WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 51 |

4. Незаинтересованность немалого количества коллективных собственников в модернизации технологических процессов на производстве, во внедрении различного рода «ноу-хау», поскольку все это может привести к сокращению занятости – убирать будут в первую очередь профессиональный балласт – людей, хоть и являющихся собственниками, но «непригодных» в качестве специалистов;

5. В психологии некоторых индивидов может проявляться «эффект надежды на других», частичное использование или даже полная экономия собственных ресурсов, когда человек не реализует необходимых усилий в деле, рассчитывая на энергию других в решении важных вопросов и в осуществлении планов: то, о чём мы говорили, рассматривая термин «оппортунистическое поведение»;

6. Серьезнейшим сдерживающим обстоятельством, особенно на первых порах, будет отсутствие у значительного числа собственников знаний, умений и навыков работы в условиях рыночной экономики (по типологии собственников большинство мелких акционеров это тип «несведущих») собственников, как говорилось, «профанов».

Таким образом, коллективная собственность в условиях рынка имеет свои положительные и негативные моменты, действие которых находится в зависимости от специфики производства, конъюнктуры рынка, разного рода ситуационных причин и, конечно, от подготовленности человеческого фактора. Вот одно весьма характерное для сегодняшнего дня свидетельство экономистов: «…На многих предприятиях в настоящее время сложилась такая ситуация, когда работники сами не стремятся, либо не имеют возможность управлять собственностью. Собственник предприятия (в лице его руководителей или (и) крупных акционеров) не только фактически скупает акции, но и не воспринимает акционеров как реальных соб ственников. Акции распылены среди членов трудовых коллективов предприятий и, даже суммарно обладая достаточно весомым пакетом, эти собственники фактически не обладают реальными правами.

Делегирование своих прав представителям администрации, входящим в Совет директоров, происходит акционерами во многих случаях на «добровольно - принудительной» основе. Это не участие в управлении собственностью, а псевдоучастие. «Аппетиты» администрации по увеличению своей доли в собственности часто непомерно велики, хотя и объясняются они «интересами» предприятия, необходимостью концентрации акций в руках управляющих предприятия для успешной борьбы за влияние на рынке». Причины такой гражданской пассивности работников – собственников не только и не столько в их некомпетентности, сколько в отсутствии на таких предприятиях определенной психологической среды и корпоративной культуры, которые создают у всех владельцев стремление активно участвовать в управлении собственностью» (105, с.140).

Кстати, в положительном опыте США по созданию корпоративной культуры коллективных собственников предприятий, так же наблюдается определенная специфика во взаимоотношениях работодателей с «долевыми» владельцами. Здесь считается, что можно выделить ряд «культур» в зависимости от позиций, которые занимают акционерные компании в вопросе об участии служащих в собственности:

«феодальная» культура; в корпорациях, придерживающихся ее, всячески поддерживается разница между высшим руководством и остальными служащими, их собственность строго контролируется высшим руководством и представляет интерес лишь как средство достижения целей работодателей;

«инвесторская» культура, за которую ратуют в основном компании с традиционными взглядами на управление, но готовые прислушиваться к мнению служащих и гордящиеся наличием служащих – собственников;

культура участия; как и корпорации с инвесторской культурой, они гордятся служащим – собственником, но идут дальше, считая, что работникам необходимо обеспечить доступ к информации на всех уровнях, использовать такие методы их активного участия в управлении, как создание совместных «проблемных групп» с привлечением управляющих и рядовых сотрудников из разных подразделений;

акционерная культура, включающая в себя идеи двух предыдущих групп, но дополняющая их мыслью, что активные акционеры должны обладать определенными средствами воздействия на своих «агентов» – менеджеров; в таких компаниях служащие имеют своих представителей в советах директоров, принимают участие в назначениях на высшие управленческие посты, имеют право тайного голосования и т. д.;

предпринимательская культура, свойственная компаниям, стремящимся сделать собственность служащих частью общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в своей отрасли и самую привлекательную для работы; главный упор делается не на то, чтобы служащие что-то получили как акционеры, а на то, что от них, как от акционеров, требуется гораздо больше ответственности и готовности пойти на риск.

