WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 66 |

большей части персонала 243 принципах ведения дел руководящими работниками), с нашей точки зрения, представленные модели управленческого поведе ния связаны с ценностными установками под ключевыми поня тиями: «гуманность» (социально-ориентированный тип кадровой Информаци- Оценка общей политики), «минимизация конфликтных точек» (политика поРазработка плана онная модель ситуации на этапных изменений), «авторитарность и оперативность» (политифинансового кадровой предприятии и оздоровления ка активного приспособления).

политики определение предприятия уровня риска по отношению к финансовым, Оценка имею- Разработка чаПотенциальпроизводственщихся возмож- стных стратегий Выбор доминанФормироная модель ным и трудоностей и уровня по функциоты управленчевание обкадровой вым активам риска по отно- нальным блокам ских ценностей щей страполитики шению к финан- управления тегии и совым, произ- (финансы, маржелаемой водственным и кетинг, произ модели трудовым акти- водство, кадры) Применяемая бизнеса вам модель кадровой политики Выбор доминанты управленческих - социально-ориентированная ценностей - поэтапных изменений - активного приспособления Применяемые Рис. 33. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей модели кадровой построения кадровой политики руководителями неустойчивых деловых политики организаций в период банкротной реструктуризации - социальноориентированная Банкротная реструктуризация в этом случае характеризует- поэтапных изменений ся четко выраженными информационной моделью кадровой по - активного приспособления литики (в процессе обучения арбитражных управляющих по типовой программе) и потенциальной моделью кадровой политики Рис. 34. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей (сформированной на базе обучения и собственного опыта рабо построения кадровой политики руководителями неустойчивых деловых ты). Что касается позитивной реструктуризации, информационорганизаций в период позитивной реструктуризации ная и потенциальная составляющие также присутствуют, но не так явно.

Характеристика факторов роста и снижения риска при Поскольку в представленных схемах идет речь о доминанпроведении выделенных типов кадровой политики дана на рис.

тах управленческих ценностей (что представляет собой часть 35-37.

корпоративной культуры, основанной на основополагающих 245 Банкротная реструктуризация Позитивная реструктуризация Модель Социально поэтапных ориентированная модель изменений кадровой политики Факторы Факторы Снижения роста риска Факторы снижения Факторы роста риска риска 1. Сохранение допол- риска Особенности Особенности 1. Оптимизация 1. Рационализация орга- нительных расходов на корпоративной корпоративной культуры 1. Постепенное организационнизационной структуры, персонал (социальные культуры обоснованное изменение льготы, обучение, ма- внедрение ор- ной структуры 1. Вера в будущее штатного расписания териальная поддержка 1. Ориентация на устоявганизационных и штатного рассвоего предприятия и 2. «Мягкая» кадровая высококвалифицирошиеся в предыдущем периоизменений писания, соотождествление свополитика, поддержание ванных сотрудников) де базовые корпоративные 2. Сохранение кращение перего собственного бласоциальных элементов 2. Усиленная матери установки гополучия с нормаль- базовых корпо- сонала предуправления альная поддержка руным развитием пред- 2. Вера в компетентность ративных уста- приятия на пер3. «Прозрачность» прово- ководителей высшего и приятия высшего управления и необновок и систе- вом этапе предимой политики преобра- среднего звена управ2. Вера в компетентходимость проводимых премы оплаты тру- образований зований, информирован- ления ность высшего управобразований да на первом 2. Минимизаность персонала относи- 3. Недозагрузка работления и необходи3. Дополнительная матерительно целей и задач ре- ников по отдельным этапе измене- ция или отмена мость проводимых структуризации профессиям или под- альная поддержка управний социальных преобразований 4. Определение «профес- разделениям ввиду ляющих высшего и среднего 3. Постепенное льгот и выплат 3. Справедливость сионального ядра» из малого объема работ и уровня отслеживание 3. Трансформаоценки работы кажчисла квалифицирован- отказа от массовых 4. Совокупная лояльность дого и вера в справед- реакций персо- ция корпораных сотрудников, на ко- увольнений ливость вознагражде- или законопослушие персонала на измене- тивной культуторых можно опереться 4. Низкий уровень обний (даже, если это нала по отношению к провония, ры на основе при проведении органи- щественного мнения временные ограничедимым изменениям, в крайв т. ч. по стра- новой модели зационных изменений относительно кризисния в премиальной нем случае – трудовая дистегически важ- бизнеса 5. Поддержка инноваци- ного предприятия и в части и минимизация комфортность персонала онных и творческих связи с этим – ным задачам 4. Ассиметричзаработной платы) предложений сотрудни- затруднения в привле- 5. «Меркантильно-сетевой» 4. Информиро- ность инфор 4. Поддержка «сете- ков по реструктуризации чении высококвалифитип трудовых отношений, вание персона- мации о предвого» типа корпорапредприятия цированных специалиодинаково оценивающий на ла о предстоя- стоящих изметивных отношений, 6. Участие наемного пер- стов первом этапе преобразоваотдающего приоритет щих изменени- нениях по разсонала в выработке стра- дружественным лич- ний как общие результаты ях и наличие личным категотегии и тактики организаностным связям и деятельности предприятия, «временного риям работниционных изменений хорошему моральнотак и систему личных взаилага» для под- ков.

