WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 66 |

онного поведения «профессиональная пассивность», что соответ- 1. Исследуя временной период организационных преобраствует доминанте корпоративных ценностей «ограниченная ло- зований, мы выделяем базовый (на начальном этапе преобразоваяльность». Этот тип трудового поведения скрывает и некоторую ний) и реальный (по истечениb определенного срока реструкту(скорее тайную) нелояльность по отношению к данному пред- ризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая нами приятию. Четвертый квадрант матрицы трудового поведения количественная оценка этих показателей должна стать обязательтакже не исключает лояльного отношения работников к прово- ной составляющей социальной диагностики неустойчивого преддимым изменениям (внешне-пассивная и внутренне-активная приятия.. К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внутреакция персонала на организационные преобразования). Это да- ренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корже более высокий уровень проявления лояльности – на уровне поративной культуры); профессиональная готовность персонала поступков и поведения (хотя основополагающим фактором тако- работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимго поведения является дисциплина и законопослушность работ- метричности информации о целях и задачах изменений (техничеников). В целом это – конформистский тип поведения персонала. ское поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (форИ в этом случае также сохраняется опасность проявления скры- мальное поле).

той нелояльности (сотрудники, которые сомневаются в своих ру- 2. Алгоритм формирования трудового поведения в период ководителях и поставленных ими перспективных целях, недолго организационных преобразований включает выявление доминанпродержатся на привычных дисциплинарных нормах поведения). ты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудоЛояльности на уровне убеждений (а возможно, и идентич- вой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В рености) соответствует, как было указано выше, второй квадрант зультате проведенных исследований мы вышли на следующую матрицы трудового поведения (внешне- и внутренне-активные классификацию моделей поведения работников в нестабильных отклики персонала на изменения). условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой Вышеописанные модели приверженности работников орга- комфортности, лояльность большинства сотрудников), конфорнизации вполне умещаются в общую схему, предложенную Ю.Д. мизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности, Одеговым, Т.В. Никоновой [149]. Они выделяют верхний уровень «законопослушание» – доминирующая ценностная установка), идентификации сотрудника со своей организацией, промежуточ- профессиональная пассивность (средний или низкий уровень ный уровень (наличие профессиональной составляющей является трудовой комфортности, «ограниченная лояльность» персонала), приоритетным по сравнению с принятием ценностных ориента- нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, «от235 торжение» изменений значительным числом работников). включает как оценку последствий возможных угроз (степень 3. Практические исследования, проведенные авторами на ущерба), так и комплекс превентивных мероприятий по предотпредприятиях Иркутской и Читинской областей, показали тожде- вращению (или возобновлению) этих опасностей. На практике ственную реакцию персонала на изменения и при кризисной, и основными мерами покрытия рисков являются:

при позитивной реструктуризации. На матрице трудового пове- ликвидация рисков (отказ от рисковых мероприятий);

дения более половины работников (60,0%) зафиксированы в минимизация рисков (проведение организационных мероквадранте «инициативная поддержка», показывая свою готов- приятий по ликвидации или снижению ущерба от возникшей ность к проводимым преобразованиям в сочетании с высокой опасности);

степенью понимания их необходимости. Разработанный социоло- сохранение рисков (оплата убытков по мере их возникногический инструментарий позволил построить не только усред- вения);

ненные индивидуальные профили трудового поведения, но и передача рисков (перевод рисков на ответственность гакорпоративные, которые сместились по всем предприятиям в рантов);

квадрант «отторжение изменений» или в лучшем случае – «зако- распределение рисков (частичная передача рисков на отнопослушание». Данные тенденции необходимо учитывать при ветственность различных третьих лиц)1.

выборе модели кадровой политики этих фирм.

Таблица Сравнительная характеристика управления рисками 4.6. Ограничительные факторы достижения уровня по финансовым и трудовым активам допустимого риска в управлении трудовыми активами Меры по Финансовые Трудовые активы Совместимость мер неустойчивой организации покры- активы по финансовым и трутию рис- довым активам Неустойчивое функционирование организационных систем ков связано с появлением различных рисков (относительно имущестЛиквида- Отказ от рис- Отказ от массовых Мало совместимы.

ва, финансов, информации, трудовых ресурсов предприятия), коция рис- ковых проек- увольнений работ- Противоречат друг торыми есть вероятность управлять. В математике под риском ков тов, способ- ников, ликвидации другу. В период понимается условие, при котором появление или результаты альных привести социальных льгот внешнего управления тернатив не определены, а рассматриваются как вероятности.

