WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 20 |

70. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 71. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА 72. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТРЕССА Конфликт - это отсутствие согласия между дву- Конфликт от латинского означает «столкновение», Стресс - это психологическое состояние челомя или более сторонами, которые могут быть кон- в основе которого лежит противоречие. века, в котором он ощущает сильное напряжение кретными лицами или группами, и каждая сторона Причины их возникновения условно можно раз- и страдание. Стресс существенно снижает эффективделает все, чтобы была принята ее точка зрения или делить на три группы: ность работы человека, поэтому руководителю цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

1) причины, порожденные трудовым процессом; важно создать такие условия для работы, в которых Процесс разрешения конфликта включает в себя 2) причины, вызываемые психологическими особен- его сотрудники будут чувствовать себя спокойно шесть этапов:

ностями человеческих взаимоотношений; и уверенно. Стресс прямо или косвенно увеличива1) определение основной причины конфликта ет затраты на достижение целей предприятия.

3) причины, возникающие в процессе реализации это выявление предпосылок и факторов, послутрудовой деятельности. Избежать стрессов не удается ни одному человеживших его возникновению;

Остановимся на этих группах более конкретно. ку, поэтому опасность они приобретают только в том 2) определение вторичных причин конфликта Причины конфликта, порожденные в трудовом случае, если оказываются слишком длительными.

после выяснения главной проблемы необходимо процессе, вызываются факторами, препятствующи- Некоторые специалисты по менеджменту считают, выявить повод, позволивший перейти к открытой ми достижению людьми главной цели трудовой дея- что стресс может иметь и положительное значеконфронтации. В нем, как и в главной причине, тельности - получению запланированных результатов. ние, так как он может быть вызван сложной новой могут скрываться немаловажные сведения для К числу таких факторов можно отнести: ситуацией, которая даст толчок к мобилизации всех разрешения конфликта;

1) непосредственно технологический процесс, в те- сил для ее решения или откроет новый этап в раз3) поиск путей разрешения конфликта базиручение которого деятельность одного из работни- витии человека.

ется на решении следующих вопросов:

ков влияет на эффективность деятельности дру- В стрессовом состоянии человек проявляет при- для чего требуется разрешить данный конфликт гого; знаки тревоги и смятения, но затем его поведение - что для его разрешения может сделать каждый 2) ненадлежащее выполнение или отсутствие испол- принимает либо защитный характер по отношению из оппонентов нения функциональных обязанностей в системе к причинам стресса, либо атакующий.

4) совместное решение о выходе из конфлик«руководство - подчинение». Выделяют несколько признаков, характерных та - это разработка компромиссного решения для Основными причинами возникновения конфликтов, для большинства людей:

всех участников конфликта;

вызываемых психологическими особенностями 1) неспособность сосредоточиться на работе;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет человеческих взаимоотношений, являются: 2) частые ошибки;

устранения причин конфликтной ситуации;

1) взаимосвязь людей, в процессе которой результат 3) ослабление памяти;

6) оценка эффективности усилий, приложенных действий одного зависит от действий другого; 4) постоянная усталость;

для разрешения конфликта. По ее результатам 2} не решенные руководством вопросы, из-за кото- 5) неестественно быстрая или медленная речь;

делается вывод о степени ликвидации проблемы рых возникают разногласия между непосредствен- 6) частые головные боли, рези в желудке, не имеюи необходимости повторных действий.

ными исполнителями; щие органической причины;

Существует несколько стратегий поведения 3) функциональные нарушения в системе «руковод- 7) повышенная возбудимость и обидчивость;

оппонентов в конфликтной ситуации:

ство 1) мирное сосуществование (взаимный уход) - подчинение», являющиеся барьером для 8) злоупотребление вредными привычками;

применяется в случаях, когда стороны слабо за- достижения личных целей как руководителей, так 9) потеря чувства юмора;

интересованы в его разрешении, например име- и подчиненных. V К)постоянное ощущение голода или его отсутствие.

Данные симптомы могут проявляться по отдель- Конфликты, возникающие в процессе реализации ют близкий ранг или конфликт еще окончательно ности, но их появление может повлечь за собой трудовой деятельности, чаще всего порождают- не созрел. Эта стратегия эффективна, если в оссерьезные проблемы (нервный срыв), которые способ- ся несоответствием действий человека принятым нове конфликта лежат субъективные причины.

