WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 24 | 25 || 27 | 28 |   ...   | 66 |

дукции или услуг, вызывает проведение активной открытой по- Предпринимательские структуры, достигающие стадии сталитики по отношению к человеческим ресурсам. Она основыва- билизации, направляют свои усилия на удержание такого состояется на привлечении к работе профессионалов высокого уровня, ния путем мониторинга, аттестации сотрудников, планирования уникальных специалистов. Востребованность производимых то- карьеры, рационализации труда и системы его оплаты, принятия варов или услуг напрямую зависит от уровня их качества и спо- мер для осуществления инноваций, позволяющих избежать пересобности удовлетворять общественные потребности. Поиск до- хода в кризисную стратегию.

полнительных человеческих ресурсов осуществляется на рынке На этом этапе становится особенно существенным преодотруда с применением современных методик. Уделяется внимание ление сопротивления изменениям, мотивация инновационной поповышению профессионального уровня имеющимся человече- литики, повышение знаний работников, выработка более высоких ским ресурсам, оценке результатов труда работников и его моти- индивидуальных установок, а также форм индивидуального и вации. Человеческий капитал, в подобной ситуации, получает группового поведения. Уровень развития человеческого капитала широкие возможности для формирования и развития. Успеваю- и возможности реализации его потенциала определяют степень щие предприниматели имеют надежную нишу на рынке. В своей вероятности избежания спада. В стадии спада также необходима политике по управлению человеческими ресурсами они ориенти- активная политика по управлению человеческими ресурсами, рованы на сохранение имеющегося человеческого потенциала, связанная с сокращением работников, оценкой человеческого каего максимальное развитие и эффективное использование. Ведет- питала, разработкой программы реструктуризации персонала.

ся поиск новых сотрудников, способных обеспечить инновацион- Многие предпринимательские структуры еще не овладели метоный путь развития. Отбор персонала в этих организациях вклю- дами управления человеческими ресурсами в кризисной ситуачает планирование потоков служащих, оценку их квалификации, ции. Для них характерно стремление сохранить систему в прежизучение профессиональной мотивации, установку на развитие нем качестве, "заморозить" человеческий капитал. Возникает атчеловеческого капитала. Создаются сложные системы управле- мосфера "ностальгии по прошлому", отторжения инноваций, нения человеческими ресурсами, требующие гибких структур, вы- вмешательства в конфликты. В основе политики управления чесокого уровня профессионализма сотрудников, поддержки риска. ловеческими ресурсами лежит представление о миссии организаСтратегия управления человеческими ресурсами организа- ции, ее роли в обществе, целесообразности существования, стеции тесно связана со стадией ее жизненного цикла. Принято раз- пени востребованности во внешней среде.

личать стадии формирования организации, интенсивного роста, Следовательно, в зависимости от сложившейся ситуации на стабилизации, спада и реорганизации или другого пути выхода из рынке, организации формируют цель и основные задачи, опредекризиса (прекращение функционирования, полное изменение ляющие политику управления человеческими ресурсами, которая профиля и др.) Это — объективный процесс, усиленный тенден- выступает инструментом формирования и развития человеческоциями рыночной экономики, реагирующий на изменение спроса в го капитала. Человеческий капитал, в свою очередь, является остоварах и услугах, конкурентную борьбу на рынках сбыта и т.д. новой для формирования и развития способностей работников, Каждой стадии соответствуют специфические задачи и методы обеспечивая, тем самым, эффективность конкурентоспособность управления человеческими ресурсами. При формировании орга- и стабильность любой предпринимательской структуры.

низации — это подготовка организационного проекта системы 201 4.4. Система моделей управления человеческими ресурсами Рыночный подход к формированию трудового потенциала в неустойчивых деловых организациях организации не придает особого значения функциям подбора, обучения и расстановки человеческих ресурсов. Свободный выВ условиях рыночной экономики существует множество ход на рынок труда минимизирует издержки организации на пометодов и подходов к управлению человеческими ресурсами в иск и набор человеческих ресурсов нужного профиля. Низкие организации. Классическими подходами к управлению человечезатраты на обслуживание найма, продвижения, развития человескими ресурсами в мировой практике являются подходы «рынок ческих ресурсов предопределяют стратегию замены работников.