Авторы приведённой типологии корпоративной культуры Блази Дж. и Круз Д.Л., заостряя внимание на сути проблемы, уверенно заявляют: «Нет абсолютно никаких оснований полагать, что введение собственности служащих автоматически ведёт к росту производительности и прибыльности. Чтобы это произошло, собственность служащих должна сочетаться с их участием в управлении… Единственным надёжным путём повышения производительности и прибыльности компаний с собственностью служащих является соединение этой собственности с широким участием служащих в работе «проблемно-ориентированных групп», нацеленных на поиск стратегических решений, сулящих компании максимальный выигрыш» [6, с.267-270, 284].

Таким образом, развитие корпоративной культуры в плане коллективных собственнических отношений в корпорациях идет по пути от пассивной психологии простого вклада служащими своих средств в капитал организации к достижению того, чтобы работники становились активными, предприимчивыми, заинтересованными, требовательными акционерами, которые вместе с управляющими идут на оправданные риски ради повышения прибылей и престижа организации.

В чём же актуальность и значимость такого рода подходов для российских предприятий Дело, прежде всего в том, что в связи с давним общинным своим происхождением, с впитанными в советское время коллективистическими установками психология значительного количества российских граждан предрасположена к идее общей собственности, даже, вернее, особенно для старшего поколения она и не представляется иной. Этот вопрос усугубляется тем, что после приватизации рядовые работники многих предприятий, ставших в значительной степени частной собственностью, пришли к мысли, что их обманули, с ними обошлись несправедливо, не выделив полагающейся, заработанной доли средств (имущества, недвижимости и т.п.) завода, фабрики, лесхоза и т.п., которым они отдавали свой добросовестный труд. Ведь большинство акций приватизированных предприятий оказались в руках немногих – тех, кто имел к данному процессу непосредственное отношение: крупных руководителей производства, администраторов, чиновников и т.п.

Отсюда «собственнический аспект» в деловой философии (корпоративной культуре) российских предприятий тесно увязан сегодня с решением ряда проблем:

• снижение мнений о несправедливости распределения (перераспределения) совместно выработанного богатства;

• отсюда, снижение уровня конфронтации с руководством предприятия и повышение уровня доверия к нему;

• укрепление личностных мотивов развития производства, увеличение рентабельности предприятия;

• рост чувства уверенности, понимания собственной независимости от давления быстро меняющихся обстоятельств;

• получение умений и навыков «владеть, пользоваться и распоряжаться» собственностью, а значит, способности управлять ею, идти на обоснованные риски и т.п.;

• повышение уровня собственной самооценки, самоуважения, чувства гордости и достоинства;

• стремление более эффективно общаться и взаимодействовать с другими такими же совладельцами предприятия, улучшение контактов при деловом сотрудничестве с ними.

Все перечисленные плюсы говорят о том, что там, где это возможно, в документах и практике развития КК, руководству российских предприятий необходимо быстрее создавать необходимые условия для вовлечения сотрудников в собственнические отношения через акции и другие формы.

К сожалению, в отечественной практике последний подход находится, можно сказать, только в зачаточном состоянии. Подобная ситуация требует, по крайней мере двух направлений действий: во – первых, тщательного анализа опыта отечественных организаторов производства, сумевших преодолеть существующие недостатки, во – вторых, обращение к наработкам и рекомендациям зарубежных предпринимателей и ученых, делающих соответствующие обобщения. В частности, отечественные исследователи из Института труда Министерства труда и социального развития РФ Э.Рудык, Я.Керемецкий и Г.Завьялова среди мер по демократизации властнохозяйственных отношений на микроуровне на основе прав собственности предлагают целый комплекс мероприятий, позволяющих добиться улучшения в рассматриваемом вопросе:

• обеспечение на деле равноправного положения в экономике различных форм собственности;

• повторная приватизация предприятий, которые по тем или иным прагматическим соображениям будут подвергнуты выборочной национализации;

• предоставление членам трудового коллектива приоритета в выборе способов приватизации, видов собственности работников (коллективно-неделимой, коллективно долевой, смешанной), круга собственников (все члены коллектива или их часть) и предельной величины доли индивида в имуществе предприятия;

• наделение работников – акционеров (пайщиков) правом свободного выбора видов их участия в управлении производством (соуправление, рабочий контроль, самоуправление) и организационно-правовой формы приватизируемого предприятия;

• возвращение работникам приватизируемых предприятий права на получение определенного количества акций на льготных условиях (опцион) из фонда акций работников предприятия;

• оказание содействия со стороны государства процессам формирования собственности работников в период ее становления.

