произность выбора из большого числа кандидатов. Новые которая позволяет быстро и очень качественно осуводств, структурных единиц, подразделений, функций люди - новые идеи и приемы работы.

ществить выбор именно тех кандидатов, которые реальуправления с последующим сведением в единый К недостаткам - трудности адаптации нового соно достойны работы в компании в силу своих личных сводный блок потребностей в персонале по категотрудника, возможное ухудшение морально-психолокачеств и профессиональной подготовки.

гического климата среди давно работающих. риям работников на рассматриваемую перспективу.

43. ОТБОР ПЕРСОНАЛА. 44. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ 45. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА. АНАЛИЗ ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА И ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И РАБОЧЕГО МЕСТА Отбор персонала - это отдельная задача, целый Критерии по отбору кандидата: Рабочее место является первичным звеном произпроцесс, который начинается с анализа деятель- 1) образование — необходимо изучить продолжи- водственного процесса в создания материальных ценности и заканчивается приемом специалиста на ра- тельность и тип образования, его соответствие рас- ностей. Систему организации рабочего места с полным правом считают показателем организованности сматриваемой работе;

боту. Успешность подбора зависит от многих причин, всего предприятия, так как она характеризует качество 2) опыт - одним из способов определения его являзнаний, навыков, умений специалистов, занимающихи слаженность работы всех служб предприятия.

ется установление рейтинга трудового стажа, отся этими проблемами.

Составляющие рабочего места:

ражающего время, на протяжении которого челоПри отборе персонала наниматели имеют дело 1) технические, организационные и экономические век работал в данной организации;

с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, задачи, связанные с проектированием рабочих 3)физические (медицинские) характеристики, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою мест, их аттестацией, разработкой технологии, оргакоторые должны соответствовать типу, напряженочередь стремятся реализовать свои цели, отбирая низации труда, оперативным планированием произности и сложности выполняемых работ. Например, кандидата. водства;

для бухгалтера важно быть ответственным, внима2)задачи планирования трудовых ресурсов и капиЭтапы предварительной подготовки при оттельным, уметь работать с большими объемами интальных вложений.

боре персонала:

формации, обладать хорошей памятью на цифры, выВ задачах первой группы рабочее место рассматри1) анализ содержания работы - это процесс систесокой помехоустойчивостью и работоспособностью;

вается как зона трудовой деятельности одного рабоматического и подробного исследования содержа4) персональные характеристики и типы личноСО чего или звена (бригады), как часть производственнония работы;

сти - социальный статус, возраст, тип личности;

го пространства. Для задач второй группы рабочее 2) описание характера работы (должностная инструк- 5) достоверность и обоснованность методов отместо надо рассматривать с позиции обеспеченности ция) - основные задачи, требуемые навыки, ответ- бора. Достоверность метода отбора характеризупроизводства рабочей силой или населения работой.

ственность и полномочия исполнителя; ет его неподверженность систематическим ошибВ трудоресурсноу аспекте рабочее место - это 3)требования к персоналу(требования, предъявляе- кам при изменениях, т. е. его состоятельность при сфера приложения труда одного работника соответразличных условиях. Обоснованность показывает, мые работой) - точный минимум требований, кото- ствующей квалификации или совокупность функций, с какой степенью точности данный результат, ме- которые он должен выполнять.

рым должен удовлетворять претендент.

тод или критерий прогнозируют будущую результаАнализ рабочего места - дифференцирование Этапы отбора персонала.

тивность тестируемого человека.

рабочего места, с одной стороны, через деятельность, Предварительная беседа проводится обычно по Методы отбора:

которая на нем совершается, а с другой - через третелефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, 1) отборочное собеседование. Его целью являет- бования по отношению к образованию, опыту и ответвыяснить подробнее об его образовании, опыте рася получение ответа на вопрос, заинтересован ли ственности, необходимым для успешного выполнеботы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько претендент в данной работе и способен ли он ее ния деятельности на этом месте.

профессионально проведена первая ступень, завивыполнять; Анализ рабочего места состоит из двух частей:

сит дальнейшая работа с кандидатом.

2) тестирование Во время тестирования психолог 1) описание рабочего места - перечисление видов Затем наступает этап заполнения специального получает массу косвенной ценной информации деятельности (задач, трудовых условий, средств бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопро- о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуа- оборудования и материалов, которые используют V ся на данном рабочем месте);

сы личного характера (дата рождения, место рожде- V ции; насколько он способен принимать правила 2)спецификации рабочего места - перечисление игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он ния, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся работает; как часто обращается за помощью; пы- к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто необходимых требований к опыту, квалификации тается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли и успешному выполнению задачи (по выполнению присутствуют вопросы, направленные на определеобучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных работы) на данном рабочем месте.

