WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 66 |

Еще одной из составляющих технического поля трудовой комфортности является профессиональная компонента. В этом случае очень важной характеристикой представляется наличие Реальные уровни ин так называемого «профессионального ядра», т.е. той совокупной формирован группы сотрудников, без профессионально-квалификационных ности персо характеристик которой невозможно дальнейшее успешное функПредприятия ционирование организации. Наличие или отсутствие профессио нального ядра в условиях трансформирующейся компании может быть рассмотрено следующим образом (рис. 31).

Авторские исследования, проведенные на значительном П1 П2 П3 П4 П5 П6 П количестве предприятий, показывают, что даже в условиях жес точайшего кризиса (в период введения внешнего управления или Рис. 30. Требуемый и реальный уровни информированности персонала даже конкурсного производства) на предприятии, тем не менее, неустойчивых деловых организаций (сплошной линией – руководители, может остаться значительная доля высококвалифицированных пунктирной – остальные работники) работников из числа прежнего состава, лояльность которых превышает средний уровень и на «рабочих руках» которых предприОбозначения:

ятие еще может держаться на плаву в случае получения заказов и П1 – ОАО «Читаэнерго» реализации программ финансового оздоровления. И, наоборот, П2 – ЗАО «Энерпред» потеря «критической массы» квалифицированных кадров (подП3 – ОАО «Электросвязь» черкнем еще раз – именно по ключевым в настоящих условиях П4 – Бизнес-группа «Василиса» должностям и специальностям) предполагает большие проблемы П5 – Алзамайский ремонтно-механический завод по преодолению банкротных или позитивных реорганизационных П6 – МП «Жилищно-эксплутационный трест» г. Шелехов изменений. К последнему моменту относятся в том числе и проП7 – Дистанция пути ВСЖД веденные без разумного обоснования программы добровольного 227 увольнения служащих, которые могут привести к «выплескива- тарности принятия корпоративных установок и ценностей и в цению ребенка» (профессионального ядра) в общей погоне за со- лом отрицательная реакция доминантной (в том числе профескращениями затрат на персонал. сионально-значимой) группы сотрудников.

Проблема оценки профессионального ядра компании дей ствительно очень серьезная и требует разработки специальных • Наличие достаточного числа квалифицированных сотрудников методических подходов. Можно, конечно, отталкиваться от слопо ключевым должностям и рабо жившегося мнения, что примерно 20% сотрудников составляют чим местам своеобразный кадровый резерв [27], но для его определения все • Эффективная команда менеджесть же требуются четкие стандарты оценивания результативности и мента деловых качеств «лучших» сотрудников.

В формальном корпоративном уровне ценностных устаноЛояльность большей части вок неустойчивых деловых организаций следует отдельно выдеквалифицированных сотрудПрофес лить так называемое «остаточное поле». Это поле корреспондиников к своей организации и сиональ руется с прежними корпоративными ценностями и базовым проводимым преобразованиям ное ядро уровнем трудовой комфортности. Формальные элементы культу ры имеют более явный вид (по сравнению с неформальными), нет • Потеря большей доли квалифици они зачастую зафиксированы в соответствующих документах и рованных кадров в связи с кризис внутренних нормативах и, как правило, имеют очень высокую ной или банкротной реструктуризацией стационарность (если они когда-то были заданы и на протяжении • Слабая (или разобщенная) команда длительного периода поддерживались персоналом, то отказаться управляющих или хотя бы трансформировать эти образцы культуры очень сложно). В то же время в условиях преобразований эти постоян ные величины могут измениться, уступив место другим, более Отрицательный настрой к новым, корпоративным ценностям, которые в прежних условиях проводимым изменениям, в том числе среди высокопро возможно и проявлялись, но играли очень незначительную роль фессионального персонала отдельно взятой субкультуры.

Какие элементы формального поля могут претендовать на Рис. 31. Характеристики наличия или отсутствия «профессионального «остаточные» в период изменений Мы выделили явные и неявядра» изменяющейся организации ные образцы культуры, которые трудно динамично изменить в силу их привычности для работников и которые обычно «тянут» На рисунке 31 явно продемонстрирована зависимость обза собой целый шлейф прошлых воспоминаний и желаний сохращего настроя персонала от наличия (или отсутствия) профессионить действовавшие ранее условия.

