WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 20 |

Профессиональная группа состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам (возраст, образование, профессия и т.д.), физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют важное значение для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

Отличаясь уровнем активности, акцентуации иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав группы влияет на поведение отдельных членов и ее функционирование, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.

Существующие сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные последствия, в зависимости от цели группы и стоящих перед нею задач.

Анализируя психологические аспекты профессиональной группы, необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникативная сеть, генерализация эмоциональных явлений, воздействие на индивидов норм, создаваемых как группой в ходе ее развития, так и организацией.

Наряду с комплексной социальной и психологической оценкой профессиональной группы важно и определение уровня интеллектуальных способностей как индивидов, так и группы в целом (существует множество методов для оценки интеллекта).

В мировой практике сложилась система диагностики умственных способностей, в ее основе лежит метод тестов, предусматривающий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более успешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь, – интеллектуальных. Тесты предназначаются для определения уровня способности и применимы к индивидам в возрасте от 18 до 60 лет.

Следующим этапом формирования методики определим проведение в профессиональной группе социометрии. Социометрический тест – это, в первую очередь, исследование способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза о том, что человеческие социальные структуры (профессиональная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индивидами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т.д.

В данном случае социометрия является не просто суммой различных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.

Целью социометрического эксперимента является превращение старого социального устройства и преобразование (при необходимости) групп таким образом, чтобы формальная структура как можно более соответствовала глубинной структуре.

Социометрический тест является революционной формой исследования. Он изнутри меняет группу и ее отношение к другим группам и коллективу.

Социометрические методы представляют собой синтез субъективных и объективных методов исследования, совокупность методов операционализации и наблюдения одновременно. Эксперимент обеспечивает: автономию (и сосуществование) индивидуальных характеров; их наблюдение и оценку друг другом; изменение субъективных и объективных аспектов их поведения; автономию отдельных групп и взаимодействие между ними.

В социометрическом анализе группы совместно используются четыре вышеуказанных фактора. Сам же социометрический проект направлен на то, чтобы способствовать оптимальному удовлетворению каждого индивида в группе в определенных пределах. Прежде всего, необходимо выяснить желания и направленность, которые каждый индивид имеет по отношению к другим участникам, и которые проявляют по отношению к нему все остальные индивиды, т.е. установить социометрическую позицию каждого индивида в группе. Данные, обработанные статистически и графически, дают нам всю сумму отношений, сложную организацию межличностных отношений и другие важные сведения.

На основании полученных результатов могут быть сделаны предложения: относительно размеров группы (исключение членов или добавление новых); относительно частоты занятий; относительно средств, которые являются наиболее пригодными и эффективными для достижения изменения: лекции и разного рода дискуссии, обсуждение и выбор темы; относительно поведения участников.

Многие социометрические методы позволяют наблюдать отношения между людьми. Источники прошлых, настоящих или будущих конфликтов проявляются в среде, в которой их можно диагностировать и обсуждать, предсказывать и предупреждать, в результате чего их влияние минимизируется. Если конфликты в межчеловеческих отношениях удается предотвратить, то это значит, что эти отношения имеют хорошие перспективы.

Несомненно, в социометрическом эксперименте важен фактор спонтанности методов действия и тренинга. Почему спонтанные процессы значимы Потому, что в них проявляются развитие инициативы и позитивные последствия активности человека в обществе. Д. Бурстин отмечает, что в истории США воздействие организации и самоорганизации протекает самопроизвольно.

Задачи, решаемые социометрическими исследованиями, разнообразны, в их числе: обучение, развитие конкретных навыков; творческое развитие личности; тренинг спонтанности и других навыков общения; средства диагностики; тренинг креативности; групповой подбор кадров, отбор и прогнозирование адаптации кандидатов, ситуативное нормирование качества отбора, введение новых членов и т.д.

Существуют отдельные принципы групповой "терапии", которые едины для социометрии, по отношению к кому бы эти принципы не применялись, – одному человеку или группе. Социометрия позволяет не только провести границы между ситуациями и сферами, но и позволяет наладить взаимно приемлемую дистанцию между людьми и группами, что в деловой организации реализуется как разграничение компетенции, сфер влияния между подразделениями и работниками. Руководителю, включенному в социометрическое исследование, незачем использовать "заигрывания" с коллективом и интересами работников, проводить специальные мероприятия по мотивации, разрешению конфликтов, профилактике притеснения, повышению сплоченности и приглашать диагностов-психологов или социологов. Руководитель должен встать с каждым работником на позиции равенства, образуя так называемое "нормативное пространство" изменений, критерия эффективности этих изменений и понятия эффективности функционирования. Любая реорганизация становится контролируемой. Важно определение ситуационного нормативного критерия, который приемлем для учета групповых изменений.

