WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 66 |

нить, насколько руководитель, занимающийся той или иной дея- Необходимы знания и опыт в области стимулирования и мотивательностью, соответствует предъявляемым к нему требованиям. ции труда отдельных работников и группы; способности и навыРассмотрев различные подходы к компетентности руково- ки передавать необходимую для работников информацию; умедителя, в качестве базовых предлагаем модель, представленную ние наладить групповую работу. Умение использовать приемы и схемой, состоящей из четырех взаимосвязанных блоков, находя- методы, позволяющие реализовывать работникам свои интересы щихся в сфере влияния руководителя (рис.22). и удовлетворять потребности, приведут к взаимопониманию ме жду руководителем и работниками. Обладание навыками влияния Компетентность в Компетентность в на окружающих, не прибегая к прямым приказам, знания в обласуправлении человеческими управлении ти психологии людей позволят оказывать влияние на принятие ресурсами организацией решений, эффективно разрешать конфликты, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных и др.

Компетентность Указанные способности, знания, опыт и навыки могут как руководителя способствовать эффективной деятельности руководителя в Компетентность Компетентность в управлении человеческими ресурсами организации, так и сдер в личной работе управлении связями с живать эффективность его деятельности (являться его ограничеруководителя внешним окружением ниями), если они у него недостаточно развиты или вообще отсутствуют.

Следовательно, вторая составляющая модели компетентности руководителя – компетентность в его личной работе. Она Рис. 22. Модель компетентности руководителя определяется способностями, знаниями, опытом, навыками, отношениями и личностными качествами руководителя, их влияниПервая основная составляющая модели компетентности ем на то, как руководитель осуществляет свою деятельность и менеджера – компетентность в управлении человеческими ресурполучает результаты от нее в различных управленческих ситуасами организации. Управление человеческими ресурсами – нециях. Для того чтобы личную работу руководителя признали отъемлемая часть всего управления, с точки зрения деятельности компетентной, ему необходимы: управленческие знания и спо177 собности, которые приобретаются благодаря учебе и практике; Управление связями, внешним окружением (средой) предъспособности планировать, организовывать и оценивать ситуацию; являет к руководителю следующие требования:

опыт управления собой; навыки и умения решать управленческие • умение быстро и гибко реагировать на различные изпроблемы; знания и умения постановки личных целей деятельноменения и ситуации (экономические, научно-технические, сости (выбор первоочередных задач и дел); опыт и навыки планициально-политические);

рования личной работы; знания своих ценностей и личных целей;

• знание интересов, потребностей потребителя и партзнания, опыт, навыки работы в качестве руководителя; способнонеров;

сти работать с другими для достижения поставленных целей и • опыта и навыков в области ведения переговоров;

задач; способности эффективно проявлять свои сильные стороны;

• способность выделять наиболее существенное;

способности к постоянному самосовершенствованию; умение • способность эффективно взаимодействовать с профвлиять на окружающих.

союзами и другими общественными организациями.

На личную работу руководителя оказывают влияние также Эффективное выполнение разнообразных функций руковотакие его личные качества, как уважение к другим, хорошая редителя требует достаточно высокого уровня его компетентности путация, желание оказывать поддержку другим, умение выслу(независимо от сферы его деятельности), многомерного, универшивать, честность, порядочность, относительно высокий уровень сального управленческого мышления. В условиях современного энергичности и настойчивости, напористость.

производства руководитель должен думать, действовать быстро и Третья составляющая модели компетентности руководитемногосторонне. Он должен не только приспосабливаться к проля– компетентность в управлении деятельностью организации. исходящим в его сфере деятельности изменениям, но и стремитьПри осуществлении этой деятельности руководителю требуются ся “управлять изменениями”. Очевидно и то, что компетентность руководителя не может быть одинаковой при всех условиях, а такие базовые управленческие знания, опыт и навыки, как: спозависит от особенностей среды, в которой руководителю прихособность эффективно планировать деятельность организации;

дится работать. А так как внутренние и внешние условия и среда знания в области маркетинга, бухгалтерского учета, экономичедеятельности организации постоянно подвергаются трансформаской теории; способность использовать вычислительную технику ции, то, следовательно, руководитель должен всегда обладать и современные управленческие технологии; знания юридических достаточным уровнем компетентности, чтобы быстро и гибко мезаконов, регламентирующих хозяйственную деятельность; спонять методы и стиль управления.