нального ядра на предприятии. Так, в случае сохранения необхоК явным образцам культуры мы отнесли следующие:

димого кадрового потенциала, как правило, присутствуют пози1. Принятая система трудовых вознаграждений (например, тивные настроения большей части персонала относительно булюди привыкли к ежемесячным премиям или различного рода дущего данного предприятия и перспективных возможностей его доплатам).

реорганизации. В условиях потери значительной части профес2. Условия труда работников до начала преобразований сиональных кадров, наоборот, наблюдается атмосфера фрагмен(это наименее трансформируемая часть качества трудовой жизни).

229 3. Действующая система оценки персонала, критерии «ус- ложный тип поведения персонала по заданным критериям – конпешного» сотрудника (возможно, ранее работнику нужно было формизм, соответствующий ключевым характеристикам «законобыть просто дисциплинированным, исполнительным и отвечать послушания» значительной доли сотрудников (я ассоциирую себя только за свой участок работы, в то время как новые требования с данным предприятием, хотел бы в дальнейшем здесь работать, предполагают проявление инициативы, творчества и ориентации поэтому включусь в преобразовательные процессы, хотя и не на общие цели). особо в них верю). Наиболее перспективный с точки зрения ме4. Требования к внешнему виду сотрудников (униформа неджмента организации – «лояльный» тип корпоративных устарабочей одежды или ее отдельных элементов, принятый ранее новок у большинства работников. В этом случае руководители стиль одежды на работе) вправе рассчитывать на «инициативную поддержку» (еще один К неявным образцам культуры относятся: вид трудового поведения) со стороны коллектива. Если же в сис1. Система отношений «руководитель-подчиненный» теме корпоративных ценностей преобладают настроения «от(привычным является соблюдение правил субординации или де- торжения перемен», то это приведет, в конечном счете, к «нонмократизм и доступность руководителя). конформистскому» типу поведения работников и потребует от 2. Привычный социальный статус работника при прежних руководителей гораздо больших усилий для реализации поставусловиях. Возможно, ранее проявлялась определенная профес- ленных задач. При этом жесткие варианты кадровой политики сиональная или должностная клановость (или, наоборот, отчуж- здесь мало приемлемы, необходимо использовать так называемые дение). Например, работники основного производства или работ- методы «мягкого сглаживания» или политику поэтапных измененики бухгалтерии относились к элитным внутренним трудовым ний.

категориям со всеми вытекающими отсюда преимуществами. За- В данном контексте целесообразно вспомнить о трех обфиксированные ранее различия в социальном статусе работников щепринятых моделях отношения работников к своей организамогут касаться половозрастных, образовательных, стажевых и ции: «благонадежность», «лояльность» и «приверженность» других характеристик. [168]. Благонадежность является синонимом законопослушности Система традиций, обязательных ритуалов и «своих геро- и соответствует четвертому квадранту матрицы трудового повеев». Это очень важная характеристика корпоративной культуры дения, характеризуя первоочередность соблюдения норм и прапрежнего образца, отказаться от которой работникам очень вил, следование требованиям и регламентам компании. В основе сложно в силу привычки и сопричастности с прежними представ- этого отношения лежит, как правило, обычная дисциплинированлениями о предприятии и занимаемого им места (в основном – ность сотрудников. В условиях изменений законопослушный разначимого) на рынке товаров и услуг в данной отрасли. ботник будет неукоснительно подчиняться нормам компании, но Можно в общем виде представить поэтапное формирование не в силу своей приверженности им, а в силу своей дисциплинимоделей поведения персонала в период изменений (рис.32). рованности и желания остаться в дальнейшем в данной фирме.

Дадим некоторые комментарии относительно показанных Самым интересным феноменом в корпоративной культуре на рисунке 32 моделей поведения работников в период организа- организации остается понимание «лояльности» персонала. Как ционных преобразований. Работники первой группы в приведен- правило, под этой характеристикой отношения работников к своной выше классификации «выберут» скорее всего модель поведе- ей организации подразумевают «преданность и верность» ей.

ния под названием «профессиональная пассивность». Их доми- Третий подход в приведенной выше классификации представляет нанта корпоративных ценностей характеризуется «ограниченной лишь одну из крайних разновидностей «лояльности».

