WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 66 |

взаимное социальное взаимодействие. Примером определения Таким образом, по нашему мнению, межфункциональная второго типа по данной классификации является формулировка группа предпринимательской структуры представляет объект Д.Форсита, где группа - это два или более индивидов, которые управления человеческими ресурсами в предпринимательской влияют друг на друга в ходе социального взаимодействия [71]. структуре и определяется сообществом работников, объедиПо классификации М. Шоу можно выделить шесть основ- ненных одной целью, предпринимательским поведением, ситуаных определений малой группы: определения, данные с точки цией при непосредственном взаимодействии и взаимозаменяемозрения восприятия участников и группы в целом; с точки зрения сти функций выполняемой работы.

мотивации ее членов; групповых целей; ее организации; взаимо- Межфункциональные группы можно классифицировать по зависимости; взаимодействия. М. Шоу определяет малую группу различным признакам: основной цели, размеру, сложности и т.д.

как сообщество людей, существующее определенное время, По степени формализованности можно выделить четыре имеющее общие цели и первичную групповую структуру [71]. типа межфункциональных групп:

При рассмотрении ключевого понятия «межфункциональ- директивные - имеют четкую организационную структуру, ная» (группа), остановимся на определении функции. Понятие отношения между сотрудниками строго формализованы, работа «функция» происходит от латинского «fungi» и обозначает «вы- выполняется по указаниям вышестоящего руководителя;

полнить задание». Функция – это орган исполнения требуемых целевые - существуют ради решения определенной задачи в действий в системе, созданной для достижения результатов [62]. течение конкретного промежутка времени; как показывает переВ любой организации совокупность всей работы расклады- довой зарубежный опыт, менее формальные целевые группы окавается на составные части (задания), группируется и поручается зываются подвижнее и продуктивнее, чем традиционные дирекотдельным исполнителям. Этот принцип организации и рациона- тивные;

лизации работы приводит к понятию специализированных функ- по интересам - создается на основе общих интересов работций, определение которым дано в начале ХХ в. А. Файолем и ников;

Ф.Тейлором. Их теории общего управления и научной организа- дружеские - образуются по признаку симпатии работников ции труда выделили шесть основных функций, существовавших в друг к другу.

185 В зависимости от функциональной дифференциации разли- группы, социально-психологический статус каждого работника, чают следующие межфункциональные группы: психологическая дееспособность, уровень удовлетворенности рацелевая – в основе содержится основная цель деятельности ботника своим трудом и т.д.

предпринимательской структуры; Показатель сплоченности работников определяет степень интегративная – направлена на объединение работников, их интеграции членов межфункциональной группы, которая основана разрозненных действий в единый сплоченный коллектив; на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности группы воспитательная функция - направлена на создание условий является степенью согласия работников между собой по поводу по усвоению каждым работником групповых норм поведения, ролевых обязанностей и моральных установок, которые порождапроявление инициативы, ответственного отношения к труду, ют чувства симпатии и антипатии между ними.

взаимопомощи, формирование предпринимательского поведения, В зависимости от сплоченности можно выделить три вида корпоративной культуры и т.д. коллектива работников межфункциональной группы [14].

Формирование межфункциональных групп в предпринима- Сплоченный. В таком коллективе большинство работников тельских структурах целесообразно, на наш взгляд, проводить усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между при помощи социометрического и многофакторного анализа, ко- собой дружеские отношения. Коллектив имеет стабильные реторые должны проводиться специалистами (психологи, социоло- зультаты и управляет им руководитель, совмещающий статусы ги). Данные специалисты могут входить в состав работников формального и неформального лидера.

предпринимательских структур или приглашаться со стороны. Расчлененный коллектив характеризуется наличием социПрежде всего, необходимо провести диагностику социаль- ально-психологической несовместимости некоторых работников, но-психологического климата всего коллектива предпринима- во главе - неформальный лидер. Обычно члены такого коллектива тельской структуры (диагностика -греч. способность распозна- конфликтуют между собой (чаще из-за власти).

вать, это учение о методах и принципах распознавания болезней Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе и постановки диагноза [50], которая направлена на определение каждый работник руководствуется своими личными нормами подисфункций и трудностей в работе с человеческими ресурсами. ведения, групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер Установить внутренние и внешние причины, влияющие на пове- не пользуется авторитетом, коллектив находится на стадии фордение работников, провести их анализ. Под социально- мирования.

