WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 66 |

Для мотивации работников к высокопроизводительному Авторами внесены дополнения в данную модель. Так, базотруду величина средств на оплату труда должна быть непосред- вой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер опственно увязана с конечными результатами, как отдельного ра- латы труда, в зависимости от присвоенной квалификационной каботника, так и организации в целом. Средства на оплату труда тегории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая должны состоять из трех составляющих. Первая часть - представ- ставка имеет матричную форму. Требования к различным категоляет собой нижний предел оплаты труда, определяемый прожи- риям работников, различных подразделений групп разрабатываютточным минимумом и общественно необходимыми затратами на ся службами управления человеческими ресурсами, руководителявоспроизводство рабочей силы. Вторая часть должна соответство- ми подразделений и руководителями организаций. С фактической вать конкретному размеру ставки или оклада работника, установ- величиной трудовой ставки связана особая ставка (вторая составленному организацией согласно штатному расписанию. Ее размеры ляющая оплаты труда), включающая три вида доплат:

должны зависеть от эффективности работы организации, ее финан- - за тяжелые региональные климатические и вредные услосового состояния, а также от конъюнктуры рынка труда, то есть от вия - по шести градациям, в %: 4, 8, 12, 16, 20, 24;

соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Тре- - за опасные условия;

тья часть должна отражать переменную часть заработной платы, - за физическую нагрузку.

которая изменяется в зависимости от реально достигнутого конеч- Личная ставка - третья составляющая оплаты труда, кото53 рая определяется в процентном отношении к установленной тру- Целесообразно в малом бизнесе использовать также миродовой ставке за особые достижения в работе. вую практику временной занятости сотрудников (Staff leasing and Определив, таким образом, для каждого работника кон- temp предоставление временного сотрудника компании). Агентсткретное значение его соотношения в оплате труда, по сравнению во по подбору персонала предоставляет организации временного с минимумом по предприятию, рассчитывается размер заработ- сотрудника на работу сроком от четырех часов. Выполняя работу ной платы по следующей формуле: для организации, работник имеет контрактные отношения с i= агентством по подбору персонала [78].

Зi = (Кi / )* ФОТ, Ki В данных случаях мотивацию работников малого бизнеса n целесообразно осуществлять на основе договорной формы найма где Зi - разряд заработной платы i-го работника;

и оплаты труда. Специфика договора состоит в том, что он имеет n- общая численность работников предприятия;

более емкое в сравнении с обычным (традиционным) договором Кi - соотношение (коэффициент), показывающий, во скольсодержание, охватывая условия, относящиеся не только к органико раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

зации и оплате труда, но и к социально-бытовой сфере (например, i=выделение работнику садового участка, улучшение жилищных Ki - арифметическая сумма значений Кi по всем раусловий и так далее). При заключении договора стороны не свяn заны какими-либо нормативными ограничениями при формироботникам организации;

вании положений о трудовом распорядке, организации и оплате ФОТ - объем средств, предназначенный на оплату труда.

труда, о продолжительности отпуска, а также других факторов, Следовательно, вознаграждение работника зависит от слеулучшающих положение работника. Вместе с тем такая система дующих условий: его квалификации, фактического вклада и репредполагает возможность установления более жестких условий зультатов работы предприятия, с учетом климатических региодля работника, чем это предусмотрено законодательством. Так, нальных условий и интенсивности труда, стажа работы, продолнапример, в договоре можно установить определенный срок дейжительности отработанного времени, выполнения установленных ствия договора, до истечения которого работник не вправе расзаданий.

торгнуть договор.

Учитывая тяжелые климатические условия, оказывающие Все это, с одной стороны, создает возможности учета индинегативное воздействие на здоровье работников, рекомендовано видуальных особенностей работников, обеспечивая дополнительосуществлять программы медицинского обслуживания и обеспеные стимулы для высокопроизводительного труда, а с другой, чения безопасных условий труда. Данные программы часто обхоповышает ответственность работников за результаты труда, что дятся очень дорого. Поэтому для этих целей организациям необотвечает интересам организации.