труда» и «человеческий капитал», специфика управления в котоВ силу этого, рыночный подход к управлению человеческими рых определяется преимущественно тремя методами: инвестициресурсами, с одной стороны, сопровождается высоким оборотом онным, организационно-правовым и социально-психологическим человеческих ресурсов (“текучестью кадров”), с другой - низкой [17]. Сочетание трех методов дает представление об организации, степенью удовлетворенности трудом и низкой склонностью к в которой основное внимание уделяется формированию политики технологическим переменам, конфликтам между работниками, управления человеческими ресурсами в соответствии с целями высокой стоимостью инноваций. У работодателей появляется развития организации.

возможность использовать дифференцированные средства управПодход к управлению человеческими ресурсами с позиции ления численностью человеческих ресурсов, возможность, вытемодели «рынок труда» ориентирован на приспособление органикающая из стратегии замены работников, из привязанности разации к изменениям внешней среды, следовательно, привлечение ботника к своей профессии, специальности и, тем самым, к опреи найм квалифицированных сотрудников производится, в основделенному рабочему месту. Использование гибких рыночных ном, из внешних источников. В основе данной модели заключена ставок заработной платы, низких издержек на обучение делает рыночная концепция, исходящая иp того, что человеческие реиздержки высокой оборачиваемости человеческих ресурсов, сосурсы требуемого количества и качества могут быть найдены на противления технологическим переменам не чрезмерными. Знарынке труда.

чительно меньше внимания уделяется мотивационным, поведенВ подходе с позиции концепции «человеческий капитал», ческим, социальным факторам, всему тому, что создает организанаоборот, важнейшие механизмы связаны с внутренними вопроционную, корпоративную культуру. Классическая модель управсами развития человеческих ресурсов и в основе содержится конления человеческими ресурсами «рынок труда» представлена в цепция «человеческого капитала», при которой человеческие ревиде таблицы 20.

сурсы необходимого профессионального и квалификационного Данному направлению, во многом адекватному технокрауровня необходимо развивать средствами обучения внутри оргатическому типу управления человеческими ресурсами, обычно низации. В реальной жизни эти, на первый взгляд, противопопридерживаются те организации, на развитие которых главное ложные направления управления человеческими ресурсами «рывлияние оказывают экзогенные факторы, внешняя среда и, принок труда» и «человеческий капитал» не существуют в чистом спосабливаясь к которым, организации выходят на рынок фактовиде и пробивают себе дорогу «смешанный», «компромиссный» ров производства труда, капитала и ресурсов.

вариант того и другого.

203 Таблица 20 рий работников - при стабильности человеческих ресурсов. СтаКлассическая модель управления человеческими ресурсами бильность человеческих ресурсов достигается пожизненным “рынок труда” наймом и оплатой за выслугу лет. Одновременно работники поМетоды Деятельность по управлению человеческими стоянно переподготавливаются и должны быть многофункциоресурсами нальными и готовыми к смене рабочих мест.

Инвестиционный Малые вложения в обучение, подготовку, основные затраты направлены на внешний рынок (поТаблица иск необходимых работников, подбор, расстаКлассическая модель управления человеческими ресурсами новка) “Человеческий капитал” Оценка на входе носит формальный характер, Методы Деятельность по управлению человеческиоценивается соответствие конкретной работе ми ресурсами Обучение ведется как адаптация к новому рабоИнвестиционный Крупные вложения в обучение, в общую чему месту подготовку. Основные затраты направлены Организационно- Краткосрочный найм на общее и специальное образование правовой Организация труда основана на узкой специалиПри подборе дается неформализованная зации с индивидуальным заданием и контролем оценка работоспособности, готовности приПрофессиональное продвижение узкоспециалинять нормы организации, способности к зированное групповой деятельности Социально- В процессе привлечения используются преимуОбучение ведется общее, специальное с психологический щественно внешние стимулы: реклама, имидж элементам группового поведения организации Организационно– Долгосрочный найм (пожизненный), групДля закрепления работников ориентируют на правовой повые формы организации труда, обеспечиэкономические факторы – высокая заработная вающие максимальное использование потенплата циала человека Неспециализированная схема профессиоНапротив, те организации, которые изменяют свою деянального продвижения по вертикали и горительность под воздействием внешних условий, а не только призонтали спосабливаются к ним, связывают основной успех с развитием Социально- Внутренние стимулы преданности фирме человеческих ресурсов и управление человеческими ресурсами в психологический (признание ценностей культуры организаорганизации осуществляют на основе модели “человеческий ка- ции) Оплата труда ставится в зависимость от питал” (табл.21).

