WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 20 |

6) ясность и лаконичность (недопустимость двой2) коллективный - решения принимаются в процес2) организационная структура подразделений, в коственного толкования решений и излишнего крассе делового совещания, «мозгового штурма» или норечия). торых оно будет выполняться;

руководитель, сформулировав проблему, в письменКлассификация управленческих решений. 3) сроки реализации;

1. По степени влияния на будущее органи- ном виде дает приказание специалистам, способ4) компетентность исполнителей;

зации: ным привнести существенный вклад в ее разре5) авторитет руководителя;

1) стратегические - определяют общие направления шение, внести свои предложения.

6) социально-психологические факторы;

развития организации и его долгосрочные цели;

Выбор альтернативы следует согласо- 7) надежность и продуктивность технических средств 2) тактические (конкретные методы достижения первых).

вать с непосредственными исполнителями и людь- управления;

2. По масштабам:

ми, напрямую заинтересованными в успешном ис- 8) степень организации и контроля за исполнителем.

1) глобальные - охватывают всю организацию в целом;

2) локальные - затрагивают некоторые стороны дея- ходе дела. После выработки и принятия решения оно Системный подход к решению проблемы с истельности предприятия. V реализуется. Для этого составляется детальная про- V пользованием научно обоснованных методов и моделей их реализации обеспечивает высокое качество грамма по реализации решений, в которой опреде- 3. По продолжительности периода реализации:

1) долгосрочные (более пяти лет);

управленческих решений. Весомое влияние на при- ляются сроки, средства, источники этих средств, 2) среднесрочные (от одного года до пяти лет);

нимаемое решение оказывает персонал организации:

ответственные за выполнение, а также способы кон3) краткосрочные (менее одного года).

его качественный состав, творческие возможности троля. Контроль позволяет отслеживать процесс 4. По направленности воздействия: внешние, и психологическая совместимость.

исполнения и вносить в него коррективы. Для маквнутренние.

Оценка качества организационного решения симизации его эффективности необходима четкая 5. По обязательности выполнения:

проводится на следующих стадиях:

обратная связь между руководящим звеном и испол- 1) директивные - принимаются высшим руковод1) стадия разработки: решение анализируется нителями. ством и являются обязательными для исполнения;

в процессе отбора возможных вариантов и выбоКаждое решение представляет собой компро- 2) рекомендательные - принимаются совещательра окончательного решения с использованием ными органами и не являются обязательными для мисс, так как изменение ситуации никогда не мообъективных критериев:

исполнения;

жет быть всесторонне благоприятным. Недостатки - критерия оптимальности, который не учи- 3) ориентирующие - определяют единое направпринимаемых решений могут быть очень значительление деятельности подсистем организации.

тывает рисков, связанных с ограниченностью по ными, но с учетом сложившейся ситуации и конеч6. По функциональному назначению:

ресурсам;

ного результата наиболее приемлемыми, поэтому 1) регулирующие - определяют метод выполнения - показателя экономической эффективноруководитель должен уметь сглаживать их.

действий;

сти (результат минус затраты);

Среда принятия решения: 2) координирующие - концентрируют усилия во- плановой экономической эффективности;

1) условия определенности - известны результа- круг проблемы;

2) стадия принятия решения: выбирается оконча3) контролирующие - направлены на оценку реты всех возможных альтернатив;

тельный вариант на основе экономической эффекзультатов.

2) условия риска - неизвестны точные последствия тивности, критерия оптимальности и вероятности 7. По широте охвата:

решений из нескольких возможных;

его реализации с учетом социально-психологиче1) общие - распространяются на всю компанию ских факторов, экологических последствий и даль- 3) условия неопределенности - неизвестны не в целом;

нейших перспектив организации; только вероятности принимаемых решений, но 2) специальные - рассматривают отдельные вопросы.

3) стадия реализации решения: решение контро- даже вариантов последствий. В подобных усло- 8. По степени запрограммированности:

лируется и корректируется на промежуточном и ко- виях менеджер может действовать двумя основ- 1) запрограммированные - принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творченечном этапах. В итоге определяются дальнейшие ными способами:

ского напряжения;

направления развития организации и устраняются - собрать дополнительную информацию и таким 2) незапрограммированные - принимаются в нопрепятствия на пути достижения ее целей.

