WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 66 |

ставляющие можно выделить в системе управления персоналом Определение требований к должностям. Составление должностных инструкций.

А.Я. Кибанов выделяет несколько системных блоков кадрового Обеспечение Разработка инструментария и процедуры отменеджмента предприятия [149, с. 95-96] (табл.1 представлена в персоналом бора персонала на вакантные должности.

измененном авторами виде). Состав функциональных блоков в Использование Деловая оценка персонала.

таблице 1 имеет обобщенный характер, в то время как при более персонала Трудовые перемещения.

глубоком изучении кадрового менеджмента целесообразно приОбеспечение безопасности труда.

нять за основу расширенные формулировки составляющих его Развитие персонала Разработка программ трудовой адаптации нокомпонентов. В частности, возможно специальное выделение вых работников.

Организация обучения персонала.

подсистем корпоративной культуры, аттестации персонала, кадПланирование и реализация карьеры и слурового делопроизводства, трудовых отношений. Дальнейшая дежебных перемещений.

тализация функционального описания системы управления перМотивация Управление содержанием и процессом мотисоналом требует последовательного объяснения технологии персонала вации трудового поведения.

(процедуры) выполнения каждой функции.

Управление конфликтами.

Морфологический подход применительно к объекту исМатериальное стимулирование персонала.

следования предусматривает выявление основных участников Использование нематериальных побудительных систем.

управления и общего строения рассматриваемой подсистемы.

Правовое и инфор- Правовое регулирование трудовых отношеПри этом четко вырисовывается структурная компонента (расмационное обеспе- ний.

пределение целей и задач между отдельными подразделениями и чение процессов Учет и статистика персонала.

должностными лицами).

управления персоЕсли принять группировку человеческих ресурсов, предналом ставленную на рисунке 1 (по методике Р. Марра и Г. Шмидта), то процесс целеполагания в управлении персоналом основан на слеКроме того, руководство организации (топ-менеджеры) в дующем принципе: если экономическая и социальная эффективсвоих решениях ориентируются, скорее, на «носителей» органиность конкурируют друг с другом, то обычно группа экономиче- зации, чем на сотрудников. В условиях неустойчивого функциоских целей доминирует над группой целей социальной эффектив- нирования организации увеличивается значимость внешних «партнеров» данной коалиции (государственные, территориальности, поскольку относительная власть «носителей» организации ные административные органы, профсоюзы и др.). Так, в условисильнее, чем работающих в ней по найму.

ях внешнего управления весь менеджмент кризисного предпри17 ятия (в том числе и кадровый) определяется поведением много- будет выглядеть иначе (эти подразделения возьмут на себя часть численных «групп-регуляторов»: федеральных и территориаль- существующих функциональных блоков и могут поставить новые ных органов по финансовому оздоровлению и банкротству, кре- задачи). При объединении некоторых структурных подразделедиторов предприятия, налоговых и других органов по сбору обя- ний (например, отдела оплаты труда и отдела кадров) также прозательных платежей, возможных инвесторов, общественным изойдет перераспределение ряда функциональных задач.

мнением и т. д.

Основные структурные составляющие системы УП Основные «партнеры» экономики персонала организации Подразде- Юридиче- Профсо- РуководиКадровое ление ская юзная ор- тели всех подраздеоплаты служба ганизация уровней ление труда Владельцы собст«носители» организации венного капитала организации Обес- Плани- Моти- Право- Разви- Ис пользопечение рование вация вое тие вание персо- персо- персо- обеспе- персо Персонал организаперсоналом нала чение нала нала «сотрудники» ции, работающий нала по найму Приоритетные функциональные направления системы УП Лица и группы внешИнформационные потоки в системе УП «группы-регуляторы» него окружения, заинтересованные в организации или ее «Носители сотрудниках Руководители организации» Рис. 1. Совокупность внутренних и внешних (прямых и косвенных) участников системы управления персоналом организации «ГруппыРаботники регуляторы» В систему управления персоналом организации включены различные подразделения и должностные позиции. В общем виде структуру распределения кадровых задач между подразделения«Сотрудники» ми организации можно представить в следующем виде (рис. 2).

