WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 66 |

Рис. 4 Цели и задачи кадрового планирования в организации Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с При нормировании и учете численности персонала в оргаприглашением квалифицированных работников. Некоторые организациях используются следующие нормы:

низации проектируют уведомление всех своих служащих о любой - времени Нвр для повременщиков;

открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявле- выработки Нв;

ние до того, как будут рассматриваться заявления людей со сторо- обслуживания Нобс;

39 ны. Одним из методов является обращение к своим работникам с Анкетирование - первый этап процедуры оценки и отбора просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых. претендентов. Любые искажения информации в анкете являются Основная проблема при наборе работников связана с жела- основанием для увольнения работника в любой момент, когда это нием нанимающего “выгоднее продать” свою компанию. Он мо- выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими межет завысить положительные моменты или защитить трудности тодами отбора выявляет следующую информацию:

работы в компании. В результате у потенциального кандидата мо- 1. соответствие образования заявителя минимальным квагут возникнуть необыкновенные ожидания. Исследования показы- лифицированным требованиям;

вают, что возникновения такого рода ожиданий при найме ведет к 2. соответствие практического опыта характеру должности;

росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кад- 3. наличие ограничений любого рода на выполнение должров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разрабо- ностных обязанностей;

тали программы под названием “Реалистическое знакомство с ва- 4. готовность к принятию дополнительных нагрузок шей будущей работой”, которые дают возможность претендентам (сверхурочные, командировочные);

на должность увидеть и положительные, и отрицательные сторо- 5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, поны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере мочь наведению справок и получению дополнительной инфоризбежать разочарования и сократить текучесть кадров. мации.

Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наибо- Тестирование - весьма эффективное средство отбора перлее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. сонала. Тесты помогают определить сильные и слабые стороны В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего претендента, выявить его ценностные ориентации и мотивацию, наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы определить его личностные и поведенческие характеристики.

на занимаемой должности, а не кандидата, который представля- Широко известны тесты на определение интеллектуального ется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объек- уровня и графические тесты, предназначенные для определения тивные решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, могут тех или иных характеристик человека.

основываться на образовании кандидата, уровне его профессио- Собеседование - наиболее широко применяемый метод отнальных навыков, опыте предшествующей работы, личных каче- бора кадров. Работников неуправленческого состава редко приствах. нимают на работу без хотя бы одного собеседования, а подбор В условиях рыночной экономики при наборе и отборе пер- руководителя высокого ранга может потребовать десятков собесонала большое значение получили кадровые технологии. Рас- седований, занимающих несколько месяцев. Большинство спесмотрим технологии управления человеческими ресурсами (кад- циалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, роведческие, кадровые технологии, персонал технологии), кото- считают, что собеседование является слабым средством выявлерые представляют собой совокупность интеллектуальных, про- ния подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, фессиональных методов, подходов воздействия на человеческие проводящие собеседование, формулируют свои оценки по перресурсы организации. Технологии управления человеческими вым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, моресурсами - это технологии самовыражения личностей, самореа- гут обойтись для организации очень дорого и поэтому необходилизации их интеллектуальных и профессиональных качеств. мо, чтобы отборочные собеседования (интервью) проводились Наибольшее распространение получили следующие модифика- специалистами, которые хорошо представляют последствия приции: анкетирование, тестирование, собеседование, испытания на нимаемых ими решений.

рабочем месте, центры оценки. Испытание на рабочем месте. Разработано много видов различных испытаний, которые помогают предсказать насколько 41 эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. эмоционально-рациональных составляющих образуется выбор и Один из видов отборочных испытаний предусматривает измере- решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие поние способности выполнения задач, связанных с предполагаемой требности. Если степень удовлетворения потребности высока, то работой. В качестве примера можно привести машинопись или и мотивы поведения будут возрастать, положительно активизируя стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демон- деятельность; если низка – ослабевать вплоть до отрицательных и страцию речевых способностей путем устных сообщений или разрушительных действий.

письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает Деятельность человека, отдельных сообществ людей и чеоценку психологических характеристик, таких, как уровень ин- ловечества в целом получает импульс от множества разнообразтеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уве- ных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает функренность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к дета- ционирование и развитие человечества. Потребность является лям. Личностные характеристики частично можно определить с предметом изучения различных наук: философии, экономики, применением различных психологических тестов (прил. 1). Для социологии, медицины и других. Носителями потребностей вытого чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кан- ступают различные субъекты: человек, социальные группы общедидатов, требуется значимая корреляция между высокими оцен- ства (класс, сословие, трудовой коллектив, женское движение, ками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показате- профессиональный союз работников), естественно сложившиеся лями работы. Руководство должно дать оценку своим испытани- общности людей (народ, племя, род, семья), социальные институям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся ты (государство, армия, система здравоохранения и т.п.) и, накос испытаниями, оказываются более эффективными работниками, нец, человечество в целом. В психологии многими учеными отчем те, которые набирают меньшее количества баллов. мечается двойственная природа потребности, которая имеет объ ективный содержательный аспект, т.е. отражение реальной нуж1.4.3 Мотивационный механизм управления персоналом ды объекта, и субъективный функциональный аспект, т.е. перво причину деятельности субъекта. Потребности могут быть естестИсследование основ управления трудовой мотивацией це- венными (в пище, воде и т.д.) и социальными (в признании, слалесообразно начать с позиции более глубокого выяснения сущно- ве); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);

сти категории «мотивация». Длительное время в науке и практике первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и втосчиталось, что мотивация (от фр. мотив – побудительная причи- ричными (в условиях развития личности); материальными и нена) - есть повод, побудительная причина действий человека, обу- материальными. Воззрения на природу мотивации и потребности словленная его психологической реакцией (инстинктов, ощуще- человека развиваются достаточно интенсивно. Традиционно выний, интуиции) на внешние воздействия. Однако современная деляют несколько направлений в этом процессе [120].