собность к внедрению новшеств; навыки управления усложняюВ управленческой деятельности важно учитывать и разгращимися информационными системами; знания в области совреничивать знания, опыт и навыки, ибо они несут различную функменной техники и технологии; опыт и навыки эффективного циональную нагрузку в деятельности руководителя. Чем выше управления ресурсами организации (человеческими, материальуровень управления и ответственность, тем большим комплексом ными, финансовыми); способность нести ответственность за приспособностей, знаний, опыта и навыков руководитель призван нимаемые решения.

обладать, а их комбинация будет существенно различаться в заЧетвертая составляющая модели компетентности руковисимости от уровня влияния.

водителя констатирует, что реализация указанных выше видов Знания, на наш взгляд, как важнейший элемент структуры управленческой деятельности испытывает воздействие среды оккомпетентности руководителя, служат для того, чтобы он в конружения, в которой работает организация. Чувствительность к кретной экономической ситуации мог совершенствовать свою этим воздействиям, т.е. внешним факторам управления, является деятельность. Опыт дает ему возможность использовать традицисущественной характеристикой общей управленческой компеонные методы управления, эффективные для условий рыночной тентности.

179 Продолжение таблицы экономики. И, наконец, навыки позволяют руководителю гибко реагировать на изменения, происходящие на рынке. Управ- Нести ответ- В области Управле- Оценивать ление ственность за маркетинга, ния слож- производиВ этой связи предлагается дополнение модели компетентдеятель- принимаемые бухгалтер- ными ин- мую предности руководителя в виде совокупности переменных, влияющих ностью решения, со- ского учета, формаци- приятием на развитие компетентности руководителя (табл. 16)1.

организа- временные экономиче- онными работу ции управленче- ской теории системами Таблица ские технолоФакторы, способствующие развитию компетентности руководителя гии по сферам деятельности Управ- Быстро и Иностран- Заключе- Выделять Сфера Компетентность ление гибко реаги- ных языков ния сделок наиболее деятельсвязями с ровать на и конкурен- и ведения существенности руково- внешним различные тов перегово- ное дителя окруже- изменения и ров Способности Знания Опыт Навыки нием ситуации Управ- Всесторонне Граждан- Приемов и Распределение развитие со- ского зако- методов, лять обяДанные переменные позволяют оценить развитие уровня человече- трудников, нодательст- позволяю- занности и компетенции руководителей различных уровней управления. Для скими Эффектив- ва, психо- щих реали- передавать этого необходимо предварительно определить то, что требуется ресурса- ное разреше- логии лю- зовывать ответственот руководителя: основные функции, задачи, цели. Следовательми ние конфлик- дей работникам ность подно, необходимо определить то, что обычно называется «должнотов свои инте- чиненным ресы и стная инструкция» (или описание должности). Детализированная, удовлетвоона включает: объект работы и цели; задачи, которые эти цели рять попредполагают; материальные и человеческие ресурсы; средства, требности находящиеся в распоряжении; иерархические взаимосвязи; функЛичная Эффективно Своих Влиять на Решать циональные взаимосвязи с другими отделами в организации.

работа организовы- сильных и окружаю- управленИсходя из вышеуказанного определения должности, произвать трудовой слабых сто- щих ческие проводится оценка достигнутых результатов руководителей и их процесс рон блемы, самоконтроля компетентность, то есть профессиональная пригодность, опредеи корректиленная на основе требований, предъявляемых к должности по ровки целей предложенным переменным.

Вместе с тем необходимо учесть, что результатом эффективного внедрения модели компетентности руководителя является отождествление всех членов организации, или команды клюНоваковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими речевых людей, согласованная работа всего коллектива по реализасурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект). : Дис. на ции данной модели. Поэтому предлагается в качестве основной соиск. уч. ст. д.э.н. – СПб., 2002.

части модели компетентности руководителя формирование управленческой команды.

