WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 76 | 77 || 79 |

Реструктуризация обычно связана с ужесточением требований банка по выдаче ему отчетности. Часто банк может потребовать от компании дополнительного бизнеса, например, перевода всех расчетных счетов в этот банк.

Некоторые советы практиков по реструктуризации со стороны российских банков:

• Старайтесь начать переговоры заранее, а не тогда, когда вы уже не можете платить • Подтверждайте все свои прогнозы документами • Соглашайтесь на повышение процентной ставки, если вы можете ее «потянуть» • Соглашайтесь на увеличение объема бизнеса с банком в случае реструктуризации • Своевременно выдавайте банку всю требуемую ему для принятия решения информацию • Показывайте банку реальную ситуацию – не врите! Копия для личного использования ХХХ Финансовый менеджмент – это просто! © Алексей Герасименко 2012 http://www.ade-solutions.com Глава 15 - Корпоративные рейдеры и прочие механизмы защиты акционеров В этой главе мы с вами поговорим о том, как акционеры могут направить менеджеров на повышение курса акций компании, то есть на создание дополнительной стоимости. Есть два основных направления:

• Мотивирование менеджеров на рост курса акций • Защита акционеров от недобросовестных действий менеджеров Может быть, эта тема не совсем напрямую связана с финансами, но, как финансовый и нефинансовый менеджер публичной или частной компании, вы будете сталкиваться с этими проблемами в своей работе, поэтому я и решил затронуть вопросы мотивации менеджеров и защиты акционеров в книге. Мы рассмотрим несколько кейсов о проблемах защиты прав акционеров в США, а также посмотрим на специфику защиты прав акционеров в России. В этой главе вы также узнаете о том, кто такие рейдеры, а также чем отечественные рейдеры в российском понимании этого слова отличаются от «западных».

Зачем вообще защищать акционеров Акционеры нанимают менеджеров для сохранения и приумножения доверенных менеджерам денег. За это акционеры платят менеджерам вознаграждение. Поэтому теоретически менеджеры должны 24 часа в сутки 7 дней в неделю блюсти интересы акционеров. На практике, однако, так происходит не всегда. Менеджеры тоже люди, а людям, как известно, свойственно ошибаться, преследовать свои личные интересы или просто лениться. В результате в жизни компании менеджеры могут принимать решения, неоптимальные с точки зрения роста благосостояния акционеров, или, наоборот, медлить и не принимать необходимые решения.

Что же делать несчастным акционерам Ответ прост – надо сделать так, чтобы интересы менеджеров и интересы акционеров совпадали, а также ввести меры контроля, которые бы позволяли выявлять и корректировать те ситуации, когда менеджеры принимают неоптимальные с точки зрения акционеров решения. Именно эту тему (по-английски тема эффективности управления и защиты акционеров звучит как «corporate governance») мы и рассмотрим в этой главе «Выравнивание» интересов – зарплаты менеджеров Конечно, можно, и в некоторых компаниях даже модно, всюду видеть воровство и заговор.

Можно ставить над каждым действием менеджеров контролеров, далее контролеров над контролерами и т.д. Но, как показывает практика, ни одна система контроля (а) не спасает от сговора нескольких лиц и (б) излишний контроль вредит скорости и правильности принятия решений. Часто из-за постоянного контроля менеджеры начинают бояться принимать решения. Они боятся проявлять активность, потому как «инициатива наказуема». Ну и, кроме того, управление бизнесом – это не математика. Всегда есть альтернативные варианты действий, подчас диаметрально противоположные, каждый из которых можно Копия для личного использования ХХХ Финансовый менеджмент – это просто! © Алексей Герасименко 2012 http://www.ade-solutions.com разумно обосновать. Поэтому, если менеджеру постоянно приходится прикрываться и доказывать, что он принял правильное решение каким-то контролерам, это убивает мотивацию и инициативность работы на благо компании.

С другой стороны, нельзя ударяться и в другую крайность, предоставляя менеджерам полную свободу действий. Бесконтрольность делает людей ленивыми и создает почву для злоупотреблений. В общем, как и везде, в системах внутреннего контроля должна быть разумность.

Но каким образом тогда обеспечить принятие менеджерами оптимальных решений Ответ прост и был найден уже давно – сделайте так, чтобы интересы менеджеров совпадали с интересами акционеров. Тогда, действуя в своих личных интересах, менеджеры де-факто будут действовать и в интересах акционеров.