наука достаточно убедительно доказала, что мотивация как про- Исторически первым направлением являлось стимулировацесс является по своей сущности и содержанию значительно бо- ние работников к повышенной производительности труда, котолее сложным феноменом, чем точечная, одноразовая побудитель- рое было предложено в известных методиках Ф. Тейлора. Иссленая причина или даже их совокупность. Суть ее сводится к тому, дования природы мотивации этого направления представлены что, реагируя на внешние воздействия или внутренние потребно- довольно скудно, но они подкреплены богатой имперической басти развития, человек трансформирует их в своей психике и соз- зой материального стимулирования. Большая ориентация на псинании (подсознании) до уровня воспринимаемых чувством и ра- хологические составляющие труда была провозглашена в психозумом ощущений, желаний, ценностных установок, взвешенных техническом подходе (В.Штерн, Г.Люнстерберг).

целей, решений, ожиданий. Из совокупности множества таких Второе направление в определенной мере близко тейлориз43 му в части ограниченности представлений о внутренней природе людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Немотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода удовлетворенные потребности побуждают людей к активным (Р.Скиппер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развива- действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их меется вплоть до настоящего времени, пополняясь данными о пси- сто занимают другие неудовлетворенные потребности. Для реахологических составляющих мотивации. Его современный вари- лизации таких потребностей человек должен иметь максимальант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный (по- ную свободу творчества, выбора средств и методов решения знавательный) подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, стоящих перед ним задач.

Р.Солсо). Модель иерархии потребностей позволяет сделать важные, Третье направление в гораздо большей степени основывает- на наш взгляд, для практической мотивации выводы.

ся на представлениях о природе потребностей, мотивов, стимулов Во-первых, общий круг потребностей человека весьма шичеловека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к рок, что требует комплексной мотивации: мотиваторы должны повышению уровня гуманизма в общественных и производствен- затрагивать самые разнообразные потребности.

ных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический Во-вторых, удовлетворение потребностей должно происхоподход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, дить снизу вверх (от первичных потребностей к вторичным), так В.Шутц). В психологии получило развитие как гуманистическое как только удовлетворение потребностей более низкого уровня направление, а в менеджменте – как школа «человеческих отно- делает эффективным с точки зрения мотивации удовлетворение шений». Представители данной школы Мери Паркер Фоллет и потребностей более высокого уровня.

Элтон Мэйо ввели в менеджмент понятие мотивации как аспект В-третьих, с позиции социальной стратификации для индиуправления человеческими ресурсами [91]. Знаменитые экспери- видов, занимающих различное положение в социальной иерарменты Мэйо на заводе «Вестерн Электирик» в Хоторне (США) хии, на первый план выходят потребности различных уровней их позволили ему обнаружить, что мотивами поступков людей явля- иерархии: чем выше социальный статус, тем более высокого ются не только получение заработной платы и иных материаль- уровня потребности, как правило, для него характерны. В дальных благ, как считали Ф. Тейлор и его соратники, но и удовлетво- нейшем модель потребностей Маслоу была неоднократно перерение иных потребностей, напрямую не связанных с экономиче- смотрена его последователями – К.Альдерфером, Ф.Герцбергом, скими аспектами труда. Проведенные эксперименты в Хотторне Л.Портером и др.

уже в то время доказывали, что рычагами управления больше все- Так, американский психолог Лиман Портер [91] считал, что го служат не материальные стимулы, а интересы, межличностное представленная иерархия потребностей справедлива для Америобщение, чувство значимости, долга, т.е. совокупность опреде- ки, Англии и верна для англоязычных стран, но в целом связана с ленных потребностей. культурой и неодинакова для всех регионов. Например, в ИспаОдним из первых представителей данного направления яв- нии и других латино-европейских странах люди двигаются от лялся Абрахам Маслоу, который предложил классификацию по- уважения к безопасности, а затем уже к самовыражению. А в требностей личности и ввел понятие «иерархия (пирамида) по- Японии, наоборот, от безопасности к самовыражению и затем к требностей». Взаимосвязь выделенных уровней проявляется, как уважению.

считал автор иерархии, в том, что «когда наиболее сильные и В 50-е годы в США получила широкое распространение приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют теория Дэвида Мак-Клелланда, в которой формулировался отказ удовлетворения потребности, стоящие в иерархии вслед за ними» от иерархической структуры потребностей, а сами потребности [115]. Форма пирамиды объясняется тем, что чем более высокое подразделялись на три группы: во власти, в успехе, в причастноместо занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа сти. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствова45 нии иерархии путем приобретения и развития новых потребно- ему это сделать. Таким образом, причины того или иного поведестей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. ния людей, на наш взгляд, упираются, в конечном счете, в их Другие психологи - теоретики, выделяя потребности чело- внутренние мотивы. Под мотивами в настоящей работе мы понивека, считали основным разный их набор. Например, Клайтон маем относительно устойчивую, умеренно эластичную установку, Альдерфер обращал особое внимание на три основные человече- возникшую в результате комплексного осмысления своих поские потребности: потребность существования, потребность в требностей применительно к конкретной ситуации (проблеме).

уважении других людей, потребность роста и развития. Но даль- Разработанная модель иерархии потребностей людей считается заслугой Маслоу, она нашла широкое применение в практике ше всех пошел Крис Аргирис, социолог Гарвардского универсиуправления человеческими ресурсами. Вместе с тем, несмотря на тета. В своей наиболее известной книге «Организация и поведевнешнюю логичность, теория Маслоу имеет целый ряд слабых ние» он показал прямую связь между потребностями человека и сторон, которые сгруппируем по следующим направлениям:

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.