WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 66 |

материальной силой, выступает фактором успешного развития. В сфере предпринимательства особенно значимо развитие Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих иннова- человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда ционных начал в предпринимательской деятельности. Творче- здесь превалирует над всеми другими компонентами производстский же характер деятельности в качестве обязательного компо- венного процесса и определяет качество производимых услуг, их нента имеет развитый культурный базис, без которого осуществ- соответствие реальным потребностям общества. В то же время ляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства именно в этой сфере существующие сложности системы управличность творца, уровень ее развития в определенной степени ления человеческими ресурсами обусловливают необходимость 31 ее обновления с использованием новейших преобразований в существенны они для организаций, где высокие амбиции работкультуре управления. ников могут быть удовлетворены только при такой системе Важной составляющей человеческого капитала является управления, которая повышает их ролевой статус и возможности капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в че- самореализации. В то же время имеют место случаи потери ловека, осуществленные с целью формирования, поддержания и управленческих функций, использующих социальносовершенствования его здоровья и работоспособности. Это сово- психологические методы, если не срабатывают механизмы, кооркупность экономических отношений, возникающих по поводу динирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часформирования и совершенствования физических способностей то в организациях происходит не только усечение управленчечеловека. Капитал здоровья является основой для формирования ских функций, но и отсутствует целенаправленный подход к прочеловеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид ектированию системы управления человеческими ресурсами, кочеловеческого капитала, он обладает способностью накапливать- торая, в основном, складывается из набора выполняемых функся, самовозрастать и являться источником дополнительного до- ций. В результате выполняется задача экстренного реагирования хода для его владельца. на складывающуюся ситуацию без выраженной программы дейКапитал здоровья является важным показателем, по кото- ствий по отношению к работникам. Человеческий капитал нахорому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее дится в режиме “свободного плавания” и не имеет шансов оптиэкономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание мального формирования и развития. Вместо системы управления значимости физического и психологического здоровья человече- человеческими ресурсами, включающей линейных руководитеских ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ори- лей всех иерархических уровней, начальников функциональных ентации - необходимые условия конкурентоспособности отдель- подразделений, менеджеров, выполняющих функции техническоной организации и национальной экономики в целом. го, экономического руководства, управления внешними связями, В сложных условиях трансформации рыночной экономики, создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую развития конкуренции главной целью для предпринимателей ста- траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо новится обеспечение организации человеческими ресурсами со- четко определить роль и место служб по управлению человечеответствующего уровня, их профессиональный рост, эффектив- скими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет ное использование и социальное развитие. концептуальную значимость.

В соответствии с целью и основными задачами организа- В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей ции формируется система управления ее человеческими ресурса- службы по управлению человеческими ресурсами должно явми как инструмент формирования и развития человеческого ка- ляться обеспечение соответствия качественных и количественных питала. Рассмотрим основные направления системы управления характеристик работников. Причем качественные характеристики человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и должны включать основные параметры человеческого капитала:

отдельных работников организации, позволяющие координиро- способность к трудовой деятельности, уровень образования, объвать деятельность работников и направлять ее на развитие и по- ем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотивациполнение человеческого капитала. В этой связи была оценена со- онное побуждение, личностные качества.

вокупность применения административных, экономических и со- На современном этапе развития экономики многие органициально-психологических методов управления человеческими зации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей ресурсами. цели и содержание их работы, структурные преобразования, свяСоциально-психологические формы воздействия являются занные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в совренеобходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно менной обстановке многим организациям приходится адаптиро33 ваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодастратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно кон- теля, состоит в стремлении эффективного использования перкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимо- сонала для повышения эффективности производства. С точки сти от этого вырабатывается система управления человеческими зрения работника роль маркетинга заключается в разработке ресурсами. программы по самореализации личности, которая позволит каж дому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое 1.4. Современные технологии управления человеческими положение в обществе за счет максимальной мобилизации энерресурсами в организации гии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной по1.4.1.Планирование персонала организации. зиции.

Маркетинг персонала Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная кон цепция управления системой воспроизводства персонала, способДля обеспечения стратегической гибкости организации на ствующая повышению обоснованности принимаемых решений этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две по различным вопросам формирования, распределения (перерасзоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физиче- пределения), обмена (купли-продажи) и использования персонаская - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемко- ла.

сти и т.д. Опционная - на основе возможных стратегических из- Цель маркетинга персонала - оптимальное использование менений в деятельности организации. Опционная потребность персонала организации путем создания максимально благоприятможет быть положительной, нулевой и отрицательной. ных условий труда, способствующих повышению его эффектив В условиях становления рыночной экономики перед на- ности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного шим обществом все острее встает задача совершенствования отношения к организации.

системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет Маркетинговую деятельность в области персонала можно об использовании единого экономического механизма, регули- изобразить схемой1 (рис. 3).

