WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 |

Запаздывание изменений статусно-ролевого положения относительно профессионального развития личности снижает трудовую мотивацию, является вероятной причиной развития личностной отчужденности работника, что также неблагоприятно сказывается на его трудовой активности. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Главная задача У. к. - обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника; обеспечение направленности У. к. на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса У. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. У. к. должно учитывать особенности самоорганизации карьеры субъекта, помочь ему сформировать адекватную оценку собственных склонностей и способностей, особенностей карьеры и общественно приемлемых форм планирования У. к профессионального продвижения. Недостатки процессов У. к. выражаются в появлении социально нежелательных типов планирования карьеры, приводящих к неадекватным способам профессионального поведения. Так, ориентация субъекта на всемерное развитие внешней стороны карьеры порождает такое негативное общественное явление, как карьеризм.

Условия труда - 1) характеристики работы по отношению к работнику.

Выделяют ориентированные на задачу (средства труда, методы труда, рабочее помещение и пр.) критерии для анализа 2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека. Под социальными факторами понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами, иными нормативными актами, соглашением сторон.

Производственные факторы - это технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законодательными и иными нормативными Функции управления - составная часть любого процесса управления, включающая в себя планирование, организацию, руководство, мотивацию и контроль. Планирование - определение целей деятельности, необходимых для этого средств, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях. Начальный элемент планирования - составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития объекта, рассматриваемого в тесном взаимодействии с окружающей его средой. С помощью прогнозов на будущее и стратегических планов организуется работа предприятия.

Организация - формирование структуры объекта, а также обеспечение всем необходимым для его нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. В любом плане всегда имеется стадия организации, т. е. стадия создания реальных условий для достижения запланированных целей. Руководство - центральная Ф.

обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Ее главная задача — достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио- и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечиваются единство и согласование всех Ф а также действие руководителей. Мотивация Ф. задача которой активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется материальное и моральное стимулирование работающих, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их развития.

Контроль Ф. задача которой состоит в количественной и качественной оценке и результатов работы. Главные инструменты выполнения этой функции наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. Контроль является элементом обратной связи, по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.

Характер труда - характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда.

Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений. В форме Ц. о. в процессе социализации фиксируется существенное, наиболее важное для человека. Выделение Ц. о. личности в качестве самостоятельного предмета исследования наряду с ценностной системой общества обусловлено относительной самостоятельностью изменения их содержания и особенностями воздействия на человека. Ц. о. - это устойчивые, инвариантные образования сознания, смысловые компоненты мировоззрения.

Содержание Ц. о. подвижно, в них отражаются изменяющиеся условия, улавливаются и закрепляются исторические тенденции. Изменения в ценностной структуре сознания - это изменения в мировоззрении, смысловой картине мира в целом и смысловой характеристике отдельных его элементов. Динамика развития содержания Ц. о. обусловливает изменения в их субординации, а соответственно, и их функции в социальной регуляции. Ценностное отношение к действительности является сложным, многоуровневым отношением. Система Ц. о.

выступает наиболее высоким уровнем саморегуляции. Сложившаяся система, совокупность Ц. внутренне организуя содержание сознания, обеспечивает относительно устойчивую направленность потребностей и интересов, последовательность линии поведения. Ц. о. могут быть реализованы в поведении, но могут в силу каких-либо условий оставаться и нереализованными.

Человеческие отношения - связи, отношения между людьми. Центром внимания руководителей, как считают сторонники теория Ч. о. в менеджменте, должна быть диагностика Ч. о. в организации, которая является философией всего руководящего персонала. Мало иметь несколько высококвалифицированных специалистов, дающих толковые советы, важно задействовать как можно больше сотрудников и создать необходимый внутрифирменный климат с ориентацией на Ч. о.

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности, кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «Ч. р.» включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т. д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др. Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «Ч. р.» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального». По смыслу понятие «Ч. р.» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Управление развитием Ч. р. - одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства). Функция управления развитием Ч. р. реализуется, в частности, в: а) программах развития духовной культуры и системы общего образования; б) совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров; в) изменении содержания труда, форм его организации и мотивации; г) рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т. д.