Проводя социометрическое исследование, необходимо учитывать контакт с группой и оставаться независимым в своих оценках. Важно учитывать, что у каждого члена группы есть понятие человеческого "я" и профессионального "я", которые тесно переплетаются между собой.

При разработке методов сбора социологических данных происходит перевод теоретического уровня исследуемой проблемы на уровень эмпирического описания и анализа. Это обеспечивает основу для проверки рабочих гипотез и получения нового теоретического знания.

Выбор методических стратегий зависит от ответов на следующие вопросы: Какие первичные данные надо получить Из какого источника можно их получить Каким методом пользоваться для их получения Осуществление социологического исследования требует гибкого сочетания научно-теоретической, методической и организационной деятельности.

Способы социального измерения формировались и совершенствовались с переходом от одного уровня социального исследования к другому. Поэтому каждый из них носит односторонний характер и в конкретном социологическом исследовании применяется в комплексе с другими. Следя за массовыми процессами, необходимо находиться на определенном расстоянии от изучаемого объекта, фиксируя элементы и основные черты "открытого поведения".

В развитых странах удельный вес квалифицированных работников довольно высок, поскольку государство и предприятия ежегодно повышают затраты на профессиональную подготовку кадров. Маршал А. подчеркивал, что затраты на образование – это лучшее помещение капитала для предприятий и общества.

В России квалификация рабочих, инженеров, специалистов, руководителей производств явно недостаточна. Базой профессионализма являются общая культура и уровень образованности населения. Степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников приблизительно соответствует отставанию в области образования. Чтобы процесс обучения и квалификационного роста работников отвечал современным требованиям научно-технического развития производства, требуются значительные инвестиции в развитие системы образования, прикладные исследования, квалификационный рост, усиление социальной защищенности и т.п.

Традиционная установка, когда квалификационный диплом о получении той или иной специальности служил подтверждающим документом в течение всей жизни, несколько устарела. Ориентация на потребности конкурентного рынка означает постоянное обучение и подтверждение собственной квалификации. Поэтому оценку уровня квалификации, как и многих других аспектов деятельности, включает в себя эффективная кадровая политика предприятий.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или служебного места. На основании степени указанного соответствия различаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств; определение соответствия заданным критериям. Оценка профессиональной компетентности работника производится методом групповой экспертизы квалифицированными специалистами в соответствии с методикой экспертной оценки умений, навыков и знаний работника.

Основной задачей оценки является установление соответствия работника занимаемой должности и улучшение работы по расстановке персонала, мотивирование персонала к эффективной деятельности и выявление перспектив использования работников.

Эволюция профессий и квалификаций потребовала нового подхода к классификации должностей и профессий, соответствующих мировому опыту и рыночным условиям хозяйствования. Появляются новые формы профессиональных стандартов, включающих в себя следующую информацию по профессии: наименование направления деятельности; наименование должностей и квалификационные уровни; требуемый уровень образования; должностные обязанности для различных квалификационных уровней, включающие в себя основные навыки и основные знания, необходимые для их выполнения.

Подобная форма позволяет упростить определение перечня требуемых знаний, навыков и умений при определении профессиональной компетентности работников предприятия. Существует и такое понятие, как "сопутствующие компетенции" – это те, которые не являются необходимыми для данной профессии, они приобретаются в процессе обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки, складываются из предшествующего опыта и являются для каждого работника индивидуальными, определяющими его перспективность, дальнейшее продвижение по службе и профессиональный рост. Представляется целесообразным накопление в кадровых службах предприятий информации о профессиональной компетенции каждого работника. Проведенный анализ полученной информации позволяет перейти к формированию плана профессиональной реструктуризации групп.

Способности человека выполнять работу оказывают большое влияние на функционирование группы и на выполнение работником своей роли в организационном процессе. Существенное влияние на группу оказывают такие моменты, как уровень образования человека и его жизненный опыт. Квалифицированные работники должны обладать не только теоретическими знаниями и профессиональной подготовкой, но и развивать "личную философию", которая помимо профессиональных знаний, научных представлений включает ориентацию в обществе, где складываются различные социальные силы.

Как считают многие психологи, занимающиеся проблемами управления, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур (которые описывались выше). И чем больше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив.

Разобраться в отношениях между сослуживцами в профессиональной группе довольно не просто. Один из методов исследования межличностных отношений – углубленное изучение различных социальных факторов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данной группы. К этим социально-психологическим факторам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение над этими явлениями позволит изучить межличностные отношения в группе. Уайтт В. подчеркивает, что когда человек входит в коллектив, он оказывается принадлежащим ему: "Он начинает жить жизнью организации, и оттого насколько полно он в ней живет, зависит познание условий и факторов организации".

Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации – это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 20 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.