Предлагается также ряд более детальных мер, повышающих заинтересованность работников в коллективной собственности, «народных предприятий», закон о которых принят в 1998 г. [74, с.1822].

В стране уже имеются попытки повышения эффективности производства на основе коллективной собственности. Так, Челябинская финансово-строительная компания (ЧФСК) проводит эксперимент по развитию корпоративного управления собственностью. Основная цель эксперимента – расширение круга ассоциированных собственников, чтобы, в конечном счете, увеличить отдачу от использования имеющейся в компании собственности. В. Д. Попов и Л. Д. Хвесюк, обосновывая «Психологическую культуру управления отношениями собственности» в ЧФСК, выдвинули ряд основных концептуальных положений, среди которых:

• отношения собственности, сложившиеся в результате приватизации в нашей стране, не отвечают менталитету, особенностям национального характера, доминантам глубинной психологии российского народа, требованиям общецивилизационных законов (хотя необходимо признать, что менталитет, особенно в периоды серьезных социальных изменений – это вещь пластическая и динамическая и может быть подвергнут значительным метаморфозам; но этот момент должен быть подвергнут тщательному изучению;

• ведущим звеном (связью) в корпоративных формах развития отношений собственности (как объекте корпоративного управления) выступает общинность как ментальный для россиян вид социально-психологической связи между людьми, образующаяся для достижения общих экономических целей;

• формирование психологической культуры, корпоративных отношений в коллективах с ассоциированной собственностью включает в себя: а) традиционные формы общинного хозяйствования; б) лучшие черты психологии коллектива; в) опыт передовых стран по развитию корпоративных форм отношений собственности;

• формирование корпоративной культуры осуществляется на следующих уровнях: корпоративное мышление, оценка деятельности по компании и себя в ней, мотивация на достижение общих целей, ментальная мотивация экономического поведения субъектов хозяйствования и т.п. [63, с.46-61].

Эти моменты можно назвать больше теоретическими, но их общую значимость в практике организации коллективной собственности в России нельзя недооценивать.

На помощь российским предприятиям в решении вопросов повышения эффективности коллективной собственности приходят ученые и практики из других стран. Так, Д. Симмонс и У. Мэрс в совместной книге «Как стать собственником: американский опыт участия работников в собственности и управлении» [см. 78] предлагают российским компаниям, идущим по такому же пути, ряд апробированных ключевых принципов успешной работы. Кратко рассмотрим их.

1) Углубляйте доверие между работниками предприятия.

Доверие – основа долговременного успеха в бизнесе.

2) Продавайте акции внешним вкладчикам, но сохраняйте при этом контроль. Российским предприятиям часто бывают нужны внешние капиталы, но для их привлечения вовсе не нужно отказываться от контроля. Чтобы добиться этого, при формировании структуры собственности надо выделить различные типы акций: один для внешних вкладчиков, другой – для внутренних, «своих». Внешние, или привилегированные, акции приносят доход, но не дают права голоса. Внутренние, или обычные, акции дают и право голоса, и дивиденды.

3) Привлекайте будущих собственников к принятию организационных решений.

4) Работники должны платить за акции и иметь право голоса. Люди меньше ценят то, что достается им даром, по сравнению с тем, за что они платят. Становясь владельцами, работники ожидают более широкого участия в решении проблем и принятии решений.

5) Участвуйте в выборах директоров. В наиболее успешно действующих компаниях, находящихся в собственности работников, существует совет директоров, который утверждает основную стратегию и политику фирмы и выбирает генерального директора. Генеральный директор несет полную ответственность за текущую деятельность компании.

6) Сохраняйте в компании значительную часть прибылей.

Необходимо откладывать значительную часть прибылей для реинвестирования. Назовите это «амортизационным фондом».

Сложившаяся в России практика амортизационных отчислений не всегда выделяет достаточно средств для замены устаревшего оборудования и зданий.

7) Мажоритарная собственность предпочтительнее. Когда работникам принадлежит более пятидесяти процентов акционерного капитала (это называется «мажоритарной собственностью»), предприятие в большей степени способно контролировать свое будущее.

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 51 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.