лояльностью» (доверяю руководителям и инициируемым ими изменениям, но сам хотел бы остаться в стороне). Противопо- 231 В случае преобладания настроений работников под общим Реакция названием «приверженность организации» мы наблюдаем полоперсонала жительно и эмоционально окрашенную поддержку своего предна измене приятия, желание быть полезным ему и отсутствие резких критиния (не ческих настроений относительно проводимых руководством орформаль ганизационных преобразований.

ное поле) Различие между «благонадежностью» и «лояльностью» персонала описывает также К.В. Харский. Благонадежность – это Профес законопослушность в широком смысле слова, в то время как лосиональная яльность – это чувство преданности по отношению к чему-то Базоготовность вый конкретному1 [156].

работни- ВыявлеРеальный уровень ков к но- ние до Если говорить более подробно о таком феномене как «лоуровень трудовым усло- минанты трудовой яльность», то его обязательные атрибуты следующие: честность вой виям (тех- корпоракомфорт по отношению к объекту лояльности; верность; разделение с объкомническое тивных ности форт- ектом лояльности основных убеждений и ценностей; сопережиполе) ценно(РУТК) ности стей вание за успех объекта лояльности; открытая демонстрация пре(БУТК) данности и верности кому-либо или чему-либо; готовность преУровень дупредить об опасности; готовность идти на жертвы ради объекта деловой лояльности; чувство гордости за свою компанию и за принадлежФормироосведомлен ность к ее сотрудникам; стремление наилучшим образом выполвание моности (тех делей по- нить свою профессиональную и человеческую миссию в данной ническое ведения поле) компании.

персонала Несмотря на то, что с лояльностью в буквальном смысле в период Сохранив этого понятия мы связали только один (второй) квадрант матриизменений шиеся об цы трудового поведения, фактически, по крайней мере, еще в разцы кордвух квадрантах, мы имеем дело с разным проявлением лояльнопоративной культуры го поведения сотрудников. Как справедливо утверждает К.В.

(остаточное Харский, лояльность может проявляться на уровне внешних атформальное рибутов (мы снимаем майку с эмблемой своей компании или пополе) - профессиональная паскидаем здание фирмы, где нас сопровождают соответствующие сивность лозунги, – и сейчас, пусть на время, нас не волнуют проблемы - инициативная поддержка - нонконформизм - конформизм Пожалуй, лучшее определение «лояльности» дал американский социолог Т.

Парсонс в своей книге «Система современных обществ»: «Лояльность состоит в готовности откликнуться на должным образом обоснованный призыв, сделанРис. 32. Логическая цепочка поэтапного формирования моделей ный от лица коллектива или во имя общественного интереса или потребности».

поведения персонала в период организационных преобразований При этом социетальное сообщество, представляющее ядро социальной системы и выполняющее интеграционную функцию, рассматривается им как сложная сеть «коллективных лояльностей» [156, с. 25–26] 233 позитивная Банкротная или предприятия), на уровне поступков (если в этой фирме так приня- ций), нижний уровень (отторжение диктуемых ценностных устато, я, конечно, сделаю это, пусть это мне не совсем нравится); на новок и агрессивное поведение работников).

уровне убеждений (что делает устойчивым работников ко многим Выводы соблазнам и их сложно «переманить» большей зарплатой или Промежуточным звеном между диктуемыми ценностными должностью) и на уровне идентичности (высший уровень лояль- установками и результирующей поведенческой моделью работности, когда работник перестает разделять себя и свое предпри- ника выступает субъективно-эмоциональная компонента – трудоятие). вая комфортность. Мы определяем трудовую комфортность как Можно констатировать, что внешне-активный и внутренне- степень приемлемости для работников заданных формальных, пассивный отклики персонала на изменения (первый квадрант технических и неформальных ценностных установок в опредематрицы трудового поведения) связаны с лояльностью на уровне ленный период жизнедеятельности организации. Именно от внешних атрибутов (перспективных девизов, стратегических це- уровня трудовой комфортности зависит готовность персонала к лей и ожиданий). В этом случае доминирует модель организаци- дальнейшему сотрудничеству с данным предприятием.

Pages:     | 1 |   ...   | 27 | 28 || 30 | 31 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.