к финансо- и других непопу- ликвидация рисков Процессы принятия решений в управлении также связаны со зна- вым убыткам лярных мер по трудовых активов не отношению к пер- применяется чительными долями риска, особенно в условиях неопределенносоналу. Выплата сти. Это объясняется следующими тремя группами факторов: незадолженностей по полным знанием всех параметров, обстоятельств и ситуации; назаработной плате.

личием элементов случайности (т.е. реализации тех факторов, Сохранение которые невозможно предусмотреть и спрогнозировать заранее);

прежних традиналичием субъективных составляющих противодействия (в осоций, корпоративбенности, когда речь идет о сопротивлении персонала в период ных ценностей организационных преобразований). Эти общие факторы можно в полной мере отнести к формированию ситуации неопределенности и риска применительно к персоналу организации. В разных источниках данные методы снижения рисков могут называться поПонятие «управление рисками», как было указано ранее, своему.

237 Продолжение таблицы 23 Окончание таблицы Миними- Сокращение Оптимизация орга- Совместимы. До- Передача Ответствен- Передача всех тру- Совместимы. Такая зация финансовых низационной струк- полняют друг друга. рисков ность по тем довых проблем но- типовая схема перерисков затрат туры управления, Наиболее целесооб- или иным вому собственнику дачи рисков чаще обоснованное со- разная политика убыткам и при продаже бизне- всего используется кращение уровней покрытия рисков ущербам пе- са. внешними управиерархии управле- рекладывает- Передача ответст- ляющими при отния и работников ся на третье венности по трудо- крытии в конечном при обязательном лицо на осно- устройству работ- счете конкурсного сохранении «про- вании соот- ников в период мас- производства фессионального ветствующего совых увольнений ядра» и развитии соглашения. на государственную обучающих про- Перевод рис- службу занятости.

грамм. Своевремен- ков на ответ- Перевод рисков на ная выплата теку- ственность страховые компащей заработной гарантов или нии (страхование платы. поручителей фонда заработной Полная информиро- платы) ванность персонала о целях и основных шагах реформироДля системы управления персоналом предприятия в период вания предприятия реорганизации направления риск-менеджмента могут быть покаСохране- Оплата убыт- Реализация про- Совместимы.

заны следующим образом (табл. 23).

ние рис- ков по мере грамм добровольно- Фактически это – Так, «ликвидация рисков» по отношению к трудовым актиков их возникно- го увольнения со- реактивная политивам может означать намеренный отказ от массовых увольнений вения. Само- трудников. Оказа- ка преодоления работников, что мало совместимо с работой по финансовым акстрахование, ние помощи в тру- рисков (локализативам и с построением общей стратегии финансового оздоровлесоздание ре- доустройстве уво- ция риска в данный зервного фон- ленных (аутплейс- момент времени) ния предприятия. Как наиболее приемлемый вариант кадровой да мент). Закрытие политики рассматривается подход «минимизация риска», осноприема на работу по ванный прежде всего на оптимизации организационной структуосновным категориры управления и сохранении «профессионального ядра» для ям персонала. Разобеспечения дальнейшего функционирования предприятия.

решение конфликтПрограмма «сохранение рисков» ориентируется на доброных ситуаций, бойвольное увольнение значительной части работников, что мало котов со стороны отличается от первого варианта – «ликвидация рисков». Передача персонала – по мере рисков осуществляется при проведении конкурсного производстих возникновения ва или продаже предприятия новому собственнику. Последние три варианта проведения риск-менеджмента персонала в финансовом отношении вполне привлекательны.

239 Продолжение таблицы По нашему мнению, в период неустойчивого функциониСистема Формирование Сохранение или Формирование порования можно по-разному представить модели поведения предвозна- политики зара- незначительное литики заработной приятий по отношению к собственному персоналу – от традицигражде- ботной платы с изменение платы в зависимоонно-пассивного до активного приспособления (табл. 24).

ний учетом интересов прежней систе- сти от результатов большей части мы заработной деятельности и фиТаблица коллектива и платы на пер- нансовой стратегии.