В современном мире «выравнивание» интересов акционеров и наемных менеджеров происходит за счет правильного структурирования доходов менеджеров. Практически никогда доходы менеджеров на топ уровне (как правило, генеральный директор и прямо подчиняющиеся ему менеджеры) не состоит только из фиксированной ежемесячной заработной платы и прочих гарантированных менеджеру платежей. Большую часть компенсационного пакета составляет переменная часть, привязанная к тем или иным результатам работы компании. Переменная часть, как правило, состоит из бонусов и опционных программ.

Про опционные программы я уже много говорил в своей первой книге, поэтому повторяться не буду и за информацией отсылаю вас туда (конец рекламной паузы!). Если коротко, то, поскольку акционеров главным образом интересует рост стоимости их акций, а при наличии у менеджеров опционов, рост их благосостояния также прямо пропорционален росту стоимости акций компании, то выравнивание интересов достигается само собой.

Менеджеры, как и акционеры, будут прямо заинтересованы в росте стоимости акций компании. При этом, правда, надо понимать, что опционы должны помогать менеджерам заработать существенные суммы, как минимум сравнимые с их годовым доходом, а не символические 3 рубля. Иначе овчинка не будет стоить выделки. С другой стороны, доход от опционов или акций не должен быть гарантированным, то есть стоимость акций, продаваемых менеджерам, должна быть выше текущих рыночных котировок. Иначе, опять же, пропадет часть мотивационного эффекта.

Что касается бонусов, то есть периодических премий, то здесь надо быть внимательным – поведение менеджеров очень сильно зависит от того, по каким показателям замеряется их работа. Например, привязав премию к выручке, вы можете получить сильный рост выручки в ущерб рентабельности. Привязав премию к прибыли, вы можете получить рост прибыли за счет сокращения затрат на исследования и разработки, что приведет к падению выручки и прибыли через некоторое время, когда существующие продукты компании придут к финальной части своего жизненного цикла. Поверьте моему опыту, набор показателей и вес каждого показателя в структуре бонуса колоссальным образом влияет на поведение менеджеров. Хочу подчеркнуть еще раз: мне трудно переоценить важность правильного Копия для личного использования ХХХ Финансовый менеджмент – это просто! © Алексей Герасименко 2012 http://www.ade-solutions.com определения показателей эффективности работы менеджеров и их веса в доходе менеджера! Это ключ к стимулированию работы менеджеров, и я не раз убеждался в этом на своем личном опыте и опыте моих друзей и знакомых.

Показатели работы (часто их обозначают как КПЭ – ключевые показатели эффективности) индивидуальны для каждой компании. Более того, сами показатели и их вес в структуре бонуса надо периодически менять в зависимости от изменения стратегии работы компании, появления новых важных проектов, которые надо реализовывать. Система мотивации – это не заповеди, высеченные в камне. Это живой организм, который надо менять вместе с изменениями в жизни компании. Но, что очень важно, для эффективной работы системы мотивации: менеджеры должны верить, что их не обманут.

Небольшие советы по поводу создания эффективной системы оценки работы менеджеров по КПЭ:

• Переменная часть должна составлять существенную часть общего дохода менеджера. В идеале она должна существенно превышать фиксированную часть (то есть доля бонусов должна составлять более 50% общего дохода менеджера) • Показателей не должно быть много. Иначе вес каждого из них в общем бонусе будет настолько мал, что менеджер не будет понимать, как ему расставлять приоритеты в своей работе. А подход «надо думать обо всем» на практике не работает – лучше уж просто дайте опционы. По моему опыту, чтобы не потерять эффективность КПЭ у одного менеджера должно быть не более пяти • Порядок оценки каждого показателя, порядок и сроки начисления и выплаты бонусов должен быть утвержден, сообщен менеджеру заранее и должен неукоснительно соблюдаться. Вы хотите поменять показатели Делайте это для следующего бонусного периода, не меняйте уже достигнутые договоренности. Иначе вы подорвете доверие к системе поощрения в целом и уничтожите мотивацию менеджеров. К сожалению, видел много примеров, когда собственники, особенно активно участвующие в делах компании, в ходе работы нарушают достигнутые договоренности – меняют показатели, не соблюдают сроки выплаты бонусов – а потом удивляются пассивности своих менеджеров. Крупные компании в силу своей большей формализованности и бюрократичности уже избавились от такой болезни, но это пока достаточно распространенная картина в средних и небольших российских компаниях.