ние уровня самооценки, отношение к разным явлениданных тестирования такая косвенная информация Важную роль в анализе рабочего места играют проекям социальной жизни.

дает много ценных сведений или по крайней мере тирование рабочего места, а также связанные Следующий этап - интервью, в той или иной степоводов к размышлению. Если кандидат занимает с проектированием рабочего места задачи по улучпени структурированное и формализованное. Резульпредложенную вакансию, становится понятно, на шению качества производственной среды и трудовой таты его могут быть получены как устно, так и в письменчто стоит обратить особое внимание во время исжизни.

ной форме.

пытательного срока.

Анализ рабочего места проводится для последуюТолько при положительном результате всех предыВиды тестов.

щего решения многих важных организационных и каддущих этапов претенденту предлагает пройти этап Интеллектуальные тесты предназначены для ровых проблем:

тестирования. Тестирование может быть психоловыяснения уровня интеллекта и образования канди1 )для проектирования рабочего места;

гическим, профессиональным, психофизиологичедата. Могут использоваться как тесты общего интел2) для поиска необходимых организации сотрудников;

ским, интеллектуальным. В каждом конкретном случае лекта, так и специальные, направленные на различ3)для объективного отбора сотрудников;

разрабатывается специальная программа тестированые разновидности интеллекта.

4) для осуществления формальной оценки совершенТесты на внимание и память могут быть включе- ния - так называемая батарея тестов, соответствуюной сотрудником деятельности (проделанной им ны в тест интеллекта либо даваться отдельно, если щая запросу данной вакансии. Тестирование может работы);

эти навыки профессионально важны. Можно тести- проводиться в один день или несколько дней, инди- «з* 5) для квалификационной подготовки и переподготовровать различные виды памяти, измерять ее объем видуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов СО ки персонала;

и продуктивность запоминания была правильно сформирована и тест измерял имен6) для организации карьеры сотрудников;

Личностные тесты предназначены для выявлено те качества, которые являются важными для той 7) для материального и морального стимулирования ния личностных особенностей, черт характера. Наили иной должности.

персонала;

бор выявляемых качеств зависит от теоретической Наконец, последний этап - проверка рекомен8)для обеспечения техники безопасности труда на концепции, положенной в основу теста. Как правило, даций. Практика показывает, что, разговаривая рабочем месте.

они описывают поведенческие особенности человес предыдущим руководителем, с коллегами кандидаЛюбое рабочее место на предприятии должно наика, его социальные навыки, способность к адаптации та, можно не только выяснить о нем какую-либо инлучшим образом отвечать своему назначению и обеси многое другое.

формацию, но и получить интересные сведения отнопечивать при этом выполнение основных и вспомоТесты межличностных отношений выявляют сительно того, в чем этот человек силен, какие с ним гательных работ с наименьшими затратами труда.

стиль общения с людьми, конфликтность, способность могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не Организацию труда на рабочем месте определяидти на компромиссы, приходить на помощь другим, очень. При сопоставлении этого с результатами ют следующие факторы: разделение и кооперация навыки общения в различных ситуациях. Тестам на исследований и интервью картина становится почти труда; совершенствование организации и обслужи- конфликтность, как правило, уделяется особое внизаконченной и ясной.

вания рабочих мест; рационализация приемов и ме- мание, поскольку сложные отношения в коллективе Мероприятия по подбору специалиста заканчиватодов труда; создание благоприятных условий труда; могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем повышение квалификации кадров; совершенствова- работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда ются принятием решения о рекомендации на ние нормирования и стимулирование труда; воспита- же можно отнести тесты на выявление стиля руко- работу тех или иных кандидатов и представлением ние сознательного творческого отношения к труду. водства или лидерства.

претендента работодателю.

46. МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫ 47. СОДЕРЖАНИЕ ОПИСАНИЯ РАБОТЫ 48. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Для осуществления анализа рабочего места необ- Стадии описания работы:

ходимо предварительно сделать общий анализ всей 1)общая картина.функционирования организации Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качесторганизации и деятельности, которая совершается в целом: рассматривается роль каждого рабочего венных характеристик персонала (способностей, мов ней, для достижения ее основных целей. Этот ана- места (процесса) в данной организации. После ее тиваций и свойств) требованиям должности или лиз осуществляется с помощью двух моделей (схем):

завершения составляются итоговые таблицы по струкрабочего места.

организационной и процессуальной.

туре организации и диаграммы рабочего процесса;

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.