рования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В Выбор и ана- ФормироваАнализ внешних Разработка основу этого механизма положена методология маркетинга.

лиз источников ние плана и внутренних мероприятий Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на информации персоналфакторов, опре- по направленипо маркетинго- маркетинг различных уровнях экономической системы определяется целя- деляющих на- ям персоналвой деятельноправления марке- маркетинг ми и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.

сти тинговой деяНа общегосударственном уровне (макроуровне) роль мар- тельности кетинга заключается в ранней диагностике предотвращения бу- дущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная Рис. 3. Основные этапы маркетинговой деятельности цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.

Исходную информацию для определения направлений марНа региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга закетинговой деятельности, формирования плана персоналключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкуренто Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

способности территории.

С.186.

35 маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внеш- Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы них и внутренних факторов. предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необПод внешними факторами понимаются условия, которые ходимом количестве в соответствии с их способностями и склонорганизация как субъект управления не может изменить, но ностями, а также требованиями производства. Рабочие места с должна учитывать для правильного определения качественной и точки зрения производительности и мотивации должны позвоколичественной потребности в персонале и оптимальных источ- лить работникам оптимальным образом развивать свои способников покрытия этой потребности. К внешним факторам, опреде- ности, повышать эффективность труда, создавать достойные челяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие: ловека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое плани- ситуация на рынке труда; рование осуществляется как в интересах организации, так и в - развитие техники и технологии; интересах ее персонала (рис.4).

- особенности социальных потребностей; Для организации важно располагать в нужное время, в - развитие законодательства; нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квали- развитие каналов трудоустройства; фикацией таким персоналом, который необходим для решения - особенности системы коммуникаций. производственных задач, достижения целей организации.

Перечисленные факторы по отношению к организации яв- Цели и задачи кадрового планирования укрупненно предляются внешними, то есть в значительной степени не зависящи- ставлены схемой1 (рис. 4).

ми от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внеш- Кадровое планирование реализуется посредством осущестнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет вления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, котоэтой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке рые интегрированы в общий процесс планирования и направленаправлений маркетинговой деятельности. ны на мотивацию высокой производительности труда.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в Определение потребности в персонале - одно из важнейших значительной степени поддаются управляющему воздействию со направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на стороны организации и к ним относятся: заданный период времени качественный и количественный со- цели организации; став персонала.

- кадровое планирование в организации; Количественный и качественный виды потребности в пер- определение потребности в персонале; сонале на практике планирования численности работников рас- нормирование и учет численности персонала. считывают в единстве взаимосвязи.

Коротко остановимся на каждом из этих факторов. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим ус- профессиям, специальностям, уровню квалификационных треболовием эффективного управления персоналом на микроуровне ваний к персоналу, рассчитывается исходя из:

является постановка научно обоснованных целей, которые долж- - профессионально-квалификационного деления работ, заны быть в органическом единстве с целями развития организации фиксированных в производственно-технологической документаи общества в целом. Основная цель системы управления персо- ции на рабочий процесс;

налом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд, как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В под- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М, 1997.

ходах к формированию кадрового потенциала значительную роль С.176.

играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.

37 - требований к должностям и рабочим местам, закреплен- - времени обслуживания Н вобс;

ным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - численности Нч.

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; Расчет качественной потребности по профессиям, специ- документации, регламентирующей различные организа- альностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом колиционно-управленческие процессы с выделением требований по чества персонала по каждому критерию качественной потребнопрофессионально-квалификационному составу исполнителей. сти. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным крите риям.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 1.4.2 Процедуры найма и отбора персонала Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Кадровые К средствам внешнего набора относятся: публикация объКадровые цели Кадровые Кадровые стратегии явлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к задачи мероприятия агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим рукоI. Разработка I. Определение водящие кадры, направление заключивших контракт людей на основ кадроцели каждого I. Обеспече- I. Разраспециальные курсы при колледжах. Некоторые организации привой политиработника и ние в нужный ботка плаки. глашают местное население подавать в отдел кадров заявления на целей органи- момент вре- на кадроII. Создание возможные в будущем вакансии.

зации; мени в нуж- вых меровозможноБольшинство организаций предпочитают проводить набор стей про- II. Сближение ном месте приятий;

в основном внутри своей организации. Продвижение по службе движения этих целей. персоналом с II. Опресвоих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает работников;

соответст- деление III. Развитие их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает вующей ква- затрат на персонала;

привязанность работников к фирме. Если работники верят в сулификацией реализаIV. Адаптацию плана ществование зависимости их служебного роста от степени эфция знаний кадровых фективности работы, то они будут заинтересованы в более произперсонала к мероприяводительном труде. Возможным недостатком подхода к решению изменяютий щимся усло- проблемы исключительно за счет внутренних резервов является виям произто, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.