WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 14 |

Административные полномочия - форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.

Администрация - это лица, определяющие цели, задачи и политику организации.

Аудит персонала (кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия отчетности) - своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А. п.

- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А. п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Благосостояние - степень удовлетворения определенных потребностей человека; характеризует обеспеченность населения необходимыми материальными и духовными благами, т. е. предметами, товарами, услугами и условиями; зависит от уровня развития производительных сил и производственных отношений. Б. выражается системой показателей, характеризующих уровень жизни населения (средняя заработная плата, объем товаров народного потребления, уровень прожиточного минимума, уровень реальных доходов на душу населения и т. д.).

Бюрократический стиль управления - приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты, безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б. с. у. - это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

Вербовка персонала - распространение во внешней среде (т. е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой стимулах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу. Различают опосредованную и непосредственную В. п. Опосредованная В. п. представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная В. п.

осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала.

Виды карьеры - карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях; внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации, реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т. е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

- центростремительное - наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Власть в организации - форма влияния: а) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций; б) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; в) обусловливает координацию усилия всех членов организации, т. е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Власть менеджера - форма влияния; проявляется в управлении через вполне определенные каналы. Выделяют следующие разновидности В.

Власть принуждения - побуждение людей к деятельности вопреки их желанию; основана на страхе перед наказанием. Инструментами принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т. д.

2. Власть влияния - взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непосредственного начальника, но и начальника, стоящего над ним.

3. Власть компетенций - менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделяется правом выступать в качестве эксперта и «судьи» практически по всем вопросам производства. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти.

4. Власть информации - люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер, регулируя доступ информации к своим подчиненным, осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и характер деятельности людей.

5. Власть должностного положения - чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего имеют дело с бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на вертикали (иерархии) подчинения и лишь потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета - менеджер, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди, не протестуя, повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать (и миловать) - люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей признанием. Его власть может подняться до значительных высот.

Вознаграждение - один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации - это все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Различают В. внутреннее и внешнее. Внутреннее В. - это ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например функциональное содержание трудовой деятельности (по Ф. Герцбергу, «работа сама по себе»), или по достижению поставленных целей. Внутреннее В.

удовлетворяет потребности высшего порядка и связано с самореализацией личности. Внешнее В. - все то, что в рамках мотиваций имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. В первую очередь это материальное В.: заработная плата и различного рода дополнительные выплаты, включая разовые премии к праздникам, разнообразные льготы и скидки цен при оплате проезда, гостиниц в деловых командировках и т. п. Внешнее В. может выступать в виде различных социальных благ, престижного помещения для работы и т. д. В. должно поддерживать соперничество между работниками, поощрять инициативу, особо выделять работников, вносящих заметный вклад в экономический успех своей фирмы. Среди требований, предъявляемых к В., особое место занимает требование справедливости, которое рассматривается как одно из важнейших условий эффективности всей системы стимулирования. В ст. Всеобщей декларации прав человека говорится: «Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи».

Гарантия предпринимательской деятельности - система необходимых условий для успешного ведения собственного дела, включающая:

- право заниматься предпринимательской деятельностью, создавать предприятия, приобретать имущество для их функционирования и развития;

- юридическую и социальную защиту интересов и прав субъектов предпринимательской деятельности, недопущение дискриминации со стороны государства, управленческих органов, должностных лиц;

- равное право доступа субъектов предпринимательской деятельности на рынок, к финансовым, трудовым, информационным и природным ресурсам, равные условия деятельности предприятий независимо от видов собственности и организационно-правовых норм;

- свободный выбор предпринимателем сферы деятельности предприятия в пределах, установленных законодательством и положениями его устава;

свободное определение объемов производства, порядка и условий сбыта продукции, распределение прибыли на развитие предприятия;

- экономическую, правовую, научно-техническую поддержку предпринимательской деятельности;

- недопущение монопольного положения на рынке отдельных предприятий и недобросовестной конкуренции;

- возможность страхования предпринимательского риска страховыми учреждениями.

Государственная кадровая политика - 1) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; 2) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Как наука, Г. к. п. призвана отражать выявленные объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, устойчивые и повторяющиеся связи и отношения, придающие кадровой политике качественную характеристику и определяющие основные черты и принципы кадровой работы. В этом смысле кадровая политика объективна. В то же время Г. к. п. субъективна по формам, механизмам и технологиям выражения и реализации, так как они во многом определяются образом понимания, поступками и субъективным восприятием действий отдельных людей политических лидеров, государственных деятелей, крупных хозяйственных руководителей и т. д.

Группа - социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени. Понятие Г. характеризуется пятью основными признаками:

взаимодействие участников группы; наличие групповых целей (удовлетворение социоэмоциональных потребностей или потребностей в выполнении определенной задачи); наличие определенной структуры; существование в течение определенного промежутка времени; наличие ограниченного числа участников, допускающего общение и взаимодействие между ними. Г. - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как Г. с некоторой общей Группа малая - малочисленная по составу (2-25 человек, наиболее эффективна группа, состоящая из 5-7 человек) социальная группа, члены которой объединены единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности, находятся в непосредственном личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения. Особенностью, отличающей ее от сложных и больших групп, является относительная «структурная простота». Примеры М. г. семья, производственная бригада.

Делегирование полномочий - передача части прав одного юридического лица другому (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения других, более важных проблем. Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий, начальник должен быть уверен, что подчиненный будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несет всю полноту своей служебной ответственности. Когда только один человек (какими бы способностями он ни обладал) принимает решения, берет на себя ответственность за выработку курса действий и отдает распоряжения исполнителям, компания или останется мелкой фирмой (существуют жесткие нормы управляемости, с соответствии с которыми человек чисто физически не может в одиночку эффективно управлять многими людьми), или превратится в жестко забюрократизированную структуру.

Работники подобной компании вечно будут стоять в очереди к «боссу» в ожидании распоряжений. Руководитель «потонет» в мелочах и не сможет справиться с действительно крупными проблемами, требующими его личного участия.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета, ритуализированные внешние нормы поведения.

Дисциплина - форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации. Объективно Д.

возникает из материальных условий производства и обусловлена характером общественных отношений. Д. одинаково обязательна и для руководителей, и для подчиненных, предполагает исполнение правил, норм, процедур. Важное звено Д. - внутренняя Д., или самодисциплина, когда индивид исходит из личного и общего интереса, внутреннего убеждения, достигает нравственной свободы в деятельности. Различают государственную и общественную Д.

Государственная Д. санкционируется государством, основывается на нормах права, законодательных актах. Это трудовая (в том числе производственная, технологическая, служебная), плановая, договорная, финансовая, воинская, транспортная, учебная, экологическая Д.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 14 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.