психологическому моотношений и предоставготовки после- 5.Система климату в коллективе ляемых социальных благ дующих преоб- «отодвинутых» разований вознаграждений и карьерноРис. 35. Риск-факторы социально-ориентированного типа кадровой го роста политики Рис. 36. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели поэтапных изменений 247 Модель «Наложение» этого фактора на внешние и внутренние реактивного акции персонала на изменения дает следующую картину (табл.

приспособления Факторы Факторы 25).

снижения роста риска риска Таблица Особенности 1. Сокращение Рекомендуемые модели кадровой политики в зависимости корпоративной культуры 1. Оператив- персонала от эмоциональной и профессиональной ное сокра- 2. Минимизаподготовленности персонала к изменениям 1. Ориентация на наиболее щение из- ция или отмеквалифицированный персонал держек на на социальных 2. Дополнительная материРеакция персо- Наличие профессионального ядра персонал льгот и выплат альная поддержка управляю- нала на изменения Профессиональное Нет достаточного 2. Аттеста- 3. Свертыващих высшего и среднего ядро достаточно числа профессиональция персона- ние программ уровня но-подготовленных ла и выявле- обучения пер3. «Жесткая» кадровая полидля новых условий ние «про- сонала тика, поддержка самостоясотрудников фессиональ- 4. Низкая интельного поиска работы Типы кадровой политики ного ядра» и формирован 4. Требования лояльности и Внешне- Социально- Поэтапных «периферий- ность персозаконопослушия к персоналу активный и внут- ориентированная или изменений ного» слоя нала о провопо отношению к проводимым ренне-пассивный поэтапных изменений сотрудников, димых измеизменениям отклик на изменеподлежащих нениях в орга5. Страх увольнения и конкуния увольнению низации ренция среди работающих Внешне- и внут- Социально- Поэтапных 3. Реализа- 5. Трансфор6. Ломка прежних корпораренне-активный ориентированная, по- изменений ция про- ма-ция корпотивных установок (в том чисотклик на измене- этапных изменений или грамм доб- ративных усле традиционных – по социния активного приспособлеровольного тановок альной поддержке и гарантиния увольнения ях работающих) Внешне- и внут- Социально- Социально 7. «Меркантильный» тип труренне-пассивный ориентированная ориентированная довых отношений, выносяотклик на изменещий на первое место работу и ния ее результаты по сравнению с Внешне- Поэтапных изменений Поэтапных личностными контактами пассивный и внут- или активного приспо- изменений ренне-активный собления отклик на изменеРис. 37. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели ния активного приспособления Иными словами, выбор типа кадровой политики в зоне Как было отмечено ранее, в неустойчивых организациях приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня труважно оценить наличие достаточного числа профессионально довой комфортности персонала и сформированных на этой осноподготовленных для новых условий работы сотрудников («прове доминант корпоративных установок. В таблице 26 показана фессиональное ядро» организации).

249 эта зависимость. Социально-ориентированный тип кадровой по- Модели управленческого поведения, попавшие в области литики является менее рисковым, но не всегда наиболее эффек- «незначительного» или даже «допустимого» рисков, можно хативным. Модель активного приспособления несовместима не рактеризовать как социально-адекватные.

только с нонконформистским типом трудового поведения, но и с ограниченной лояльностью персонала. Поэтапные изменения Основные выводы можно осуществлять при любом типе корпоративного поведения, 1. Неустойчивое функционирование деловых организаций за исключением полного отторжения персоналом проводимых связано с появлением различных управленческих рисков, в том преобразований. числе – по работе с персоналом. Нами показаны сравнительные характеристики управления рисками по финансовым и трудовым Таблица 26 активам в соответствии с принятой системой мер покрытия рисПриемлемость различных моделей кадровой политики к условиям ков: ликвидации, минимизации, сохранения и передачи. Показадействия базовых корпоративных установок но, что именно процедура «минимизации рисков» является наиболее целесообразной по отношению к персоналу и совместимой Модели Типы корпоративных установок с сокращением финансовых затрат.

