WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 66 |

нормам 6.5. Ложная добродетель Одобрение нравственных ценностей на 7.12.Выраженная скром- Запаздывание положительной реакции словах, но расхождение с ними в делах ность и поклонение стар- на полезные для коллектива предложе6.6. Антиинтеллектуализм Скрытая или открытая враждебность ( шинству ния ревность) к более способным людям 6.7. Нескромность Переоценка возможностей собственного мышления, превосходство над людьми По данным таблицы (табл.15) были разработаны критерии 6.8.“Стандартомания” Стремление привести людей к стандар- для оценки деловых качеств руководителей различных уровней томыслям управления в организации.

6.9.Побудители сохранения Стремление сохранить должный статус 6.10. Побудители избежа- Стремление уйти от работы, содержа4.2 Профессиограмма работников неустойчивых деловых ния щей риск. Утрата возможностей должорганизаций и пути повышения их профессиональной ностного риска компетентности 7. Региональные особенности интеллектуально-психологических качеств Существует несколько методов анализа содержания рабо7.1. Уровень притязаний Стремление к более высокой должности ты. Один из них заключается в наблюдении за работником и или расширение степени самостоятельформальном определении и регистрации всех выполняемых им ности в управлении задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой ин7.2. Интернальность Отношение к своему положению в обформации посредством собеседования с работником или его неществе как к зависимому от личных посредственным начальником. Этот метод может оказаться меусилий, а не от случайных ситуаций нее точным из-за искажений, вносимых восприятием опраши7.3. Экстернальность Отношение к положению в обществе как к зависящему от сил природы ваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, 169 что работника просят заполнить вопросник или дать описание его - профориентации и консультации;

работы и требований к ней. - оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и реКомплексная характеристика труда работников организа- жимов труда и отдыха;

ции осуществляется на основе профессиограммы, которая вклю- - повышения безопасности труда, надежности персонала;

чает в себя должностную инструкцию и модель должности.

- стабилизации кадров;

Первая часть - должностная инструкция, представляет собой - решения социально-психологических вопросов коллектива;

перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навы- повышения качества труда1.

ков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по Для определения личностных характеристик работников исвсем должностям и специальностям организации. Вторая часть пользуется психограмма — важнейшая часть профессиограммы, профессиограммы (модель должности) включает в себя совокупв которой отражена характеристика требований, предъявляемых ность требований, предъявляемых к кандидатам, претендующим профессией (специальностью) к психологическим качествам чена ее замещение.

ловека. Содержание и объем психограммы определяются целями Профессиограмма — описание социально-экономических, профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и производственно-технических, санитарно-гигиенических, психодругих элементов кадровой политики.

логических и других особенностей профессии и ее специальноДля составления психограммы используются следующие стей. Профессиография (описание профессии) представляет возисточники информации: документы (инструкции, положения, можности для выявления и описания требований не только к хронометражные таблицы, описания), устные и письменные оппрофессии и специальности, но и к группе рабочих мест и даже росы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения, лабоотдельному рабочему месту. Целесообразность использования раторные и естественные эксперименты, данные «пилотажных» такого трудоемкого метода и рамки его использования определя(пробных, целевых) исследований, эргономические исследования ются с учетом затрат и важности ожидаемых результатов. Сущена рабочих местах (киноциклография, электроокулография, телествуют и другие подходы к установлению требований рабочего метрия физиологических параметров, электроэнцефалография, места, в частности, применяемые в процессе проведения анализа телехронорефлексометрия) и др.

содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест.

Структура психологической характеристики профессии Основные этапы разработки профессиограммы следующие:

(специальности, группы рабочих мест, рабочего места):

1. Изучение и описание профессионального труда методами • требования к оборудованию, организации и условиям труда;

научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психоло• социально-психологические параметры трудового коллекгии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экотива;

номики, юриспруденции.

• комплекс требований к психике человека (нейропсихиче2. Анализ, систематизация, синтез информации.

ским, психофизиологическим, личностным, интеллектуальным 3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: фисвойствам; к состояниям— эмоционально-волевым установкам, зиологической, санитарно-гигиенической, психологической, соработоспособности, измененным состояниям; к процессам адапциологической, экономической, правовой.

тации, обучения, восприятия, ритмам);

4. Обобщение частных профессиограмм.

5. Разработка универсально-комплексной профессиограммы.

6. Разработка специальных профессиограмм целевого назна- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – чения для:

СПб., 2000.

171 фе числовым и буквенным кодом по следующей системе:

• требования к организации психолого-педагогических аспектов труда; • важность качества:

1 — совершенно необходимо, • требования к руководителю — организатору, педагогу, 2 — весьма желательно, специалисту, личности.

3 — желательно, Общая схема составления предварительной профессио4 — почти безразлично, граммы такова: перечисляются параметры психических функций, группа экспертов определяет функциональную их сопряженность • качество требуется с требованиями профессиональной деятельности (не требуется— ПС — постоянно, требуется со степенью низкой, средней, высокой), затем отбираПР — периодически, ются наиболее существенные, по мнению экспертов, качества ИН — иногда.

(прил.2). Объектом рассмотрения могут быть, например, такие Вышеприведенный перечень признаков можно дополнить параметры психических функций:

еще и таким набором: способность быстро читать печатный текст, • способность быстро и точно принимать решения; хороразбирать неясный почерк, понимать неясное произношение; умешая ориентировка в пространстве и способность к оперированию ние читать чертежи, схемы и т. д. Сюда же целесообразно вклюпространственными представлениями;

чить блок профессиональных требований из квалификационной • показатели характера целеустремленность, исполни- характеристики и требований, вытекающих из специфики рабочетельность, выдержка, выносливость, принципиальность, трудо- го места, при этом следует определить степень достаточности любие, энтузиазм, общительность, самокритичность (можно до- владения отдельными составляющими профессионализма - на бавить: акцентуация характера, конфликтность, локус контроля, уровнях: знания, умения, навыка или в высокой степени, выше темперамент, психологический тип, психологический профиль, среднего, среднего уровня, ниже среднего, например, владение коэффициент интеллекта и д.р.); иностранным языком, память на лица, память на слова; умение • моральные качества, стремление к развитию в работе, к грамотно писать; стабильность позитивного эмоционального соруководству, трудовой или культурно-производственный потен- стояния, поведение в общении, преобладающая позиция и т.д.