181 Данное направление имеет основной целью задействование ной диагностики, аттестации или оценке персонала, с учетом знакомандного ресурса как комплекса протекающих в организации ний, умений, навыков и способности работать в команде;

социально-психологических процессов, повышающих результа- - переформирование имеющихся команд на основе данных тивность ее работы как единого целого. организационной диагностики, аттестации или оценки сотрудниВ дальнейшем под командой мы будем подразумевать ков с целью достижения максимальной эффективности.

межфункциональную группу сотрудников, дополняющих и взаи- Управленческая команда занимается разработкой механизмозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных це- мов функционирования организации по всем сферам деятельнолей в управлении организацией. Команда выступает в качестве сти и является основным звеном модели компетентности руковоособой формы организации людей, основанной на продуманном дителя.

позиционировании участников, имеющих общее видение ситуа- В основе предложенной модели содержится положение о ции и стратегических целей организации, владеющих отработан- том, что действия руководителя направлены на мотивацию и соными процедурами взаимодействия. вмещение потребностей сотрудников с целями организации, поКомандному способу организации деятельности присущи: средством вовлечения работников в процесс управления органи- согласованное видение стоящих перед организацией задач зацией.

и система распределения ответственности за их успешное реше- ние; 4.3 Методика формирования межфункциональных групп в неустойчивых деловых организациях на основе - формирование направленности на общую и ясную цель;

социометрического и многофакторного анализов - распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

В условиях реформирования рыночной экономики, для - обеспечение максимального включения каждого сотрудобеспечения высокой результативности и конкурентоспособности ника в рабочий процесс;

предпринимательских структур, необходимо, на наш взгляд, - обеспечение совместной выработки решений;

управление человеческими ресурсами направить на создание - ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

единой команды, с обеспечением индивидуального подхода к ка- генерация новых идей и способов решения проблем;

ждому сотруднику.

- развитие внешних отношений и установление необходиКоманда - это рабочая группа, достигшая высокого уровня мых контактов с другими людьми и организациями;

сплоченности, действующая как новая система, единая общность, - проверка и оценка эффективности выполнения работы.

в которой задействован групповой потенциал, сочетаются преЭффективно сформированная команда устойчива к внешимущества формальных и неформальных групп, обеспечивается ним воздействиям, становится единым организмом, который спонаиболее эффективное достижение результатов организации и собен гибко реагировать на изменения ситуации.

удовлетворение личных и социальных потребностей членов коУправленческая команда может формироваться по трем наманды [142].

правлениям:

Для создания единой команды в предпринимательских - на основе данных аттестации или оценки сотрудников;

структурах целесообразно формирование малых групп, диффе- подбор соответствующих работников и комплектование ренцированных по функциям выполняемой работы, которые, на команд согласно информации, полученной в ходе организационнаш взгляд, можно представить как межфункциональные группы.

Политику управления человеческими ресурсами целесообразно 183 осуществлять через руководителей межфункциональных групп, то время на промышленных предприятиях. По мнению А.Файоля, что обеспечит индивидуальный подход к каждому работнику и все операции организации можно разделить на шесть групп: техдинамизм единой команды работников предпринимательской нические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, адмиструктуры. нистративные. К вышесказанному А.Файоль добавляет, что необРассмотрим понятие «межфункциональная группа» более ходимо обеспечить координацию и хорошую работу, следоваподробно, а именно два ключевых слова «группа» и «межфунк- тельно, появилась седьмая функция – управления [62].

циональная». Для этого обратимся к различным концепциям и В настоящее время в предпринимательских структурах определениям. Понятие «группа» очень широкое, и под этим по- функциональное разделение труда принимает иные формы, чем в нятием понимаются как большие, так и малые группы. обычной организации. Свои профессиональные обязанности члеВ определении малых групп, по мнению Р.Барона, Н.Кера, ны коллектива распределяют между собой сами в зависимости от Н.Миллера, существуют две основные традиции. В рамках пер- складывающихся условий деятельности. В каждой проблемной вой – она характеризуется определенным периодом существова- ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто спония, наличием структуры, осознанием индивидами групповой собен сделать это наилучшим образом. Неумение одного соверпринадлежности и т.д. В рамках второй – определяется через су- шать какие-либо работы или операции компенсируется навыками ществование каких-либо форм коммуникации индивидов или их и сноровкой другого.

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.