WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 14 |

К общественной Д., гарантией которой служит общественное воздействие, относятся партийная, профсоюзная и др. Д. неразрывно связана с демократией и ее институтами; диалектика их взаимодействия обусловлена соответствием прав и обязанностей, подчинением меньшинства большинству, персональной ответственностью за выполнение совместно принятых решений, обязательностью выполнения распоряжений демократически созданных руководящих органов.

Доход - деньги или материальные ценности, получаемые государством, учреждением (промышленным, торговым и т. п.), частными лицами от какоголибо предприятия того или иного рода деятельности. Выделяют несколько видов Д. Так, валовой Д. предприятия выражает вновь созданную живым трудом стоимость и определяется как разница между вырученной суммой и затратами на производство и сбыт продукции. В условиях рыночных отношений Д.

обеспечивается всей совокупностью факторов успешной деятельности предприятия, в том числе на основе рационального управления, роста профессиональной квалификации управленческих кадров, сокращения численности руководящих работников.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши.

Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.

Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный, по сравнению с изменением управленческого потенциала, рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпит крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой ста­ дии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.

Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна.

Это заставляет менеджеров прибегать к математическим оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.

Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, так как руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более «послушными». Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная. Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост, окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.

Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период борьба за выживание и стабильность.

В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный «встряхнуть» всю структуру управления.

Главная цель в этот период - оживление организации.

Иерархия - система последовательного подчинения элементов управления, расположенных в порядке от низшего к высшему; служебная лестница, ряд должностей в порядке подчинения. М. Вебер в разработанной им концепции бюрократии рассматривал И. как общественное устройство, для которого характерны безразличность, рациональность, регламентированность.

С появлением в XX в. общей теории систем понятие И. стало применяться при описании любых объектов для характеристики упорядоченных взаимодействий между различными уровнями системы.

Имидж - образ, изображение. В широком смысле распространенное представление о характере того или иного объекта; в более узком целенаправленно сформированный образ, представление, которое с помощью ассоциации наделяет объект (явление, личность, товар и т. п.) дополнительными ценностями (социальными, политическими, социально-психологическими, эстетическими и т. д.) и благодаря этому способствует более целенаправленному и эмоциональному его восприятию. И. формируется результатами деятельности, а также средствами рекламы, массовой коммуникации и т. п. И. составляет целую отрасль в управлении общественным мнением, используется в бизнесе, политике.

Индивидуальность - 1) человек, характеризуемый со стороны своих социально значимых отличий от других людей; 2) своеобразие психики индивида, проявляющееся в чертах характера, специфике интересов и т. д.

И. проявляется в чертах темперамента, характере, специфике интересов, качеств, перцептивных процессах и интеллектах, потребностях и способностях индивида. И. - неповторимое своеобразие какого-либо явления, отдельного существа, человека. В самом общем значении И. в качестве особенного, характеризующего данную единичность (индивида) в ее качественных отличиях, противопоставляется типичному как общему, присущему всем элементам данного множества (класса, общности) или значительной их части. В психологии (и, естественно, в управлении трудовой деятельностью) проблема И. ставится в связи с целостной характеристикой отдельного человека в самобытном многообразии его свойств (темперамента, характера, интеллекта). Понятие И.

наиболее полно характеризует неповторимость каждого отдельного человека.

Инновация (нововведение) - результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных решений и т. д., удовлетворяющих потребности человека и общества, вызывающего вместе с тем социальные и другие изменения. По данному критерию различают И.

революционного и эволюционного порядка, радикального и частичного характера, широкого или узкого использования. Суть И. составляет деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур и т. п. Инновационный потенциал конкретной организации - ее готовность и способность осуществить впервые или воспроизвести (воспринять) ту или иную И.

Источники найма персонала - 1) способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы;

2) направление поиска потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). Многие организации практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы.

Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком), сокращаются затраты на наем, работники наглядно видят возможности своего карьерного роста.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Выделяют следующие виды К. п.:

общегосударственная (в России федеральная), отдельных центральных органов государственного управления (ведомственная, отраслевая), региональная (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятий, фирм, учреждений). К. п. находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

К. п. государства включает тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования К. п. государства являются Всеобщая декларация прав человека, Конституция (Основной закон), Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде.

Кадровая работа - 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К. р.

действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в К. р.

выделяются следующие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.);

планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение.

Функции реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации ведомстве и т. д.

Карьера - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения;

поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Но К — это не только продвижение по службе. Можно говорить о К. домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие К. не означает непрерывного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, К. - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. В широком смысле К. - общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуга). К. характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности В узком смысле понятие К. связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Традиционно в описании К. выделяются две составляющие. Внешний план К. отражается в последовательности профессий, видов труда и должностей, занимаемых человеком на протяжении трудовой жизни. С точки зрения внутреннего плана К. выражается в динамике профессиональной мотивации и способностей, реализуемых в индивидуальных профессиональных решениях и поступках.

Квалификация (от лат. qualis - какой, какого качества -делать).

1) степень и вид профессиональной подготовленности индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. - ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем;

2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например К. управленческого решения, делового совещания, безработицы, занятости и т. д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда, классностью, образованием и подтверждается качеством работы.

Квалификация работника - степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Эффективность К. во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в К. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться.

Конкуренция - 1) наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его; 2) конфликтная ситуация, которая может стимулировать инновации и порождать новые идеи или, как считают другие, порождать неэффективность, потерю ориентации и интереса к производительному труду.

Классический менеджмент не дает уроков конкурентной борьбы и разрешения «конструктивных» конфликтов.

Конфликт - временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. К. могут быть естественные и искусственные. Естественные К. возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно К. снимают накопившуюся напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень. Искусственные К. создаются людьми для реализации определенных целей. Объекты К. - то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 14 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.