ны надолго вывести сотрудника из трудоспособного в коллективе нормам поведения. Если причины объективны, то данная стратегия состояния. Руководителю следует внимательно отно- Данные причины не являются единственными. Так, лишь усугубляет положение;

ситься к своим непосредственным подчиненным, что- не следует забывать о коммуникативных барьерах, 2) приспособление может применяться, если в конфбы предотвратить нежелательные последствия. встречающихся в организационном процессе и вы- ликте не принимает участия более высокая стоСпециалисты выделяют пять разновидно- зывающих возмущение с той или другой стороны. рона. В результате данной стратегии участники Существуют также межличностные конфликты, яр- конфликта отступают без побед и поражений;

стей стресса:

1) физиологический стресс - вытекает из физи- ким примером которых являются симпатии и антипа- 3) силовое решение применяется, если одна из ческого переутомления, вызванного тяжелыми на- тии людей, ведущие к совместимости или несовмести- конфликтующих сторон занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии являетгрузками, недосыпанием или недоеданием челове- мости.

Нельзя обойти и причины конфликтов, берущих ка. Способы устранения данного стресса являются ся подавление более слабой стороны, но побединаиболее простыми, но, если меры к этому не при- свое начало в личностном своеобразии членов кол- теля в ней определить сложно, так как чрезвычайлектива: неумение контролировать свое эмоциональ- но велика вероятность повтора данного конфликта, нять своевременно, он может усугубиться;

ное состояние, некоммуникабельность, скрытность, а последствия непредсказуемы;

2) психологический стресс - вызывается небланизкий уровень самоуважения, агрессивность и т. д.

гоприятными отношениями с окружающими, не- 4) поиск компромисса применяется, если силы Демографические характеристики здесь проявляют- участников конфликта примерно равны и они зауверенностью в будущем;

ся наиболее ярко. По данным исследований, для висят друг от друга. В результате реализации дан3) эмоциональный стресс - случается из-за излишЮ женщин характерна тенденция к большей частоте ной стратегии выигрыш и проигрыш делятся прине сильных чувств (страха, радости), т. е. данный конфликтных ситуаций, связанных с их личност- мерно пополам, при этом сохраняются силы, вид стресса возникает в случае, когда человеку гроными потребностями, мужчины более предрасполо- время и отношения. Но данный вариант не являзит опасность смерти или потери дорогого ему чежены к конфликтам, которые связаны непосред- ется панацеей;

ловека. Стресс человек может получить и в резульственно с самой трудовой деятельностью.

тате очень большой и неожиданной радости; 5) окончательное разрешение конфликта заключаБывают ситуации, когда мы видим несуществую4) информационный стресс - возникает у чело- ется в совместном поиске и устранении его причин щий конфликт или, наоборот, когда конфликт дейвека, который обладает слишком большим или оппонентами. Данная стратегия дает возможность ствительно уже назрел, но мы не придаем этому слишком малым объемом информации. Так, излиш- ликвидировать неизбежные при компромиссе потефакту значения. Речь идет о том, что конфликт не большое количество негативной информации ри. Но эта стратегия применима, только если стороможет быть адекватно, неадекватно или ложно поняо реальном положении дел заставляет человека ны, участвующие в конфликте, отличаются рассудитым. В первом случае это означает, что конфликтпереживать. Отсутствие полной информации за- тельностью и при этом изначально хорошо относятся ная ситуация существует объективно; во втором ставляет человека строить догадки о возможном друг к другу- Разрешение конфликта зачастую не моконфликтная ситуация реальна и стороны осознают исходе интересующего его дела и постоянно дер- жет произойти без вмешательства третьего лица это, но их понимание не совпадает с действительжит его в напряжении; посредника. Грамотный посредник позволяет оппоностью; в третьем -„сама по себе конфликтная синентам при разрешении сложившейся проблемы не 5) управленческий стресс *- возникает, когда оттуация отсутствует, но стороны воспринимают свои потерять своего лица. В такой ситуации конфликтуюветственность за действия или риск принимаемых отношения как конфликтные.

щим сторонам проще просить об уступке, так как ни решений слишком велика и не соответствует должодна из них не чувствует себя униженной.

ности человека или его моральной устойчивости.

73. СУЩНОСТЬ 74. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ 75. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА И РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА РАЗВИТИЯ Инновационный менеджмент - это одно из Организационная культура - это система ценнаправлений стратегического менеджмента, которое Ориентация социально-экономических сис- ностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяет основные направления в научно-техни- тем на инновационный тип развития осуществляет- возникающих внутри трудового коллектива в процесческой и производственной деятельности предприя- ся с помощью: се совместной профессиональной деятельности.