Несомненно, в каждой конкретной организации распределение функциональных полномочий в механизме управления персонаРис. 2. Система управления персоналом деловой организации лом имеет свои особенности. При наличии психологической или с функциональных, морфологических и информационных позиций социологической служб на предприятии представленная схема 19 Структурные подразделения Отдельно следует указать на техническую составляющую довые отношения, корпоративная культура, развитие и продвисистемы управления персоналом, проявляющуюся в необходимо- жение персонала).

сти создания безопасных условий труда и сохранения здоровья Многофункциональность – это способность большой сисработников. Эта составляющая, хотя напрямую и не выделена, темы к реализации множества функций. Применительно к управкосвенно пронизывает многие задачи (соблюдение трудового за- лению персоналом мы можем отметить необходимость реализаконодательства, защита прав работников на основе коллективно- ции всех перечисленных выше функций кадрового менеджмента го договора, работа с жалобами трудящихся и др.). в рамках отдельной организационной системы.

На рисунке 2 прослеживаются также направления инфор- Эмерджентность, как несводимость свойств отдельных мационного обмена и взаимосвязи между отдельными подразде- элементов управления персоналом к общему эффекту деятельнолениями в процессе реализации функциональных задач. сти системы в целом. Могут быть отдельные «продвинутые» элеНа функцию «Обеспечение персоналом» совместно рабо- менты кадровых технологий (например, разработка должностных тают и кадровое подразделение (организация системы отбора и инструкций современного образца или оценочных форм для созаполнения вакантных должностей), и руководители, подбираю- трудников) на общем фоне традиционного подхода к кадровому щие для своего отдела сотрудников. В мотивационной функции менеджменту в рамках отдельного предприятия.

(в особенности в построении эффективной системы вознагражде- Иерархия, предполагает наличие нескольких уровней ний за труд) участвует в первую очередь отдел оплаты труда при управления человеческими ресурсами предприятия (высшие тесном сотрудничестве со всеми руководителями структурных управляющие, средний уровень управления и линейные руковоподразделений (в конце концов, именно непосредственные руко- дители отдельных подразделений), что может породить внутриводители напрямую оценивают и вознаграждают своих работни- уровневые и межуровневые противоречия.

ков). Те же тенденции мы наблюдаем и по другим функциям сис- Агрегирование, проявляется в объединении нескольких патемы управления персоналом. раметров системы управления персоналом в параметры более выЗдесь мы видим, с одной стороны, наличие информирован- сокого уровня (например, оценка служащих по прямым и косности персонала о целях и задачах развития организации и про- венным показателям их работы тесно связана и влияет на систедиктованные стандарты трудового поведения сотрудников, спо- мы продвижения и вознаграждения персонала).

собствующих достижению поставленных целей; и, с другой сто- Гибкость, представляет собой свойство системы изменять роны, степень приемлемости работниками заданных корпоратив- цели или подцели функционирования в зависимости от меняюных установок и готовность реального отклика на поставленные щихся условий внешней и внутренней среды. Система управлеорганизацией задачи. Приведенная схема и данные положения ния персоналом должна гибко «вписываться» в общее направлекрайне важны для понимания трудового поведения работников и ние деятельности организации. Вероятно, в разные периоды размоделей поведения руководителей в период организационных вития организации приоритеты в сфере управления персоналом преобразований. могут также меняться. В период формирования предприятия приУчитывая общепринятый набор параметров любой систе- оритетным направлением может служить хорошо сформированмы, можно выделить следующие характеристики системы управ- ная система отбора сотрудников, в то время как кризисное предления персоналом деловой организации: приятие имеет другие первоочередные задачи (оценка персонала Неоднородность, проявляющаяся в значительном количе- с целью выделения профессионального кадрового ядра, без котостве отдельных разноплановых элементов (отбор персонала, атте- рого предприятие не может обойтись в сложившихся условиях).