ходимо формировать резервный фонд специальных отчислений из Различные формы оплаты труда сочетаются с премиальныприбыли.

ми системами. Для премирования работников предлагаются ноПри формировании мотивационного механизма необходимо вые модели стимулирования, основанные на принципах теории учесть особенности мотивации работников в малом бизнесе, где сомотивации, таких, как системы Скэнлона, Раккера, Импрошейр и средоточено небольшое количество работников. Работники малых др. В данных системах заработная плата персонала рассматривапредпринимательских структур имеют возможность работать на ется не как стабильное, заранее установленное вознаграждение, а дому, где работодатель не может нести ответственность за продолкак динамичная конкретная доля прибыли предприятия, поставжительность и условия труда. В данном случае необходим индивиленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов дуальный механизм мотивации каждого конкретного работника.

труда и конечных результатов деятельности организации в це55 лом. При этом зависимость заработной платы работника пред- тересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимоставляется следующей функцией:

стью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распреЗ = f (Р,П), делить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многде З- оплата труда работника;

гих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, Р- результативность труда работника (количество труда, его стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая качество и так далее);

это превышение из собственных доходов. С другой стороны, если П - конечные результаты предприятия (размер прибыли).

работник не полностью использовал свой лимит, он чаще всего Данные системы восприимчивы одновременно к трудовому может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквкладу каждого работника и конечным результатам организации.

вивалента.

Мотивационный механизм наряду с системами оплаты труСуществуют следующие разновидности гибких программ.

да и дополнительными вознаграждениями должен включать такПрограмма "кафетерий" предлагает работникам некоторый же разработку компенсационного пакета социальных программ.

обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возКомпенсационный пакет или система вознаграждений, коможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквиторые используются в организации, складывается из трех элеменвалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство тов: основная (базовая) оплата труда; дополнительная – премии, такой программы видится в поддержании баланса между предосбонусы и т.д. и социальные выплаты или льготы [120].

тавлением работнику свободы выбора.

Часть социальных льгот предоставляется в законодательПрограмма "буфет" предполагает, что работник имеет праном порядке и обязательна для всех организаций, часть - предосво пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в стотавляется на основе добровольно взятых на себя обязательств по рону увеличения объема наиболее важных для него выплат и усотношению к работникам. Для этого необходимо предварительное выявление конкретных предпочтений работников в социаль- луг (например, стоматологических) за счет сокращения объема ных льготах. Это проводится либо в ходе неформальных коммудругих (например, страхования жизни).

никаций, либо путем разработки социальных анкет или специПрограмма "комплексные обеды" предоставляет на выбор альных вопросников. В таком вопроснике работника обычно просотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинасят проранжировать ряд дополнительных выплат или услуг по ковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, настепени их важности для него и его семьи и ответить, готов ли он пример, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не пожертвовать частью своего заработка на финансирование доимеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других ижполнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет дивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.

организация.

В целом наличие гибких программ дополнительных выплат Опираясь на зарубежный опыт, деловым организациям и социальных услуг работникам способствует повышению резульпредложено использовать гибкую программу дополнительных тативности мотивационного механизма человеческих ресурсов.

выплат и социальных услуг [98].

В условиях трансформационных изменений российской Гибкая программа дополнительных выплат и социальных экономики современный мотивационный механизм не может услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из быть представлен без статусной дифференциации работников депредлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, котоловой организации, в основе которой лежит престиж, связанный с рые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и инопределенными льготами.