психологическим климатом (СПК) работников понимаем систему Социально-психологические исследования свидетельствуотношений членов коллектива друг к другу, ко всем другим фор- ют о том, что чем выше сплоченность группы, тем выше эффекмам жизнедеятельности (быту, досугу и т.д.) на основании инди- тивность ее деятельности, так как в сплоченных группах выше видуальных личностных ценностных ориентаций, т.е. значимости совместимость и сработанность работников в трудовом процессе, для человека разнообразных предметов и явлений. Основная цель эффективнее процессы общения и взаимопонимания.

диагностики заключается в выявлении факторов социально- Вместе с тем отрицательным последствием высокой степепсихологической совместимости работников для создания меж- ни сплоченности может быть «эффект единомыслия», который функциональных групп. заключается в том, что отдельный работник, чтобы не нарушать Основными факторами, влияющими на формирование меж- гармонию группы, будет избегать проявления своего несогласия с функциональных групп в предпринимательских структурах, на другими членами по каким-то вопросам. Тем более такое явление наш взгляд, являются: сплоченность, равнодушие, антипатия (кон- нежелательно, когда внутреннее несогласие с мнением группы фликтность), структурирование по уровню избрания членов друг могут иметь несколько человек. Так как другие молчат, у отдельдругом, соответствие самооценок и оценок работников членами ного работника складывается ощущение, что в группе наступает 187 единомыслие. Этот феномен наблюдается в связи с проявлением взаимодействию. Так, японские менеджеры выполняют целевые и социально-психологических явлений: группового давления и поддерживающие роли (в частности, руководители чрезвычайно группового принуждения. Их цель - обеспечить согласие работ- чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в коллекников с групповыми нормами. Руководитель не должен допус- тиве и считают их важнейшим фактором эффективности работы).

кать, чтобы мнение большинства работников подавляло творче- Одним из важнейших социальных процессов в межфункские возможности отдельного человека и «проталкивало» не- циональной группе является процесс сплочения работников.

справедливые решения. Такое явление получило название кон- Процесс сплочения – это возрастание степени интеграции формизма [14]. при наличии у работников относительной свободы выбора повеИзучение личностных отношений в коллективе позволяет дения. Основными компонентами этого процесса являются: более выявить самооценку работника. Работник оценивает себя по раз- глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей личным деловым и личностным качествам, соотнося их с уста- и норм поведения, а также статусов и ролей (официально предпиновленными требованиями, нормами. Самооценка должна совпа- санных и самопроизвольно сложившихся) [14]. На наш взгляд, дать с оценкой данного работника членами группы. можно выделить основные стадии сплочения:

Часто работники с меланхолическим и флегматическим ти- - эффективный подбор и расстановка работников по рапами темперамента отличаются пониженной самооценкой по от- бочим местам;

ношению к мнению группы, а холерики и сангвиники – повы- - взаимоадаптация членов группы;

шенной. - консолидация работников.

Для деятельности группы и пониженная, и повышенная са- Проведенный анализ показал, что при формировании межмооценки работников одинаково плохи. Работники с пониженной функциональной группы первостепенное значение имеет не тольсамооценкой не всегда полностью проявляют свои творческие ко структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее работвозможности, часто неактивны, неинициативны, не очень хорошо никами соответствующих профессий и квалификаций, а прежде выполняют свое ролевое назначение. Работники же с повышен- всего, то, насколько могут сработаться и эффективно взаимодейной самооценкой часто находятся в психологическом конфликте ствовать друг с другом члены группы. От того, как при этом учис руководителем или некоторыми работниками. По их мнению, тываются личностные характеристики каждого работника (пол, окружающие недостаточно высоко оценивают и определяют их возраст, характер, темперамент и т.д.), зависит их психологичезнания, умения, творческий потенциал. Они психологически уг- ская совместимость с другими людьми, ценности и нормы повенетены, в результате снижается их активность, поэтому при фор- дения, которые формируются в группе.