Часто возникает вопрос: можно ли обойтись только бонусами и не давать менеджерам опционов Собственники российских компаний пока в большинстве своем настороженно относятся к выдаче акций менеджерам. Теоретически, конечно, можно. Но при этом надо понимать, что эффективные решения менеджеры должны принимать по множеству вопросов. В пяти показателях все их не учесть. Бонусы направляют усилия на основные направления. Опционы или акции – это универсальный КПЭ, который помогает решить все остающиеся вопросы. Логика простая – все, что ведет к росту курса акций – это правильно.

Копия для личного использования ХХХ Финансовый менеджмент – это просто! © Алексей Герасименко 2012 http://www.ade-solutions.com Приведу простой пример: генеральному директору собственник платит бонус за объем продаж. Предположим, в ходе работы бизнеса собственник вешает на генерального директора еще и вопрос продажи некоего непрофильного недвижимого имущества, принадлежащего компании. Продажа этого имущества по максимальной цене принесет пользу компании в целом, то есть ее акционерам, но максимизация цены этого имущества не заложена в бонусные показатели генерального директора. Соответственно, в ситуации с продажей этого имущества директор не будет вести себя как собственник. Его позиция будет – ну, надо продать и продам первому встречному. В данном случае вопрос максимизации цены продаваемого имущества генерального директора, не являющегося собственником, будет интересовать в последнюю очередь.

Другой вопрос – можно ли обойтись без бонусов, а просто выдать акции. Опять же, можно.

Но надо понимать, что КПЭ позволяют расставить акценты в работе, выделить самые важные направления приложения усилий. КПЭ позволяют менеджерам не расплываться, стараясь делать все подряд. Мое личное мнение – наиболее оптимальной структурой компенсационного пакета является сочетание бонусов и опционов.

Остальные защитные механизмы Правильная компенсационная политика в отношении менеджеров – крайне важный, но не единственный механизм защиты интересов акционеров и выравнивания интересов менеджеров и акционеров. Существуют также несколько других барьеров, которые стараются защитить акционеров от возможных неэффективных действий менеджеров:

• Долг • Крупные акционеры • Требования к раскрытию информации • Советы директоров • Аудиторы • Суды • Поглощения (рейдеры) Давайте рассмотрим их чуть подробнее.

Дисциплина долга Мы уже говорили о дисциплинирующей роли долга в главе «Дивиденды, рекапитализации и байбэки – как возвращать деньги акционерам». Коротко повторюсь: если у компании мало долгов и много денег, менеджеры начинают расслабляться. Появляются огромные бонусы, парки служебных автомобилей, не приносящие пользу акционерам поглощения, нереализованные рыночные возможности. Это следствие того, что от ошибок ничего плохого не случится – денег-то все равно много остается. Если же у компании имеется значительный объем долгов, менеджерам приходится напрягаться, ведь стратегическая ошибка может привести компанию к банкротству. Кроме того, приходиться учиться экономить, то есть контролировать издержки, не допускать чрезмерных необоснованных расходов и т.д. Это полезно для акционеров, так как не оставляет места управленческой неэффективности.

Копия для личного использования ХХХ Финансовый менеджмент – это просто! © Алексей Герасименко 2012 http://www.ade-solutions.com Кроме того, при больших объемах долга или при реструктуризации обязательств кредиторы часто получают места в советах директоров. В этом случае они имеют возможность постоянно контролировать эффективность действий менеджеров.

В России многие компании с наступлением кризиса почувствовали дисциплинирующую роль долга. В России вообще принято работать с очень большим уровнем долговой нагрузки. Но с наступлением кризиса 2008 года многие собственники и менеджеры неожиданно осознали, что долги нужно возвращать. Ведь до кризиса взять деньги в долг было очень легко – банки охотно давали очень рискованные кредиты с сомнительным обеспечением. Наступил срок возврата – нет проблем. Можно было легко пролонгировать кредит или рефинансировать его новыми займами. Когда с наступлением кризиса этот поток иссяк, компании вынуждены были довольствоваться собственными внутренними денежными потоками, из которых надо было еще как-то рассчитываться с набранными кредитами. Вот тут все сразу вспомнили про эффективность. Долой убыточные проекты, долой лишних людей: эффективность – наше всё! Дисциплинирующая роль долга работает.

Но где-то в 2010 году, когда кризис понемногу отступил, и банки снова стали проявлять завидную готовность выдавать новые кредиты и рефинансировать старые, все потихоньку стало возвращаться на круги своя. Так что только долг как механизм контроля и повышения эффективности действий менеджеров не работает. Нужны еще дополнительные механизмы охраны интересов акционеров.

Pages:     | 1 |   ...   | 76 | 77 || 79 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.