WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |

нения во внешней и внутренней среде и коррек- логических и т. д. Решению данных задач способству- 4. Воспроизводственный: регулярное возобновтирует свою деятельность в соответствии с ними, ет создание комплексных научно-технических цент- ление производства товаров, удовлетворяющих попрививая все лучшее и прогрессивное. требности определенного рынка с меньшими затратаров (НТЦ) - предприятий, которые должны быть В России сильная организационная культура на ми производства на единицу продукции. В соответствии достаточно самостоятельны и равноценны по значимопредприятиях встречается крайне редко, в боль- с данным подходом работа предприятия основывается сти, и проведение исследований в соответствии с сошинстве случаев реализуются лишь ее внешние фор- на опережающей базе сравнения по качеству продуквременными рыночными условиями и требованиями мы, заимствованные на Западе (реклама, оформле- ции, технологиям, ресурсоемкости и т. д.

экологической безопасности.

ние офисов, фирменная одежда).

5. Нормативный: нормирование всех направлеПреимущества создания НТЦ перед подобныФункции организационной культуры:

ний менеджмента.

ми научно-инженерными структурами:

1) охранная - основана на создании барьеров (за- 6. Комплексный: учитывает все направления 1) возможность значительной концентрации высокопретов, ограничительных норм) от нежелательных менеджмента в их взаимосвязи, начиная от органиквалифицированного научно-исследовательского внешних воздействий; зационно-правовых и заканчивая экологическими.

труда и ресурсов на ведущих направлениях раз2) интегрирующая - формирует чувство принад- 7. Интеграционный: исследование и укрепление вития корпорации (отдела);

лежности к фирме, гордость за нее и объединяет взаимосвязей между отделами управления иннова2) снижение издержек на управление разрозненнылюдей в их повседневной деятельности; ционным менеджментом и стадиями управления жизми научно-техническими отделами;

3) регулирующая - способствует поддержанию ненным циклом продукции.

3) большая скорость реакции на изменения конъюнкправил и норм поведения сотрудников как между 8. Динамический: изучение данных аналогичных туры рынка;

собой, так и с внешним миром, что снижает воз- объектов предприятия в динамике.

4) создание новых рыночных ниш;

можность возникновения конфликтов и является 9. Процессный: все функции менеджмента взаи5) возможность расширения коммерческой основы гарантией стабильной деятельности; мосвязаны.

деятельности.

4) адаптивная - облегчает приспособление людей 10. Количественный: перенос внимания от каНТЦ занимают основное место в структуре крупдруг к другу и к организации в целом с помощью чественных характеристик к количественным.

ных предприятий, специализирующихся,на наукоемучастия в праздниках и изучения общих норм пове- 11. Административный: жесткая регламентация ких видах деятельности. Их организационная струкдения; всех видов деятельности фирмы.

тура является индивидуальной для каждой фирмы.

5) ориентирующая - корректирует направление 12. Поведенческий: применение принципов шкоТребования к структуре НТЦ:

деятельности предприятия в соответствии с уста- лы человеческих отношений, в соответствии с которы1) возможность проведения фундаментальных исследоновленными; ми особое внимание уделяется персоналу предприятия.

ваний, нацеленных на долгосрочные перспективы;

6) мотивационная - создает стимулы для работы 13. Ситуационный: возможность применения 2) создание условий для развития коммерческой организации; определенного управленческого решения в зависимости от ситуации.

7) формирование имиджа - создает образ орга- деятельности подразделения, способствующей повышению его экономической независимости;

низации в глазах окружающих за счет отдельных Теория менеджмента еще недостаточно адаптироваэлементов культуры. Имидж фирмы оказывает ог- 3) обеспечение научной и экспериментальной базы, на в нашей стране, поэтому российские предприятия в знаромное влияние на отношение к ней окружающих. позволяющей проводить НИОКР.

чительной мере отстают от зарубежных конкурентов.

76. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 77. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕНЕДЖМЕНТА 78. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРЫ И ПРЕГРАДЫ ПРИ ЕЕ РАЗРАБОТКЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. КУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ЕЕ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПАРАМЕТРЫ Культура организации состоит из двух видов Наиболее трудоемкая и наиболее ответственная элементов: субъективных и объективных.

