WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 14 |

совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется в различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т. д.). Эти формы в каждой конкретной организации зависят от ее целей, видов деятельности, разделения труда и других факторов. Взаимодействие способствует формированию О. как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект); О. имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от других О. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т. д. и закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение).

Комбинация приведенных признаков уникальна для каждой О. и определяет ее специфику. В зависимости от выполняемых функций или целей О. делятся на ряд типов: производственные, или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов (обеспечивают материальное существование общества); поддерживающие, цель которых - социализация индивидов для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность); адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории (обеспечивают информационную интеграцию общества); политические, имеющие дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации).

Некоторые О. обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии О. С одной стороны, они являются создателями определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей; с другой стороны, люди важнейший ресурс, используемый всеми без исключения О. для реализации собственных целей и нуждающийся в управлении.

Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Оценка работ - процедура, включающая сравнительную оценку рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований. Проводится с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражения в относительной величине заработной платы.

О. р. производится на основе так называемого нормального результата труда, поэтому не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П. и т. д.).

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Другими словами, П. о. - это все лица, которые трудятся в организации.

Существенный признак П. о. - наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае П. о. лишается гарантии соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак персонала организации - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. о. по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Все категории П. в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. П. о. работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы П. о. во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Планирование персонала - 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направлению его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. Планирование потребности в персонале осуществляется в трех основных 1) потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

3) покрытие внепланового выбытия персонала.

Привлечение персонала - совокупность мероприятий, обеспечивающая покрытие потребности в персонале в количественном и качественном отношении с учетом факторов места и времени возникновения данной потребности.

Принципы расстановки персонала - включают принципы соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

При использовании принципа перспективности должны учитываться следующие условия: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы, возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. Застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более лет на одном месте.

Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанная с уровнем эффективности конкретного труда. Измеряется количеством потребительных стоимостей (товаров и услуг) в стоимостном выражении, созданных в единицу времени, или величиной времени, затраченного на единицу продукта труда. Уровень П. т. важнейший показатель, характеризующий экономику страны, - зависит от:

организации производства, труда и управления; технико-технологического уровня производства; уровня подготовки кадров, качества трудовых ресурсов и рабочей силы; условий труда; степени решенности социальных проблем в обществе (уровня и качества жизни); уровня общей и трудовой культуры населения.

Профессиональная подготовка - это организация обучения профессиональных кадров посредством различных форм получения профессионального образования. П. п. имеет своей целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и может быть получена в учреждениях начального профессионального образования, учебных центрах службы занятости, образовательных подразделениях предприятий, учреждений, организаций, имеющих соответствующую лицензию.

Психология управления - отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект П. у. совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей, субъекты руководители и другие носители тех или иных социальных функций. Особую группу проблем П. у.

представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально-психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социальнопсихологических факторов и стиля деятельности руководителя; вторая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья группа проблем связана с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки, П. у. разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижении социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социальнопсихологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.

Работодатель - 1) зарегистрированное в установленном законодательством порядке юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени наем на постоянной или временной основе физических лиц для исполнения ими трудовых обязанностей; 2) физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу как минимум одного работника.

Расходы (затраты) на персонал - интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора:

затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия»), дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т. п., содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации персонала, выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал. Установление допустимой величины Р. на п., отнесенной к единице изделия, становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина Р. на п. превышает величину, установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя заработная плата. Важно, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. На первый план выходят уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и др., а величина Р. на п., отнесенная к единице изделия.

Резюме - 1) краткое описание биографии потенциального работника, где указывается его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р. самохарактеристика, жизнеописание, эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда. Р. должно отображать три основных качества, требуемых от работника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей. Работник, знающий себе цену, должен писать Р. только сам.

Основные правила написания краткость; 2) конкретность; 3) активность.

Нужно использовать энергичные глаголы, которые демонстрируют вашу активность. Нельзя писать «участвовал», «оказывал помощь» - может показаться, что вы стояли в стороне; 4) избирательность. Отбирайте информацию, исходя из цели вашего Р.; 5) честность. Начинать Р. следует с собственного имени, отчества, фамилии; далее - основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, подданство, семейное положение).

Обязательно укажите, что вы ожидаете от предстоящей работы, чего хотели бы добиться в жизни. Опыт предыдущей работы дается в обратном хронологическом порядке с указанием мест работы, должностей, основных функций и достижений.

Подробно сообщите о своем образовании. В конце Р. уместно включить дополнительную информацию: сведения о степени владения иностранными языками, навыках работы на компьютере, наличии водительских прав.

Указываются также фамилии, адреса и телефоны людей, которые могут дать свои рекомендации соискателям. Р. - это «визитная карточка» работника.

Поскольку -новый для российских безработных документ, правильно составить его помогают на семинарах, например в клубах ищущих работу; 6) краткий вывод из сказанного, написанного.

Руководство персоналом - влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей.

Р. п. включает в себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за исполнением запланированных для них задач, реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок планирования в ходе деятельности.

Самоорганизация - 1) автоматический, самоосуществляющийся процесс;

2) свойство, способность социальных, социально-экономических и некоторых других достаточно сложных систем за счет собственных усилий (без внешнего управляющего воздействия) упорядочивать свою структуру и (или) деятельность подсистем (компонентов) и в результате функционировать с возрастающей эффективностью. Наличие данного свойства предполагает некоторый минимальный уровень развития социальной системы, находясь на котором она (следовательно, и ее руководящий состав, специалисты, персонал) может самостоятельно (без «подсказки» сверху) воспринимать и новые формы организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 14 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.