Модели поведения предприятий по отношению к персоналу в пепринятых корпо- вом этапе пре- Допускается резкая риод неустойчивого функционирования ративных ценно- образований. дифференциация в стей Формирование оплате труда разТипы Социально ори- Модель поэтап- Модель активного политики зара- личных работников кадровой ентированная ных преобразо- приспособления ботной платы в политики модель ваний (принятие жестких зависимости от («мягкое сгла- незамедлительных результатов живание») мер) деятельности и Модели ликвидация или минимизация сохранение или финансовой покрытия минимизация или сохранение передача рисков стратегии в порисков рисков рисков следующий пеДоми- «гуманность» «минимизация «авторитарриод нанты конфликтных ность и оперативОценка Осуществляется Оценочные ме- Главная цель оценуправлен- точек» ность» персона- для определения роприятия глу- ки – определение ческих ла «профессиональ- боко прорабо- кандидатов для соценностей ного ядра» и пра- таны для каж- кращения персонала Проявление основных компонентов системы управления персоналом:

вильной расста- дого структурЗатраты Попытки сохра- Обоснованное Готовность к увольновки персонала ного подраздена персо- нить состав ра- снижение за- нению лишних раления и занинал ботников, не- трат на персо- ботников мают продолсмотря на падение нал на первом жительный пеобъемов произ- этапе преобрариод (не менее водства. зований (путем года) Оказание помощи оптимизации Регла- Может быть дос- Высокий уро- Охватывает не все в трудоустройстве организационментация таточно формаль- вень регламен- стороны трудовой сокращенным ной структуры труда ной и нарушаться тации труда по деятельности, но работникам (аут- и штатного расвследствие лич- крайней мере на требует четкого плейсмент) писания) и увеных взаимоотно- первом этапе исполнения личение затрат шений преобразований на персонал в последующие периоды 241 Продолжение таблицы 24 Окончание таблицы Корпора- Попытка поддер- Сохранение Ломка прежних тивная жать или восста- базовых ценно- корпоративных Наем Может быть вре- На первом эта- Практически отсуткультура новить прежние стей на первом ценностей, попытка новых менно прекращен, пе изменений – ствует, за исключеутраченные кор- этапе преобра- формирования носотруд- хотя допускается практически нием высококвалипоративные цен- зований, внесе- вых желаемых норм ников приглашение вы- отсутствует, за фицированных спености для подня- ние в дальней- поведения. Наибосококвалифици- исключением циалистов в комантия морально- шем корректи- лее ценимое качестрованных специа- высококвали- ду высших управпсихологического рующих момен- во работника на листов и рабочих, фицированных ляющих духа коллектива тов в корпора- этапе преобразоваранее работавших специалистов и (например, орга- тивные уста- ний – лояльность к на данном пред- консультантов низация праздно- новки, транс- происходящим изприятии по управлению.

вания профессио- формация орга- менениям Последующие нальных дней, низационной этапы преобрачествование вете- культуры в созований могут ранов и др.) ответствии с быть связаны с новой моделью развитием бизнеса предприятия и приемом новых сотрудников В качестве главных параметров сравнения нами выбраны Система Возможны затра- Если в профес- Затраты на обучеследующие: затраты на персонал, система вознаграждений, оценобучения ты на обучение сиональном ние сотрудников.

ка персонала, регламентация труда, наем новых сотрудников, некоторых со- плане большая как правило, недосистема обучения, профессиональное продвижение, корпоративтрудников. Хотя, часть сотрудни- пустимы. Ориентакак правило, сис- ков не готова ция на самообученая культура. Каждая из представленных моделей ориентирована тема обучения работать в но- ние и собственные на конкретные меры покрытия рисков (ликвидацию, минимиза«отложена» на вых условиях, финансовые затраты цию, сохранение или передачу рисков).

более длительную программы Социально-ориентированная модель кадрового менеджменперспективу обучения начинают действо- та предполагает прежде всего сохранение большей части работвать уже на ников и поддержание прежней системы материальных и социальпервом этапе ных благ, хотя и допускает некоторые ограничения в развитии Профес- Возможно долж- Оперативное Возможно должноперсонала и найме новых сотрудников. Наиболее жесткий тип сиональ- ностное продви- должностное стное продвижение кадровой политики (активного приспособления) встречается гоное про- жение для ряда продвижение для ряда сотруднидвижение сотрудников в небольшого ков в связи с изме- раздо чаще остальных и связан с ломкой многих традиционно связи с изменени- числа сотруд- нением организацисложившихся ценностей и защитными механизмами преодоления ем организацион- ников – на пер- онной структуры периода неопределенности.

ной структуры вом этапе, и управления Формирование моделей поведения руководителей в период управления «отодвинутое» неустойчивого функционирования деловых организаций можно карьерное развитие для рассмотреть на схемах (рис. 33 и рис. 34).

Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.