стация сотрудников, вознаграждение за труд, охрана труда, тру- Надежность, связана со способностью системы реализовывать заданные функции в течение определенного времени с 21 установленными параметрами качества. Это очень важная харак- гофункциональность, иерархия), можно рассматривать также разтеристика для любой системы, в том числе и для системы управ- вивающиеся (эмерджентность, агрегирование) и обеспечивающие ления персоналом. Можно предложить многоступенчатую модель (гибкость, надежность, уязвимость, безопасность) условия эфотбора персонала, но она не будет приносить должных результа- фективного функционирования системы управления персоналом тов, если первоначальные критерии (требования к работникам любой организации.

различных профессий, уровень совместимости претендента с принятыми корпоративными ценностями и др.) будут определены 1.3 Формирование и развитие человеческого капитала неправильно (или слишком формализованы до бюрократичности, как важнейший инструмент управления человеческими за которой не видно конкретного человека – претендента на ва- ресурсами кантную должность).

Безопасность, как способность системы не наносить недо- В условиях становления рыночной экономики предельно пустимых неблагоприятных воздействий на персонал при своем актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация исфункционировании. Фактически речь идет о системе качества пользования и развития которых выступает одной из стратегичетрудовой жизни и отдельных ее параметрах (условия труда, пси- ских задач эффективного управления ими. Систематическое обхологический климат в коллективе, мотивация персонала, взаи- новление науки и техники требует соответствующих знаний, намоотношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками, выков и психологической готовности к принятию решений и дейсистема льгот и компенсаций для сотрудников). Очень часто дан- ствиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного ное свойство системы игнорируется руководителями предпри- подхода к делу, умения взять на себя ответственность за приниятий, где ради высоких заработков персонал терпит какие-либо маемые в сложных ситуациях решения, что предопределяет понеудобства и дискомфорт в остальных перечисленных областях. вышение качества человеческих ресурсов.

Так называемые «золотые наручники» зачастую позволяют В экономической литературе понятие «качество человечеуправляющим забывать об условиях и режиме работы персонала, ских ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человечео необходимости предоставления отпуска, об оплате работы в ский капитал». Накопленные человеком знания, квалификация, праздничные и выходные дни. профессиональные навыки рассматриваются как равноценный Уязвимость – способность получать повреждения при воз- капитал наряду с его традиционными видами, такими, как произдействии внешних или внутренних поражающих факторов. Это водственное оборудование, деньги, акции и т.д.

свойство системы тесным образом связано с другим свойством – Организации все больше опираются на интеллектуальное надежностью. Действительно, в системе управления персоналом, сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию как и в любой другой системе, могут быть достаточно уязвимые процессов планирования и исполнения, на материальное стимуместа. Это может быть система вознаграждений, которая не сти- лирование по затратам рабочего времени, на динамичные (промулирует высокопроизводительную работу или считается не- блемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртусправедливой сотрудниками. Система профессионально- альное производство и т. д. При этом совокупные качества челодолжностного продвижения также может выступить демотивато- века, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его ром, а следовательно, уязвимым местом кадрового менеджмента мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предпопредприятия. лагает широкую трактовку социально-экономического аспекта Таким образом, наряду с очевидными системными призна- деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотками кадрового менеджмента, присущими любой системе и по- рению проблем управления человеческими ресурсами, опреденятными без дополнительных объяснений (неоднородность, мно23 лить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффектив- ступает результатом дефицита человеческого капитала [34]. Слености и инновационной восприимчивости организации. довательно, исследования производства человеческого капитала в В период проведения трансформаций неопределенность и одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций постоянные изменения в деловом окружении заставляют пред- в обучение человека, способствующих формированию знаний, принимателей обучаться тому, как поступать в той или иной си- навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и туации, и основным ресурсом экономического преимущества производства человеческого капитала практически ставится в застановится не физический капитал (материальные и финансовые висимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). случае производство человеческого капитала рассматривается Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлага- через призму институтов и процессов обучения работника, полутельных мер, способствующих восстановлению и накоплению чение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвечеловеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых на- стиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данвыков. Без понимания сути и закономерностей процесса форми- ных подходов понимают под производством человеческого капирования человеческого капитала невозможны концептуализация тала различные аспекты единого целого, при этом ими характерисовременной социально-экономической политики, осуществление зуется создание только качественных основ человеческого капиадекватного планирования в сферах занятости, образования, тала.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.