Взаимодействие менеджмента и культуры (с точки зрения фирмы в целом) часть анализа внешСубъективная организационная культура ос- организации может осуществляться несколькими ней среды - это культурный анализ.

новывается на разделяемых всеми членами колспособами. Целью его является решение задачи максимально лектива предприятия ценностях и восприятии оргаМенеджеры могут действовать строго в соот- эффективной работы в выбранных будущих странах пренизационного окружения, существующего вне ветствии с организационными ценностями. бывания. Эта задача включает две составляющие: с одличности. В нее входит духовная символика в виде В данном случае, если организационная культура ной стороны, необходим оптимальный выбор соотобъектов, людей и их действий, обладающих приследует современным тенденциям, результат будет ветствующих организационных форм и масштабов влекательностью для окружающих (образцов повепозитивным. Если этого не наблюдается, то такая проникновения, с другой - необходим учет и эфдения), а также традиций организации.

деятельность приведет к еще большему снижению фективное использование культурного фона Страны.

Субъективная культура является ядром управлен! эффективности работы фирмы.

Российскому международному менеджеру нужно ческой культуры, которая определяется стилем руРуководители могут игнорировать сформиро- пройти три ступени культурного образования:

ководства, способами решения управленческим апвавшуюся культуру и идти напролом к своим 1) глубокое понимание основных мировых культур;

паратом возникающих проблем и их отношением целям. Такая деятельность вызовет сопротивление 2) знакомство с особенностями данного культурно-:

к окружающим.

со стороны подчиненных и коллег, даже если цели го сегмента;

Субъективная организационная культура будут благими и прогрессивными.

включает в себя: 3) углубленное проникновение в данную национальную Управление деятельностью может осуществ1) определение ценностей и норм поведения сотруд- культуру.

ляться частично в соответствии с организационной ников; Одна из наиболее сложных проблем культурного культурой, а частично - наперекор ей. В данном 2) осознание каждым членом трудового коллектива взаимодействия в системе международного менеджслучае необходимо следить, чтобы противоречия себя и своего места в организации;

мента - это коммуникация. Практика междуна3) создание системы коммуникаций внутри предприя- с культурой оставались в допустимых рамках.

родного бизнеса позволяет выделить и сформиротия; Если встает потребность в выполнении действий, вать ряд основополагающих проблем, с которыми.

4) создание системы питания (место, условия и тра- противоречащих ценностям организации, но дальсталкивается менеджер в повседневной работе, су- :

диции); нейшее развитие фирмы без них невозможно, то щественно зависящих от культурного фона:

5) осознание важности времени и выработку отно- организационную культуру необходимо пересмотреть 1) языковой барьер;

шения к нему членов коллектива;

и подвергнуть преобразованию.

2) невербальное общение;

6) создание и поддержание доброжелательных рабоУправление организационной культурой реализуется 3) восприятие (учет нюансов восприятия через призчих отношений между сотрудниками;

за счет контроля над ее состоянием, пропаганды кульму другой культуры, базирующийся на изучении 7) создание непрерывного процесса развития члетуры, подбора кадров, вписывающегося в ее рамки, исповедуемых ценностей);

нов трудового коллектива;

обучения персонала соответствующим навыкам и ши4) стереотипы (отказ от объективного восприятият 8) развитие этики, системы мотивации й создание рокого использования традиций и символики фирмы.

и анализа информации порождает национальные соответствующих условий на рабочих местах.

Для эффективной работы предприятия официально штампы);......

Объективная организационная культура обусзаявленные планы по преобразованию организа5) обстоятельства времени и места. Здесь суловлена физическим и материальным окружением, ционной культуры следует обязательно воплощать ществуют четыре главных момента:

создаваемым в организации. К ней относятся здав реальность. Это связано с тем, что создание видимония, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для - значение плана и порядков коммуникации (осоV сти модернизации культуры предприятия впоследствии автомобилей, сами автомобили и т. п. К объектив- V бое значение имеют в восточных странах);

- место контакта при определенных обстоятельствах; обязательно выйдет наружу и нанесет колоссальный ной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных - пунктуальность (имеет высокую ценность в США ущерб репутации. Не следует стремиться изменить все наград и отличий.

