WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 66 |

дента, что подчеркивает их значение для организации.

положительные воздействия на мотивацию сотрудников.

Помимо непосредственного влияния на финансовые ре планирование профессионального обучения.

зультаты компании производят капиталовложения в профессио планирование профессионального развития и карьеры.

нальное развитие, способствуют созданию благоприятного кли принятие решения вознаграждений, продвижений, увольмата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их нений.

преданность организации, обеспечивают преемственность в Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с управлении.

точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, Профессиональное развитие оказывает положительное очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует нескольвлияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и прико систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои дособретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные воз- тоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной являможности для профессионального роста как внутри своей органиется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

зации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях Аттестация персонала. Виды аттестации.

быстрого устаревания профессиональных знаний. ПрофессиоАттестация представляет собой процесс оценки эффективнальное обучение также способствует общему интеллектуальноности выполнения сотрудником своих должностных обязанному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, стей, осуществляемых непосредственно руководителем. Аттестаукрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможность получеция включает в себя несколько этапов и по существу является ния профессионального обучения в собственной компании высонепрерывным процессом.

ко ценится работниками и оказывает большое влияние на приняВ центре аттестационного процесса находится аттестацитие решения о работе в той или иной организации.

онное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов 1.4.6 Оценка трудовой деятельности работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается Организации существуют для достижения стоящих перед план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Усними целей. Степень реализации этих целей показывает, наскольпех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководико эффективно действует организация, т. е. насколько эффективтеля и на 20% от аттестуемого сотрудника.

61 1.4.7 Планирование карьерного роста: повышение, да оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение, поэтому оценка труда имеет важное значение понижение, перевод, увольнение для обеспечения внутренней стабильности в коллективе и успешного выполнения поставленных задач.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повы1.5. Разработка концепции управления человеческими шении, переводе, понижении и прекращении трудового договора.

ресурсами организации Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои На основе проведенного сравнительного анализа традициспособности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продви- онных и новых технологий управления персоналом авторами разжение по службе - отличный способ признания исполнения рабоработана концепция управления человеческими ресурсами оргаты. Однако при принятии решений о продвижении по службе рунизации в условиях рыночной экономики на основе предложенководитель должен повышать только тех, кто имеет способности ных принципов, придающих концепции четкую, целевую и целодля эффективного исполнения обязанностей на новой должности.

стную направленность.

К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо Целью создания данной концепции является:

исполняют новые нынешние обязанности, но не располагают по- приведение в соответствие политики управления человетенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень ческими ресурсами задачам становления и развития организации, многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного просовершенствования форм и методов управления социальными и давца на должность заведующего. В результате они теряли хоропроизводственными процессами;

шего продавца и приобретали посредственного заведующего.

- создание базовой основы управления человеческими реПеревод можно использовать, чтобы расширить опыт расурсами не только на административных методах, но и на эконоботника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он мических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на или она будут работать более эффективно на другой должности.

сближение интересов работодателей с интересами работников в Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек рацелях достижения максимальных экономических результатов.

ботает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем Обобщение опыта отечественных и зарубежных технологий или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение управления человеческими ресурсами позволяет сформировать трудового договора с ним было бы неэтично. В такой ситуации главную цель концепции: обеспечение качественными человечеперевод представляет собой понижение в должности, где он или скими ресурсами, организация их эффективного использования, она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокиропрофессионального и социального развития. В соответствии с вать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. этими целями формируется концепция управления человеческиВ тех случаях, когда работнику сообщили оценку результами ресурсами организации, общие положения которой могут тов его труда и предоставили достаточные возможности для ее быть следующими.

улучшения, но работник не хочет или не может работать по стан Общие положения концепции управления человеческими дартам организации, трудовой договор с ним должен быть расресурсами.

торгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни быВ целях приведения в соответствие политики управления ла административная ситуация, ясно, что без эффективного меточеловеческими ресурсами с задачами становления и развития ор63 ганизации, направленными на снижение затрат, на службы работка программ планирования карьеры и развития человечеуправления человеческими ресурсами возложены следующие до- ских ресурсов. Социально-психологическая диагностика. Анализ полнительные функции. и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отно1. Анализ изменений на рынке труда. Информационное и шений руководителя и подчиненных. Управление производстаналитическое обеспечение руководства по внутрифирменным венными и социальными конфликтами и стрессами.

тенденциям использования человеческих ресурсов. Оценка си- Кроме того, на службы по управлению человеческими ретуации на рынках труда в разных регионах страны, связанная с сурсами возлагаются новые функции: организация оплаты труда;

организацией вахтового метода работы, демографическими и ми- аттестация рабочих мест; оценка результатов и затрат труда; опграционными сдвигами, имеющими существенное значение для ределение структуры оплаты труда; определение структуры региона. льгот; системы показателей труда, а также реализация нескольких 2. Создание интегрированной информационной системы по ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей человеческим ресурсам через объединение баз данных подразде- политики управления человеческими ресурсами. Это:

лений предпринимательских структур. Выпуск информационно - - ежегодные опросы общественного мнения;

аналитического бюллетеня. Обеспечение всех участников произ- - развитие гласности;

водства необходимым количеством и качеством человеческих - программы открытых дверей.