57 Престиж мы понимаем как не безразличную для работника - льготы должны быть значимы в случае их потери; были оценку, которая дается данному статусу (должности, положению определены следующие по рейтингу значимости льготы: жилье, в организации). Роль престижа в мотивационном механизме оп- предоставленное в аренду, служебный автомобиль, ежегодные ределяется индексом престижа (PR). путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их Мотивация по престижу отражает неодинаковую оценку детей за счет организации, путевки в детские дошкольные учрежразличных положений работников в организации. Важными при- дения и т.д.;

знаками престижа являются характер и условия труда (отсутствие - регулярная аттестация, целью которой является изменение статуса работников; опыт проведения аттестации показывает, что физических нагрузок, ответственность, нервное напряжение, хо«чувство справедливости» работников удовлетворено, если аттерошие условия труда и т.п.), высокий уровень образования, высостацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организакий уровень материального благосостояния, высокое качество ция), при этом удовлетворено мнение и руководителя, и коллекжизни, высокий должностной статус. Престиж стратифицирует тива работников; результатом изменения статуса работников работников организации, что позволят обосновать распределение должно стать изменение оплаты труда, количество и качество работников в межфункциональные группы.

льгот;

Индекс статусных характеристик позволяет определить от- для обеспечения повышения значимости статусных харакношения того или иного работника к той или иной межфункциотеристик необходима гарантия занятости (во многих крупнейших нальной группе без имперического измерения ее престижа. В инкомпаниях западных стран практикуется использование письмендекс вошли вполне реальные и легко измеримые характеристики ного обязательства своим работникам, гарантирующее стабиль(профессия, доход, место жительства и т.д.).

ную занятость); чтобы это право обеспечить, лица, имеющие пра Для того чтобы “заслужить” или сохранить престиж (а он во на пенсию, без задержки отправляются на заслуженный отдых;

связан с определенными льготами), сотрудник вынужден следопри этом необходимо установление возрастного ценза для работы вать тем стандартам поведения, за которыми этот престиж закрена всех должностях, включая должность первого руководителя и плен, т.е. должен придерживаться определенных норм поведения обеспечивая замену за 2 –3 года;

в группе, добиваться повышения профессионализма, компетент- предложение других должностей работникам, которые ности, признания и т.д. “Наивысшим престижем в организации достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал:

пользуются работники, выполняющие наиболее полно и эффекболее 40 процентов крупнейших корпораций имеют так называетивно самые важные функции; тем самым “распределение премые «планы золотого парашюта», согласно которым для любого стижа” воспринимается как аналогия распределения материаль- руководителя зарезервированы определенные должности.

ных благ” [73].

1.4.5 Организация системы обучения персонала При разработке статусных характеристик в организации целесообразно опираться на следующие принципы:

Организация профессионального обучения стала одной из - наличие иерархических статусов в одной межфункциоосновных функций управления персоналом, а его бюджет - наинальной группе не может быть одинаковым; все работники должбольшей статьей расходов компании (после заработной платы).

ны иметь точное представление о статусе своих коллег; критеКрупнейшие западные организации ежегодно тратят миллиарды риями статуса является стаж работы, оценка предпринимательдолларов на профессиональное развитие и обучение своих соской активности; различия в статусе строятся на различиях в оптрудников и даже создали для этого собственные постоянно дейлате труда и наличии комплекса льгот;

59 ствующие университеты и институты. Однако профессиональное но она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том обучение не менее важно и для небольшой компании - их успех в числе трудовые, поэтому исключительно важным звеном повыне меньшей степени зависит сегодня от способности их сотрудшения качества персонала является оценка результатов труда как ников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки всех работников в целом, так и управленческого персонала. Естеи знания.

ственно, что сотрудники неодинаково выполняют свои професОрганизации создают специальные методы и системы сиональные обязанности- в любой организации есть свои лидеры, управления профессиональным развитием - управления професаутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференсионального обучения, подготовки резерва руководителей, развициацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки тия карьеры. В крупных многонациональных корпорациях сущеэффективности выполнения каждым сотрудником своих должноствуют специальные отделы профессионального развития, возстных функций. Такая система повышает эффективность управглавляемые руководителем в ранге директора или вице - презиления человеческими ресурсами организаций через:

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.