стажа работы в организации Подход к управлению человеческими ресурсами на основе Участие в управлении, в прибылях концепции “человеческий капитал” зародился в Японии при особых социокультурных, исторических условиях и опирается на Использование данной модели оправдывается в тех случатрадиции японского социума. Определенным фактором, который ях, когда:

обеспечил успех использования данной модели, является ее ори1) организации владеют такими производственными техноентация на производственную гибкость: гибкая организация трулогиями и оборудованием, которые исключают другие пути подда с гибкой оплатой, групповая форма организации труда, позвоготовки человеческих ресурсов;

ляющая использовать гибкие графики работы для разных катего205 2) подготовка человеческих ресурсов внутри организации Данные обстоятельства послужили основой для разработки является более эффективной, чем вне организации; системы моделей управления человеческими ресурсами в пред3) прибыль, созданная за счет подготовки, охватывает все принимательских структурах.

затраты на обучение работников или даже превышает их; В современных условиях трансформирования российской 4) рынок труда не обеспечивает всех потребностей в чело- экономики интерес представляет подход к управлению человечевеческих ресурсах требуемого качества; скими ресурсами, получивший название “академия”, он характе5) организации, сознавая важность здоровья и образова- рен для предпринимательских структур, в которых требуется потельного уровня человеческих ресурсов, повышают социальную стоянный приток молодых талантливых специалистов. Особеннозащищенность сотрудников. стями данного подхода является использование внутренних исОриентация на развитие человеческих ресурсов сопровож- точников человеческих ресурсов и внешний набор лишь для пердается их низкой оборачиваемостью, низкой стоимостью и высо- вичной занятости по критерию талантливости. Системы вознакой эффективностью инноваций, слабой отчуждаемостью работ- граждения основаны на учете индивидуальных результатов и разников, добросовестностью в учебе, их будущее связывается с вития квалификации. Набор специалистов на внешнем рынке «карьерной лестницей» организации. Высокие издержки, связан- производится для всех уровней управления, причем отбираются ные с непрерывным обучением и ростом квалификации, высокая работники, которые имеют высокий интеллектуальный потенциал мобильность человеческих ресурсов внутри организации компен- и привержены более своей профессии, чем организации. Главным сируются творческой приспособляемостью к технологическим и мотивирующим фактором является вознаграждение за индивидуорганизационным новшествам. альные результаты (за сделку, договор, проект и т.д.), поэтому Традиционно любая модель понимается как упрощенное человеческие ресурсы “продают свои головы”, свое умение тому, отражение реального бытия. Она помогает осознать сложность кто больше заплатит. Потенциальное преимущество такого подбытия и предлагает альтернативные точки зрения на изучаемый хода в том, что поощряется не движение по должностной иерарвопрос. Поэтому выделим наиболее значимые достоинства пред- хии, а развитие высококвалифицированных и высокоинтеллектуставленных выше моделей управления человеческими ресурсами. альных специалистов.

Модель управления человеческими ресурсами «рынок труда» по В основе другого как бы противоположного предыдущему, характеру своего построения отражает англо-американскую куль- подхода к управлению человеческими ресурсами, содержится туру и нацелена на поддержание высокой гибкости систем управ- практика организаций, действующих в начале переходного пеления, приспособление организаций к большей мобильности риода к рыночной экономике (начало 1990-х гг.). Данный подход, внешней среды. В противовес данной модели модель «человече- получивший название «крепость», заключается в попытке сохраский капитал» характеризуется большей стабильностью как внут- нить прежние правила в ситуации неустойчивой позиции органиренних, так и внешних для организации факторов, ниже риски зации на рынке или нестабильной занятости. Такие организации возникновения конфликтных ситуаций. традиционно сформированы из бывших структур и учитывают Представленные модели не являются взаимоисключающи- ранее сложившиеся отношения и стили управления. Основные ми. Развитие моделей в условиях рыночной экономики указывает цели организации направлены на стратегию выживания, реагироскорее на их сближение, определенное «взаимопроникновение». вания на внешние изменения. Продвижение работников осущестТакое сосуществование подтверждает, что ни одна модель, во- вляется, в основном, из внутренних источников, посредством первых, не обладает явным преимуществом перед другими и, во- развития человеческих ресурсов. Большое внимание уделяется вторых, не является универсальной для использования в конкрет- формированию и развитию корпоративной культуры, которая наной стране, в конкретном регионе.

Pages:     | 1 |   ...   | 24 | 25 || 27 | 28 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.