образом снизить степень новизны и сложности вых необычных условиях.

Основные направления развития организации:

ситуации;

9. По сфере реализации: научные и маркетин1) экономические - реализация экономических - действовать в соответствии с прошлым опытом говые исследования, производство, реализация тоинтересов участников процесса разработки и реаили руководствуясь интуицией, в основе кото- варов (услуг), работа по кадрам и т. д.

лизации решения и использования ресурсов;

рой нет рационального фундамента. Данный 10. По способам принятия:

2) социально-психологическое - повышение прометод чаще всего применяется в случае недо- 1) интуитивные - принимаются руководителем на фессионализма сотрудников, формирование коллекоснове его способности предвидеть результаты;

статка времени;

тива на научной основе и развитие у него интереса 2) адаптивные - принимаются руководителем 4) изменяющиеся условия - подвижная ситуация, к творческой деятельности, а также вовлечение во в соответствии с его профессиональными и личв которой вынуждено работать предприятие.

ными знаниям, жизненным опытом;

все этапы процесса принятия решения;

В данных условиях следует уделять особое внима3) рациональные - опираются на научный анализ 3) организационное - повышение уровня труда ние сбору данных, их оперативности и точности.

проблемы.

менеджеров и применение средств производства.

58. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКИ 59. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Трудовые ресурсы - это люди в трудоспо- Управление человеческими ресурсами пред- Эффективность работы предприятия обусловсобного возраста, как занятые, так и не занятые в хо- ставляет собой сложную систему, включающую в себя ливается не только количеством человеческих резяйственной деятельности. В России это мужчины взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы сурсов, но и соответствием квалификации и способот 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

создания, использования и развития трудовых ресурсов. ностей работников занимаемым ими должностям.

Трудовой коллектив - это группа людей, рабо- Цели подсистемы управления формировани- Формировать кадровый состав следует в соответтающих на одном предприятии, объединенная общи- ем человеческих ресурсов. ствии со следующими показателями:

ми целями и принципами работы.

1) своевременное и качественное обеспечение пред- 1) фактической численностью работников, вклюРазграничим понятия «трудовые ресурсы», «персоприятия соответствующими кадрами; чающей постоянных и временных работников, а также нал компании» и «кадры».

2) создание условий для максимальной реализации совместителей;

Трудовые ресурсы - это совокупность всех люспособностей работников и достижения целей 2) составом работников по характеру выполдей, работающих на фирме.

организации. няемых видов деятельности (основным, вспоПерсонал компании - это все люди, работаюЗадачи подсистемы управления формирова- могательным, административным);

щие по найму, за исключением руководства.

нием человеческих ресурсов 3) составом работников по социально-демограКадры - это работники, официально числящиеся ^прогнозирование и планирование потребности фическим характеристикам (полу, возрасту, в штате.

в работниках; религиозной конфессии, национальности и др.);

Для простоты данные понятия объединяют в одно 2) анализ спроса и предложения на рынке труда; 4) квалификационным уровнем человеческих «персонал», характеризующийся численностью и струк3) привлечение, подбор и отбор кадров; ресурсов.

турой.

4) адаптация вновь прибывших работников; Эффективность использования человеческих Численность - это количество сотрудников, ко5) подъем эффективности выполняемых работ; ресурсов оценивается следующими показателями:

торые заняты или должны быть заняты на данном 6) повышение качества деятельности работников; 1)объемом производства.прибылью) на одного рапредприятии. Численность может быть плановой 7) повышение качества деятельности организации в целом; ботника;

(нормативной) и списочной (фактической). Катего8) рост уровня жизни работников; 2) производительностью труда за единицу времени рии списочной численности работников:

9) совершенствование систем мотивации; в натуральном и стоимостном выражении;

1) постоянные: принятые на предприятие без К) развитие инициативности и новаторства. 3) затрачиваемым временем на производство едиограничения срока работы или по контракту на срок Сущность подсистемы управления формиро- ницы продукции. Данный показатель используетболее одного года;

ванием трудовых ресурсов заключается в пре- ся в случае ориентации производства на один вид 2) временные: принятые на предприятие на срок до доставлении работникам возможности получения продукции и организации сферы услуг;

двух месяцев или с целью замещения отсутствуюи повышения образования, ротации кадров и деле- 4) текучестью кадров;