ресурсов; расчет прогноза потребности в человеческих ресурсах, Отделы кадров, перерастающие по своим функциям и задаисходя из стратегии развития предпринимательской структуры; чам в службу управления человеческими ресурсами, должны стаподбор специалистов; заключение и прекращение коммерческих новиться методическими, информационными, координирующими контрактов; обследование рабочих мест и условий труда, пре- центрами. В данную службу должны включаться отделы организакращение контрактов, маркетинг рабочей силы. ции труда и заработной платы, юридический отдел; отдел охраны 3. Массовая подготовка, переподготовка и повышение ква- труда и техники безопасности, отдел социального развития.

лификации всех категорий работающих, вызванная воздействием Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и рыночных отношений, инфляцией, быстроменяющимся законо- составит концепцию управления человеческими ресурсами оргадательством, сменой ценностных ориентаций работников. низации, которая имеет четкую целевую и целостную направ4. Заключение трудовых контрактов. ленность, отражает взаимосвязь стратегического подхода к 5.Социальная деятельность. Создание мотивационного ме- управлению человеческими ресурсами со стратегией развития ханизма работников на высокопроизводительный труд, управле- организации (рис. 5).

ние дисциплинарными отношениями. Выявление недостатков в Из представленной концепции управления человеческими формировании социально-психологического климата. Монито- ресурсами организации видно, что с изменением функций служринг социально-трудовой сферы, социологические исследования, бы управления человеческими ресурсами должны измениться формирование межфункциональных групп. роль и место каждого человека в организации. Предлагаемая на6. Координация работы по стабилизации условий труда и ми концепция состоит из систематически расположенных блоков, технике безопасности. Медицинское обслуживание, страхование. следующих последовательно один за другим. Блоки имеют одиУчет профзаболеваний и травматизма. наковую форму, что указывает на равноценность степени значи7. Периодическая оценка человеческих ресурсов, аттеста- мости каждой функции по управлению человеческими ресурсами ция, проведение необходимых перестановок, перемещения, раз- в организации.

65 Основными инструментами концепции становятся такие Стратегический Стратегия и подхо- Стратегия разви- Разработка плана элементы, как:

анализ внешней ды тия деятельности реализации страте- планирование и привлечение высококвалифицированных среды организации развития организа- организации гии ции работников;

- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инве- стиций в человеческий капитал;

Формирование политики управления человеческими ресурсами на микроэконо- оценка участия каждого из сотрудников в достижении колмическом уровне лективных целей;

- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективДостижение миссии и целей организации через объединение трудового коллектиного труда;

ва, межфункциональных групп с - регулирование психологических и личностных, развитие помощью действия политики управления человеческими ресурсами, базу которой творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;

составляет выработка и реализация общей корпоративной культуры, с учетом национальных и региональных особен- расширение диапазона профессиональных навыков с поностей (корпоративного духа) мощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.

Планирование и прогнозирование политики управления человеческими ресурсами Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих Определение оптимальной численности, демографической и образовательной, ресурсов.

квалификационной структуры Таким образом, реализация концепции управления человеработников с учетом прогнозов развития организации и политики управления чеческими ресурсами позволит изменить принципы действия оргаловеческими ресурсами низации и направить ее деятельность на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов - основных Разработка профессионально-квалификационных моделей (описание рабочих ресурсов организации.

мест, требования к сотрудникам по должностям и профессиям) Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более Совершенствование системы организации, оплаты и стимулирования труда.

полное использование, прежде всего, не технического, а человеПланирование затрат на человеческие ресурсы. Заработная плата и социальные ческого потенциала работника, что является основой повышения выплаты. Основой политики заработной платы является: анализ рынка труда в производительности труда, эффективности производства, конкурегионе, в целом по России, где осуществляется набор для работы вахтовым рентоспособности выпускаемой продукции и услуг, снижения методом; анализ уровня заработной платы в регионах; анализ финансовых возможностей организаций. Создание издержек производства, улучшения финансово-экономических системы мотивационного механизма человеческих ресурсов, с включением марезультатов деятельности.

териальных стимулов, социальных льгот. Индивидуализации оплаты высокоинтеллектуального труда.

67 - программы адаптации сотрудников, состоящей из нетрадиционных трех блоков, позволяющей предотвратить или уменьшить проявления дезадаптации с помощью логически поНабор, Адап- Обуче- Оцен- Пере- Управ- Соци- Ох- Защита отбор тация- ние, ка, меще- ление альная рана трудовых строенной структуры наблюдения за процессом адаптации сокадров проф- пере- атте- ние, карье- поли- тру- прав трудника к новым условиям;

ориен- подго- стация уволь- рой, тика да - алгоритма проведения аттестационных мероприятий, оттация товка нение резерв личительной особенностью которого является инновационный подход к процедуре аттестации, снижающей риск переаттестации Текущая работа: планирование, организация, принятие решений, мотивация, и проявления субъективных казусов за счет разработанных меторегулирование, координация, контроль дических элементов этапов аттестации, учитывающих социальнопсихологические особенности работников;

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.