Человеческий фактор - обобщенное понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений деятельностной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов. Понятие «Ч. ф.» соотносится с такими понятиями, как «субъективный фактор», «личностный фактор», «социальный фактор», «человек», но не совпадает с ними, отличается от каждого из них в большей или меньшей степени. В философском, мировоззренческом плане понятие «Ч. ф.» приближается к понятию «сущность человека», поскольку главное понятие «Ч. ф.» - проявление активной роли человека, его деятельностной сущности. Важнейшими структурными компонентами Ч. ф.

являются: социально-психологические качества (потребности, интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации и т.д.), уровень общей культуры:

профессионализм и компетентность, нравственная надежность, уровень дисциплины и ответственности индивидов; результаты междолжностного и межгруппового взаимодействия и общения, коллективные «образования», состояния (синергетический эффект кооперации труда, моральнопсихологический климат, «дух команды»; чувство принадлежности, лидерство и т. д.).

Эргономика - наука о трудовых процессах; комплексно изучает человека (группу работников) в конкретных условиях труда на производстве. Э. исследует взаимодействие элементов системы «человек - техника - производственная среда», где в центре внимания функционирование живого труда в данном конкретном производстве. Э. осуществляет поиск путей, методов приспособления производственной среды, технических средств к особенностям, пределам человеческого организма и облегчения адаптации человека к физическим, социально-психологическим, технико-организационным условиям производства.

Э. определяет влияние на физиологию и психику работника физических условий труда (температуры, шумов, вибрации, освещения, вентиляции и т. п.), воздействие режима рабочего времени на биоритмы организма, анализирует темп, тяжесть, нормирование группового и индивидуального труда, изучает характер оборудования, организацию рабочего места, системы контроля над трудовыми процессами. Требования рекомендации этой науки учитываются при проектировании, реконструкции производства, в управлении производственными коллективами.

- ее суть состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «я», в том, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем. Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе. Его операционный или практический смысл состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся исходя из видения своего «я», из того факта, как реакция окружающих соотносится с собственной реакцией индивида. Стабильность «я-образа» - предпосылка последовательности и устойчивости поведения человека. Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, по его мнению, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям.

В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют «я-образу». Если индивид оценивает объективно свои он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием. В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического «комфорта» личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе. Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры в общении (игнорирование информации, чужого мнения и др.) и порождает конфликтность поведения.

Заключение Управленческое консультирование является особой сферой услуг.

Консультирование - это важная профессиональная служба, которая помогает руководителям анализировать и решать стоящие перед их организациями проблемы, а также перенимать чужой опыт.

Одной из составляющих эффективной работы консультанта является богатство и разнообразие находящегося в его распоряжении инструментария.

Поэтому консультант знает, что делать и как делать. Опытные консультанты с первых минут сотрудничества с клиентом направляют свои усилия на то, чтобы действительные результаты превзошли ожидания клиента. Консультационные услуги на коммерческих основах могут оказывать также государственные учебные, информационные и исследовательские организации университеты, академии, научные институты и т. д. В этой связи изучение управленческого консультирования является актуальным, так как приобретает важное значение, превращаясь в необходимый предмет базовой теоретической и практической Библиографический список Основная литература:

Алешникова, В. И. Использование услуг профессиональных консультантов: - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12 В. И. Алешникова. - М», 1999.

2. Волкова, Е. А. Управленческое учебное Е. А.

Волкова Ульяновск УлГТУ, 3. Управленческое консультирование В 2 т. пер. с англ.; под ред.

М. Кубра. - М. СП «Интерэксперт», 4. Фомишин, С. В. Управленческое консультирование. Международный опыт С. В. Фомишин, Ю. В. Чернов. - Ростов н /Д. Феникс, 2006.

5. Храброва, Корпоративное управление. Вопросы интеграции.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.