тия, в области разработки и внедрения новой про- 1) структурной перестройки организации, включаю- Формирование культуры организации происходит дукции, совершенствования уже существующей щей децентрализацию полномочий и создание на на- под влиянием делового окружения, национально-гои снятия с производства и реализации устаревшей. учно-производственной основе хозяйственных зон; сударственных и этнических факторов.

Инновационный менеджмент разрабатывается на 2) универсализации наукоемких технологий, Культура находит отражение на всех ступенях раоснове маркетинговых исследований, финансового позволяющих изготавливать сложные изделия с по- боты организации и влияет на общение, логику мышмощью легко управляемых технологических цепей; ления, восприятие и интерпретацию информации.

анализа, анализа структуры персонала и внутренней 3) создания предприятий, занимающихся наукоем- Организационная культура состоит:

культуры и имиджа фирмы. На основе этих данных определяются приоритетные направления деятель- кими исследованиями в наиболее перспективных 1) из субкультур подразделений и отделов, соности на рынке и создаются новации (идеи). За- областях деятельности и позволяющих быстро за- трудники которых могут ее развивать, существовоевывать и осваивать новые сегменты рынка; вать параллельно или разрушать ее;

тем с помощью НИОКР разрабатываются новые виды деятельности или товары (технологии) ~ иннова- 4) взаимодействия с другими фирмами для 2) из субкультур направлений деятельности, ции. После их оценки с точки зрения экономиче- проведения научно-исследовательских работ, управления, которые выбраны данным предприятием.

создания фирм, занимающихся реализацией инно- Классификация организационной культуры ской эффективности начинается процесс создания вационных проектов; по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

нового продукта или внедрения технологии. После этого данный товар (технология) выводится на уз- 5) развития демократического стиля управления 1) бесспорная культура включает в себя небольи интеграции организационно-управленческой шое количество основополагающих ценностей кий сегмент рынка с целью его тестирования, по деятельности, что ведет к раскрытию и развитию и норм и предполагает неукоснительное их исполрезультатам которого принимается решение о внедспособностей сотрудников; нение. Данная культура не предполагает изменерении его в массовое производство. От слаженноний ни со стороны работников и внутренних усло6)создания информационно-аналитических сти работы данных этапов зависит оперативность отделов или центров, разрабатывающих страте- вий, ни со стороны внешних факторов. В рамках внедрения инноваций и эффективность работы предгические решения для всего цикла инновацион- данной культуры создается иллюзия сплоченноприятия в изменяющихся условиях. Существует тристи, но в реальности обостряются конфликтность ной деятельности, направленной на интеграцию надцать принципов, на которых базируется дани неудовлетворенность персонала. Данная кульнауки, производства и рынка;

ный инновационный менеджмент.

7) организации и поддержания внешнеэкономи- тура может быть оправдана только на закрытых 1. Системный: результаты деятельности одного военных предприятиях, где главное - это дисческих связей в области научной деятельности.

отдела служат исходным материалом для другого, циплина и четкое следование уставу. В рыночных Ресурсное обеспечение данной деятельности а предприятие в целом взаимодействует с внешней требует значительных затрат и основывается на комп- условиях, в которых работает большинство предсредой. лексном использовании всех ресурсов, их соответ- приятий в настоящий момент, следование такой 2. Маркетинговый: деятельность предприятия ствии по качеству и количеству и способности руко- культуре приведет к деградации и разорению;

ориентируется на покупателя, его предъявляемые водства использовать традиционные виды ресурсов 2) слабая культура не предполагает общих ценнои потенциальные потребности. VB НОВОМ значении. V стей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности та- Для перехода фирмы на инновационный тип разви- 3. Функциональный: продукт - это совокупность кой культуры хаотически изменяются как под влия- тия и дальнейшего развития данного курса необходи- функций, удовлетворяющих потребности покупателей, нием внешних, так и внутренних факторов; поэтому выясняются функции товара, требующие усомо создать весь комплекс условий: организационных, 3) сильная культура обращает внимание на изме- финансовых, ресурсных, трудовых, социально-психо- вершенствования, а затем идет его разработка.

Pages:     | 1 |   ...   | 14 | 15 || 17 | 18 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.