циал, потенциал к руководящей работе и др1. Система описания профессий и требований рабочего месС целью разработки более точной профессиограммы, на- та в США. Согласно теории справедливости и результатам соотпример, для совершенствования организации труда и оздоровле- ветствующих исследований, «справедливые», по мнению работния работников, полезно разработать профессиографический оп- ников, соотношения между различными видами работ расцениросник, содержащий перечень признаков, степень их важности и ваются как важнейший фактор роста производительности труда и периодичности применения качеств, предварительно отобранных качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке компетентными экспертами. всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда При заполнении профессиографического опросника следу- США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в ет отметить порядковый номер важного для данной профессии том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей качества, а степень важности обозначить в соответствующей гра- дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных Журавлев П.В,, Карташов С.А и др. Технология управления персоналом. – М., 2000.

173 трудовых ресурсов1. Эти данные публикуются в «Словаре про- 2 — требуется уровень наличия качества ниже среднего;

фессий», систематически пополняемом и обновляемом, который 1 — не требуется наличия качества.

служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Сло- Пользуясь системой характеристик, применяемых для опиварь» содержит описания примерно 40000 профессий. сания качеств работника в США, и принимаемой системой кодиПри использовании этой системы все виды труда подразде- фикации степени присутствия качеств, можно разработать проляются на три группы по объекту деятельности: работа пре- фессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.

имущественно с документацией, с людьми, с материальными В современной экономике успех хозяйственной деятельнообъектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп сти организаций в значительной степени зависит от уровня автофункций, расположенных в порядке убывающей сложности. ритета, профессионализма, компетентности руководителей и спеДля характеристики качеств работника, необходимых для циалистов. В теории управления под компетенцией, как правило, выполнения профессиональных обязанностей, применяется раз- понимают совокупность полномочий (прав и обязанностей) каковернутая система оценок. Она включает семь основных характе- го-либо органа или должностного лица, установленную законом, ристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и уставом данного органа или другим положением. Тогда компеспециальное), направленность и уровень способностей, личност- тентность – это соответствие конкретно взятого должностного ные характеристики, физические возможности, условия и обста- лица установленной компетенции1.

новку труда. По каждому из этих признаков имеется детализиро- Наиболее полным, на наш взгляд, является следующее опванная классификация отдельных характеристик и разработаны ределение компетентности: компетентность – это вся сумма способы количественной оценки их уровня. Для каждого из про- личных качеств и знаний, независимо от способа их приобретефессиональных качеств, в свою очередь имеются способы коли- ния, необходимых в достаточной мере для того, чтобы занять чественного ранжирования по уровням, которые приблизительно данную должность. Она включает три аспекта: необходимые знасоответствуют распределению кадров на пять групп: первые и ния в области методов, используемых в работе; необходимое умепоследние 10% -представляют соответственно лиц с исключи- ние управлять для того, чтобы объединить и скоординировать тельно высоким и низким уровнями данного качества, остальная действия подчиненных; необходимые способности в области чечасть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже ловеческих отношений для того, чтобы уметь мотивировать друсреднего уровня. гих людей2.

По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, по- Построение модели компетентности руководителя следует является возможность дать подробное описание качеств, требуе- осуществлять с учетом того, что управление – это процесс влиямых от работника, с указанием степени выраженности этих ка- ния на различные сферы деятельности организации в условиях честв, например, следующим образом: неопределенности внешней среды. К сферам влияния руководи5 — требуется исключительно высокий уровень наличия теля относятся: управление человеческими ресурсами, управледанного качества; ние деятельностью организации (планирование деятельности, ор4 — требуется уровень наличия этого качества выше среднего;

Жуплев А.В. Эффект горизонта.- М., 1989.

3 — требуется средний уровень наличия качества;

Новаковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект): Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. – СПб., 2002.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.

175 ганизация, принятие решений, оценка производимой работы, организации, означает стремление к достижению максимально контроль) и управление связями с внешним окружением (средой). возможных результатов деятельности работников. С точки зрения Бесспорно, что такое разделение управления условно и не означа- же человеческих ресурсов - имеет своей целью достижение рает с точки зрения хозяйственной практики изолированности раз- ботниками их личных целей, интересов и потребностей, особенно личных сфер деятельности организации. Напротив, это подчерки- тех, которые близки интересам трудового коллектива. Этот вид вает их взаимное влияние. Тем самым можно утверждать, что деятельности требует от руководителя таких управленческих управление требует от руководителя высокого уровня компе- способностей, знаний, опыта и навыков, которые определяют, с тентности независимо от того, какой сферы оно касается – управ- одной стороны, эффективность его деятельности, а с другой, его ления людьми, хозяйственной деятельностью организации, внеш- ответственность в управлении человеческими ресурсами.

ним окружением. Такой подход к компетентности обусловлен В данной сфере управленческой деятельности от руководитем, что это позволяет достаточно конкретно определить те не- теля требуется: способность руководить; знания и навыки расобходимые для эффективной деятельности руководителя способ- пределять обязанности; умение передавать ответственность подности, знания, опыт и навыки, посредством которых можно оце- чиненным; способность воспитывать и обучать подчиненных.

Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.