WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 |

- инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение, рационализаторское предложение или "ноу-хау", изучив и выявив его положительный эффект;

- человек, обладающий глубокими знаниями и способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях;

- человек, который нравится всем, прежде всего потому, что не стремится безгранично властвовать или занять чье-то место, зато способен выслушать и ободрить. На работе – это стратегическое звено организации. В жизни он может быть незаметен, но когда он отсутствует – его не хватает, так как это человек, который служит людям опорой.

Менеджер высокого класса – это человек, который не только выступает во всех перечисленных ипостасях, но и постоянно развивает в себе эти ценные качества. Менеджер такого класса должен уметь:

1) ставить высокие личные цели по удовлетворению потребностей в самовыражении, стремиться вести нормальный образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму, постоянно повышать свою квалификацию, ясно и доходчиво излагать свои мысли, быть честным, обязательным, целеустремленным и красиво одеваться;

2) научно прогнозировать стратегию развития фирмы, эффективность и конкурентоспособность выпускаемого товара, изучать и оценивать факторы, влияющие на конкурентоспособность, аргументированно доказывать устно и письменно свои идеи;

3) формулировать цели коллектива, понимать характер, особенности личности и адекватно оценивать себя и других людей, поддерживать нормальный морально-психологический климат в коллективе, снимать стрессы, сглаживать конфликтные ситуации;

4) разбираться в вопросах унификации, стандартизации, специализации и автоматизации производства, знать технические и технологические особенности, принцип действия покупаемого, выпускаемого или продаваемого объекта.

5) анализировать, прогнозировать, экономически оценивать и принимать решения в условиях неопределенности и риска;

6) мобилизовывать себя и коллектив на достижение поставленных целей, выполнять функции распределителя ресурсов, диспетчера и координатора, делегировать функции и ответственность по уровням управления, организовывать стимулирование работников за реализацию концепции маркетинга, повышение качества и экономию ресурсов.

Социологи для анализа и оценки личностных качеств менеджера разработали модель, которая включает следующие качества:

1. деловые: образование, знания и опыт;

2. способность: одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ;

3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;

4. характер: воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки;

5. темперамент: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик;

6. направленность интересов: материальная, социальная, духовная;

7. возрастной ценз: молодой возраст, средний, пожилой, старческий;

8. здоровье: хорошее, удовлетворительное, плохое.

Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Нами были рассмотрены фрейдизм, поведенческая и гуманистическая психология. Все эти научные направления со своих позиций призваны объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.

Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. В некоторых современных организациях создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной японской фирмы является: "Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек – микрокосм и заключает в себе все".

Как и с кем работать – во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер обязательно должен учитывать.

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптации к воздействию внешней среды людей можно разделить на три типа:

1) ориентирующиеся на текущей момент и легко приспосабливающиеся к обстановке;

2) ориентирующиеся на прошлое, способные действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями;

3) ориентирующиеся на будущее, с неадекватным для текущей ситуации поведением, плохо приспосабливающиеся к иерархической структуре.

Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй – при их реализации в рамках имеющихся структур, третий – в качестве генератора идей.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение.

В структуре характера выделяют четыре группы черт, выражающие отношение личности к определенной стороне деятельности:

1) к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость и противоположные им черты – лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);

2) к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм и замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

3) к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположное ей самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм, эгоизм);

4) к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и т.п.).

Стержнем сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности. Человек с сильной волей отличается определенностью намерений и поступков, большей самостоятельностью. Он решителен и настойчив в достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествляется со слабохарактерностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может реализовать всех своих возможностей.

Способности в психологии рассматриваются как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы: точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т.д.

В качестве способностей могут выступать свойства индивида и отношения личности. К свойствам индивида относится развитость системы познавательной, эмоциональной и волевой деятельности. Отношения личности включают увлеченность, сознание долга, интерес, т.е. направленность личности.

Уровень способностей определяется степенью разрешимости противоречий между свойствами индивида и отношениями личности. Лучший вариант, когда есть способности к какой-либо сфере деятельности и интерес этим заниматься.

Способности обычно подразделяют на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они связаны с развитием интеллекта и особенностей личности, к которым относятся: готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие, высокая работоспособность; черты характера – внимательность, собранность, целенаправленность, наблюдательность; развитие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность, высокая продуктивность умственной деятельности.

Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, занятиям спортом и другим.

Выявленные тенденции коммуникационной динамики конкурентоспособности персонала дали основание назвать в качестве приоритетных следующие области, в которых необходимо совершенствовать мотивационное управление персоналом:

использование потенциала ресурсов труда; политика оплаты труда; структура примененных трудовых бизнес-ресурсов.