мировании группы необходимо сочетание работников с пони- Необходимость учета социально-психологических характеженной и с повышенной самооценкой. ристик вновь принимаемых работников остается и в дальнейшем, Уровень удовлетворенности работника своим трудом явля- в ходе функционирования сложившейся группы. При этом необется интегральным показателем и определяется совокупностью ходимо стремиться, чтобы личностные качества каждого вновь следующих элементов: содержанием труда, его условиями, органи- принятого работника соответствовали требованиям, сложившимзацией, оплатой труда, социальными условиями, а также межлич- ся в группе.

ностными отношениями с коллегами (горизонтальные отношения) Те же требования влияют и на расстановку работников в и отношениями с непосредственным руководителем (вертикальные группе. Руководитель группы должен, прежде всего, учитывать отношения). имеющуюся систему рабочих мест, характер которой определяет Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены пространственное расположение каждого работника, их территодолжны способствовать достижению общих целей и социальному риальную близость или удаленность. Но размещать работников 189 целесообразно с учетом их персональных особенностей, в первую ценностных ориентаций межфункциональных групп с культурными ценностями предпринимательской структуры. Этого можно очередь симпатий и антипатий. Когда на соседних, тем более достичь, прежде всего, с помощью постоянных контактов рукотехнологически взаимозависимых местах оказываются работниводителя с неофициальными и официальными лидерами межки, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, функциональных групп. Особое значение при этом имеет развиповышает удовлетворенность трудом и результативность работы.

тие различных форм совместных действий всех членов коллектиИ, в конечном счете, это будет способствовать сплочению членов ва как в процессе труда (собрания, совещания и др.), так и в свогруппы. В случае необходимости руководитель должен осущестбодное от работы время. Таким образом, целью социальновлять перестановки, т.е. изменять расположение рабочих мест психологического воздействия является формирование работосотрудников, у которых не сложились между собой хорошие способных межфункциональных групп, создание в них комфортвзаимоотношения.

ного социально-психологического климата, позволяющего усСтадия взаимоадаптации членов коллектива связана с форпешно решать поставленные задачи.

мированием единых установок реального поведения. Имеется два Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает способа формирования установок в группе: первый представляет интегральную характеристику психологического состояния всех собой целенаправленное воспитательное воздействие руководипроявлений жизни работников, так как объединяет в себе взаимотеля на подчиненных (обучение и инструктирование); второй действие всего многообразия социальных (общественных), групопирается на механизмы самоотдачи, которые исходят от самого повых (коллективных), личностных факторов как условия трудоработника. Такими механизмами являются подражание и иденвой деятельности.

тификация (14).

Социальные факторы представляют собой условия, отраПодражание - спонтанный механизм формирования уста- жающие влияние внешних факторов (макросреда) на деятельновки, спонтанное научение. Оно заключается в том, что человек ность любого трудового коллектива, и определяются следующими показателями:

неосознанно «перенимает» способы поведения других, их реак- форма собственности, в режиме которой работает предции на определенные ситуации.

принимательская структура (государственная, коллективная, чаДругой самоадаптационный механизм формирования устастная), определяющая базовое взаимодействие между государстновок - идентификация. Это сознательное следование человека вом и работниками; в условиях нестабильности внешней среды чьим-либо нормам и стандартам поведения, отождествление с данный фактор приобретает особое значение;

ними правил собственного поведения.

- социальные нормы (ролевые предписания), регулируюХарактер идентификации сказывается на развитии межличщие различные профессионально-квалификационные качества ностных отношений. Если идентификация оказывается разнообработников. Эти ролевые предписания отражены в должностных разной, то это замедляет развитие взаимоадаптации и межличноинструкциях, с указанием конкретных прав, обязанностей, ответстных отношений, тормозит процесс сплочения членов группы. А ственности работников в процессе деятельности.

достаточно сходная по своему характеру идентификация способК групповым факторам относятся:

ствует усилению межличностных контактов в группах.

- реальная трудовая ситуация; содержание, организация и Высшая стадия процесса сплочения всего коллектива предусловия труда; система материального и морального стимулиропринимательской структуры и создание единой команды это конвания; характер межличностных отношений и т.д.;

солидация межфункциональных групп. На этой стадии продол- групповые нормы поведения, которые конкретизируют жают действовать механизмы ориентации, взаимоадаптации. Оссоциальные нормы;

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 || 25 | 26 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.