кадровой (модели поведения персонала) 2. Основными моделями кадровой политики в неустойчиполитики «законо- «лояль- «ограничен- «отторвых организациях выступают: социально-ориентированная (сопослушание» ность» ная жение» ответствует процедуре ликвидации или минимизации рисков и (конформизм) (инициа- лояль- (нондоминанте управленческих ценностей – «гуманность»); поэтаптивная под- ность» конфорных преобразований (минимизация или сохранение рисков, содержка) (профессио- мизм) кращение конфликтных точек); активного приспособления (сональная пасхранение или передача рисков, авторитарность и оперативность сивность) Социально- управления).

ориентироДля каждой из рассматриваемых моделей кадрового меванная неджмента выделяются риск-факторы, снижающие и повышаюПоэтапных щие уровень риска в системе управления персоналом. Так, при изменений мягком типе кадровой политики к факторам снижения риска отАктивного носятся социальные мероприятия и «прозрачность» проводимых приспособления изменений. В то же время сохранение дополнительных расходов на персонал, затраты на процедуры аутплейсмента и другие подобные меры повышают уровень риска управления с экономичеОбозначения:

ской точки зрения. Среди факторов снижения риска в модели - область незначительного риска поэтапных изменений мы выделили «распределение» преобразований на весь временной период реструктуризации при сохране- область приемлемого (допустимого) риска нии базовых корпоративных ценностей. Оптимизация организационной структуры управления, минимизация социальных льгот - область недопустимого риска и использование системы «отодвинутых» вознаграждений повышают уровень риска в трудовой сфере. В модели активного приспособления преобладают факторы увеличения социального рис251 ка (сокращение персонала, резкая трансформация корпоративных на исследуемых нами предприятиях достаточно высок – 3,7 балла ценностей, централизация управления и др.). В данном случае (по пятибалльной шкале). Это соответствует уровню асимметреализация программ добровольного увольнения персонала спо- ричности информации 37,5%. В то же время, как правило, 50,0 – собна снизить возможный уровень риска. 60,0 % руководителей среднего и низшего звена имеют слабое 3. Выбор оптимального типа кадровой политики в зоне представление о стратегической направленности изменений и приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня тру- основных шагах финансового оздоровления, предпринимаемых довой комфортности персонала и сформированных на этой осно- внешним управляющим.

ве доминант корпоративного ценностного каркаса (а, следова- тельно, трудового поведения работников). В этом смысле соци- ально-ориентированный тип кадровой политики является менее рисковым, соответствует любой модели трудового поведения, но не всегда является наиболее эффективным. Модель активного приспособления несовместима не только с нонконформистским типом поведения работников, но и с «ограниченной лояльно- стью» персонала, а поэтапные изменения нецелесообразно ис- пользовать в случае полного отторжения персоналом каких-либо серьезных организационных преобразований.

4. Теоретическое осмысление проблем управления персо- налом в системе антикризисных мероприятий, а также практиче- ские социолого-статистические исследования, проведенные авто- ром на предприятиях внешнего управления и в профессиональ- ной среде арбитражных управляющих, позволили выделить и со- держательно описать информационную (основанную на обуче- нии), потенциальную (предположительные шаги работы с персо- налом) и применяемую (реальные процедуры, предпринятые ру- ководителями в процессе наблюдения, внешнего управления или конкурсного производства) модели кадровой политики.

Выявлено, что значительная часть руководителей кризис- ных предприятий ориентирована на сокращение расходов на пер- сонал и увольнение 30,0 – 50,0 % «лишних», по мнению управ- ляющих, сотрудников. В то же время подавляющее число руко- водителей (42,8%) предпочитают сохранить основной кадровый потенциал («профессиональное ядро») и в этом видят свою глав- ную задачу при выборе персонал-стратегии.

5. Немаловажное значение в формировании трудового по- ведения и построении кадровой политики имеют знание и пони- мание целей, задач, последствий проводимых на предприятии преобразований. Средний уровень информированности персонала 253 Практикум 1 а) реалистичный, чем склонный теоретизировать;

б) склонный теоретизировать, чем реалистичный.

Методика Д. Кейрси для определения 3. Как, по-вашему, что хуже:

социального типа личности а) "витать в облаках";

Методика предназначена для определения особенностей б) придерживаться проторенной дорожки.

темперамента, которые проявляются как типичные свойства че4. Вы более подвержены влиянию:

Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.