и Европе); элементы культуры организации единовременно, так как Товарно-знаковая символика является состав- этика. Умение решать вопросы как внешнего вида это длительный и трудоемкий процесс, который в данной частью фирменного стиля (бланки, печати и др.).

на деловых переговорах в чужой стране, так и круп- ном случае может дезорганизовать основную работу Фирменный стиль - это совокупность средств ные проблемы моральной приемлемости той или предприятия и привести к хаосу. Существует несколько и мероприятий, обеспечивающих визуальное и смысиной рекламы. С точки зрения норм западной уровней функционирования организационной культуры.

ловое единство всех товаров фирмы с ее рекламныкультуры необходимо проявлять глубокое зна- Поверхностный уровень включает в себя традиции, ми мероприятиями. Носителем фирменного стиля комство с местной культурной традицией и макэмблемы, интерьер, дизайн, униформу, язык, лозунги может быть любой предмет.

симальный такт при оценке приемлемости тех и иное, промежуточный - ценности и верования, глуВведение организационной культуры происходит или иных коммуникационных шагов и действий бинный - философию фирмы.

постепенно, поскольку, как и любое новшество, (например, не дотрагиваться до партнера рукой);

встречает на своем пути преграды экономическоСтепень проявления элементов культуры опреде6) информация в системе управления. Структуго, личностного и социального характера.

ляет параметры, на базе которых происходит выры управления в фирмах арабских стран лишены Экономические преграды:

деление различных ее типов.

информационного обмена. Китайские системы ме1) страх потерять работу;

Данные параметры включают в себя:

неджмента строго иерархичны, с четко дозируемой, 2) боязнь снижения зарплаты;

1) основные цели организации, которые могут быть полностью контролируемой информацией в усло- 3) боязнь снижения социального статуса;

ориентированы на удовлетворение социальных виях жесткого централизованного управления ею. 4) боязнь увеличения интенсификации труда.

потребностей (создание благ, услуг) или решение В итальянских коммуникационных системах ин- Личностные преграды:

личных проблем сотрудников;

1) страх оказаться ненужным со своими профессиоформация циркулирует в рамках замкнутых частей 2) степень следования мнению большинства или про- нальными навыками;

отдельных иерархических структур, между котоявления индивидуализма в работе сотрудников; 2) ущемление профессиональной гордости;

рыми нет обмена. В британском менеджменте су3) способ принятия управленческих и иных решений 3) восприятие критики существующих методов рабоществует исключительно интенсивная уровневая ты как личной обиды;

коммуникация при крайне ограниченной межуров- (индивидуально или коллективно);

4) боязнь повышения монотонности снижает чувство 4) степень регламентации выполняемой деятельноневой;

значимости работников в деятельности предприясти и ее соответствие намеченным планам;

7) подсистема управления развитием человетия;

ческих ресурсов приобретает все большее зна- 5) соотношение сотрудничества и соперничества 5) нежелание переобучаться;

чение. Необходимо постоянное совершенствова- в работе персонала;

6) страх перед неопределенностью, основанный на 6) степень самостоятельности (зависимости) рабоние знаний и навыков сотрудников;

непонимании сути нововведений.

ты сотрудников;

8) этноцентризм - это убеждение в превосходстве Социальные преграды:

своей нации над другими в интеллектуальной, эко- 7) характер взаимоотношений руководителей и под1) нежелание (неумение) адаптироваться к новому номической, эстетической и различных других сфе- чиненных;

социально-психологическому климату;

рах. В своих неявных проявлениях этноцентризм 8) различия в национальном менталитете сотрудни- 2) стремление сохранить устоявшиеся социальные может оказаться достаточно безобидным, но имен- ков предприятия;

связи;

но эти проявления могут быть даояко опасны: с од- 9) способы мотивирования труда (индивидуальные, 3) неприязнь к людям, внедряющим новшества;

ной стороны, сам менеджер может не обращать 4) недовольство слабым личным участием при внедгрупповые);

внимания на восприятие информации, а с другой - ^отношение к преобразованиям;

рении нововведений;

подчиненные не решаются поднять этот вопрос 5) уверенность в необходимости изменений только 11)источники власти;

и в результате накапливается непонимание. для руководства.

12)стили управления.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.