щего работника на период до четырех месяцев;

гировании полномочий, планировании и развитии 5) показателем абсентеизма (отношением потерянно3) сезонные: устроенные на сезонную работу на карьеры и многом другом. Данная подсистема расши- го работниками рабочего времени к общему косрок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классифи- ряет функции отдела кадров, что требует от его ра- личеству рабочих часов за определенный период);

кацию по профессиям, возрасту, формам и систе- ботников обширного спектра знаний в сферах про- 6) потерянной производительностью (произведенимам оплаты труда, стажу. изводства, экономики, психологии, юриспруденции ем добавленной стоимости в час на количество На основании выполняемых задач персонал под- и др. Подсистема управления развитием человече- потерянных часов, от неявки сотрудников на раразделяется на две категории. \/ских ресурсов приобретает все большее значение. V бочие места);

7) коэффициентом внутренней мобильности (отноше- Необходимо постоянное совершенствование знаний 1. Рабочие занимаются созданием материальных и навыков сотрудников. ценностей или услуг производственного характера.

нием числа сотрудников, подвергшихся ротации Условия успешного управления человече- Они в свою очередь подразделяются на: основных, за определенный период, к среднему количеству скими ресурсами: непосредственно занятых созданием товара (услусотрудников за тот же период);

1) четкость и достижимость поставленных целей; ги), и вспомогательных, занятых обслуживанием 8) общими издержками предприятия на оплату дея2) глубина, объективность и комплексность анализа рабочих мест и оборудования.

тельности работников, включающую налоговые воздействия на систему управления человечески2. Служащие - это работники, занимающиеся отчисления;

ми ресурсами и организацию в целом; ' преимущественно умственным трудом.

9) долями издержек на рабочую силу в общем объе3) ясность и взаимосвязанность планов работы оргаКлассификация служащих:

ме затрат;

низации, а также обеспеченность их всеми вида1) руководители образуют администрацию и подК) издержками на одного сотрудника (отношением доли ми ресурсов;

разделяются на: руководителей всего предприятия издержек на оплату труда к количеству работников 4) соответствие уровня квалификации персонала (высшее звено), руководителей подразделений на предприятии за определенный период); выполняемой работе;

(среднее звено), руководителей, работающих с не11)издержками на оплату труда за один производи- 5) совместное участие предельно большого количестпосредственными исполнителями (низшее звено);

ва сотрудников в разработке и реализации стрательный час (отношением общих затрат на оплату 2) специалисты занимаются разработкой указаний, тегических планов;

труда к общему числу рабочих часов).

отданных руководителями (экономисты, бухгалте- 6) высокое качество контроля реализации стратегиС целью увеличения эффективности использовары, инженеры, юристы и др.);

ческого плана и требований оценки его социальния человеческих ресурсов, особенно на.крупных 3) другие работники занимаются подготовкой, обно-экономической эффективности;

предприятиях, создается отдел кадров, который заработкой, учетом, контролем и архивацией докумен-.

7) внедрение и использование современных средств нимается разработкой возникающих потребностей тов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.). 3! труда и технологий;

в работниках, их набором и отбором. Структура персонала характеризуется профес- ^ 8) делегирование полномочий, создание гибких уссиональным и квалификационным составом и компетентНаиболее распространенным методом оценки эфловий труда.

ностью.

фективности человеческих ресурсов является анализ Необходимо обогащать труд, особенно создавать Профессия (специальность) - это совокупиздержек. При таком подходе используются понятия социально-психологический климат, недостаток коность знаний и умений, приобретенных в процессе первоначальных и восстановительных издержек. торого способствует формированию высокой степеспециальной подготовки и позволяющих выполнять ни конфликтности между сотрудниками.

Первоначальные издержки включают расходы соответствующие виды деятельности.

Факторы оценки профессионализма управна поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Квалификация - это объем знаний, позволяюления человеческими ресурсами:

Восстановительные издержки - это текущие щий выполнять определенный уровень работ. Ком1) профессиональная подготовка работников;

затраты на повышение уровня квалификации, компетентность - это степень приобретенных чело2) компетентность и мотивация профессиональной петентности, мотивации работников и замену одних веком профессиональных качеств.

деятельности;

сотрудников другими. Периодическое повышение 3) организационная среда реализации профессиона- Виды компетентности:

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.