Мотивационный ресурс организаций рекомендовано рассматривать как алгебраическую сумму факторов трудового поведения персонала и достигаемой трудовой управляемости персоналом. Исходным отправным моментом оценки мотивационной управляемости служит степень способности организации обеспечивать ожидание удовлетворения потребностей персонала.

Значимость ценностей выявила: подавляющий приоритет работы как материального источника существования работника и его безопасности; наличие существенной зоны безразличия и даже ее отрицание, свидетельствующие об отсутствии существенного фактора мотивации и, следовательно, наличии мотивационного резерва.

Объективной основой для построения системы мотивации труда являются преимущественные элементы двух подходов к организации доходов персонала, увязывающие в единую систему трудовой вклад, результаты труда и его оплату – на основе индивидуализации результатов труда и коллективизации схем оплаты предложен способ формирования доходов, использующий зависимость оплаты труда от получаемого в распоряжение организации предпринимательского дохода и два взаимообусловленных структурных элемента дохода – компенсация и вознаграждение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ По результатам данной работы можно сделать следующие основные выводы.

1. Сейчас происходит качественно новая по сравнению с предыдущими коммуникационная революция, вызывающая изменения практически во всех сферах жизнедеятельности общества. Постиндустриальная стадия развития отождествляется с понятием "информационное общество". В экономике становится очевидной решающая роль информационнокоммуникационной составляющей непосредственно в производстве материальных благ и услуг.

2. Установлено, что в основу экономического управления персоналом должны закладываться подходы, отвечающие природе конкретной 6изнес-деятельности. Констатировано, что экономические методы управления – это целостная система мотивов и стимулов, побуждающих к действию. Целью экономического управления персоналом является встраивание в систему стимулов таких рычагов мотивационного воздействия, которые удовлетворяли бы разнообразным потребностям и побуждали к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации.

3. Коммуникации, как таковые, по своей сущности не только связаны с экономикой, а являются общенаучной категорией. Многоплановость феномена коммуникации заключается в том, что ее свойства специфическим образом проявляются в различных условиях, в которых протекают те или иные природные и социальные процессы.

4. В экономической теории грядущего века идея "экономического – рационального человека" явно должна уступить место идее "социального человека". Исходя из этого, должна существенно измениться и теоретическая интерпретация "пирамиды" функциональной соподчиненности экономических интересов: национальных (государственных), корпоративных и индивидуальных.

5. Выявлено, что в современной экономической теории и практике все большее место занимает понимание роли управления человеческими ресурсами как составной и приоритетной части ресурсов бизнес-процесса, и что ресурсная природа является основой динамизма потенциала организации. Понимание мотивов трудового поведения работников сводится к признанию труда мотивированным, если потенциал устойчиво поддерживается и наращивается, и немотивированным, а затраты/расходы на оплату такого труда являются неоправданными, если потенциал непродуктивно управляется. Определено, что мотивация – это процесс формирования комбинации изменяющихся потребностей человека и создание на этой основе побуждений к деятельности способом удовлетворения этих потребностей.

6. Коммуникационная парадигма плюралистична по своему содержанию и базируется на следующем фундаментальном положении: субстанцией разнообразных социально-экономических явлений и процессов являются коммуникация и информация. Разнообразные политические, социальные, психологические, экономические явления (процессы) имеют информационную природу или информационно заданную генетическую основу. Коммуникационную природу имеют экономическая динамика и динамика социальных процессов.

7. Установлено, что наиболее дискуссионными остаются вопросы соотношения внутренней и внешней мотивации (стимулирования). Внутренняя мотивация порождается самим человеком при замкнутом воздействии человека и задачи, которую он ставит себе сам. Внешняя – когда мотивы к труду возникают при открытом взаимодействии человека и задачи, которая становится внешней по отношению к человеку средой как побуждение к деятельности.

8. В настоящее время в промышленных организациях, как показывают социологические исследования, наиболее значимыми названы материальные формы внешней мотивации, существующие в виде заработной платы и других аналогичных формах. Внешняя мотивация через оплату труда – разработка стратегии гарантированной и достаточной компенсации расходов на воспроизводство потребленной рабочей силы и вознаграждение за участие в бизнес-процессе по результатам коллективного и индивидуального труда. Выяснено, что выработка политики мотивационного управления должна базироваться на отношениях партнерства между участниками бизнес-деятельности, когда выстраивается основа обоюдовыгодных действий, обеспечивающих оптимальный уровень общего и частного дохода.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал: Ключ к успеху в новом тысячелетии / Э. Брукинг. – СПб. : Питер, 2001.

2. Всеобщее управление качеством : учебник для вузов / О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин ; под ред.

О.П. Глудкина. – М. : Горячая линия – Телеком, 2001. – 600 с.

3. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейтс. – М. : ЭКСМО-Пресс, 2001.

Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.