WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 66 |

ву [145, с. 362]. Наряду с основными профессиональными качествами арбитражного управляющего здесь показаны желательные Таблица его личностные характеристики и те роли, которые он может вы Комплементарность управленческих ролей ситуации на предприятии Социально- эмоциональная по- Инструментально- деятельная полнять при реализации различных процедур банкротства.

литическая профессиональная составляющая Потенциальная модель кадровой политики составляющая Нами рассмотрены, с одной стороны, теоретические предК а д р о в ы й с о с т а в о р г а н и з а ц и и:

посылки работы арбитражных управляющих с персоналом, а с Умеет работать Не умеет работать другой - ожидаемое поведение потенциальных внешних управв новых условиях в новых условиях ляющих. Будут ли они действовать в соответствии с предложенЖелает работать ными на курсах принципами и инструкциями или предпочтут изв новых брать другие (возможно - более легкие или более доступные) Управленец Организатор условиях кадровые мероприятия: резкое сокращение персонала, отправление работающих в неоплачиваемый отпуск, закрытие приема ноНе желает Администратор Руководитель вых работников работать в новых Ответить на поставленный вопрос помогли экспертные анусловиях кеты (Приложение 2), предлагаемые для заполнения слушателям 151 курсов в конце обучения в г.г. Иркутске, Улан-Удэ, Чите, Якутске Таблица Предпочтения арбитражных управляющих в отношении выбора (всего заполнено более 500 анкет).

предприятий-должников Ниже представлены полученные результаты исследований.

Я хотел бы работать на предприятии, на предприятии, Прежде всего, привлекает внимание тот факт, что будущие аргде работал где никогда ранее (более 3-х не работал битражные управляющие предпочитают роль внешнего управлет назад) ляющего на предприятии, где ранее не работал (более 60%). Оковременным управляющим 27,3% 39,4% ло половины респондентов видят себя в качестве конкурсных внешним управляющим 33,3% 66,7% управляющих на таких же предприятиях (табл.10).

конкурсным управляющим 12 % 45,5 % Основные профессиональные знания и умения:

Такие ответы, вероятно, объясняются тем фактом, что ру Законодательно- правовая база по антикризисному управлению ководитель хотел бы прийти на предприятие, где его не знают и Оценка текущего финансового состояния предприятия не нужно преодолевать барьер «был подчиненным – стал руково Налоговая система дителем». Многие объясняют такое стремление антикризисных Аудит кризисного предприятия управляющих «спасать» не свое предприятие другим фактором – Маркетинговый анализ здесь еще не потеряна надежда финансового оздоровления пред Бизнес- планирование Оценка бизнеса приятия, в то время как на хорошо знакомом предприятии опти Управление персоналом кризисного предприятия мистические прогнозы строить сложно.

На какое отношение со стороны коллектива и бывшего руководителя рассчитывают временные и внешние управляющие Индивидуальные профессионально-важные качества:

При временном управлении позиции респондентов более опти• Мыслительные способности (системность мышления, динамичность мистичны: 54,5% из них предполагают не встретить значительнои гибкость мышления, нестандартность мышления) • Организаторские способности (ориентация на конечный результат, го сопротивления со стороны коллектива (табл.11). Ожидания в организация взаимодействия, координация деятельности, руковоотношении прежнего руководства распределились равным обрадство группой) зом — 36,4% надеются не встретить здесь значительного сопро• Коммуникативные способности (эффективность взаимодействия с тивления и столько же — предполагают значительное сопротивлюдьми, гибкость в общении, предвидение реакции людей на свои ление и препятствия по крайней мере со стороны первого рукорешения, ведение переговоров) • Личностные качества (ответственность в принятии решений, иниводителя.

циативность, адаптивность, мотивация к достижению, готовность к Подавляющее большинство внешних управляющих (84,8%) обучению, способность выдержать пиковые нагрузки) видят реальную опасность со стороны прежнего руководства, но не ожидают встретить значительного сопротивления со стороны Роли деятельности:

большей части коллектива (57,5%) и даже надеются на поддерж• Временный управляющий ку коллектива (51,5%). В случае сильного сопротивления со сто• Внешний управляющий роны коллектива или прежнего руководства управляющие наме• Административный управляющий рены в основном преодолевать это сопротивление принудитель• Конкурсный управляющий ными методами (57,5%).

Рис. 21. Профессиональная модель антикризисного управляющего 153 Таблица 11 - оптимизация организационной структуры управления Ожидания антикризисных управляющих в отношении социально(42,9%);

эмоционального состояния трудового коллектива - информирование персонала о целях и задачах происхоОтветы респондентов Временное Внешнее дящих изменений (42,9%);

управление, управление, - повышение мотивационных установок на основе система% % тической системы оценок (28,5%).

Я думаю, я встречу сильное сопротивле- 9,1 18,в период наблюдения:

ние со стороны коллектива - информирование персонала о предстоящих организациВстречу сильное сопротивление со сторо- 36,4 84,онных изменениях (41,9%);

ны прежнего руководства - обеспечение условий по выплате заработной платы раНе встречу значительного сопротивления 54,5 57,ботникам (20,9%);

со стороны коллектива - диагностика кадрового потенциала, определение соответНе встречу значительного сопротивления 36,4 21,ствия профессионально-квалификационных характеристик персо стороны прежнего руководства сонала инновационнной стратегии предприятия (9,3%);

Встречу поддержку коллектива 27,2 51,5 - поддержание в коллективе рабочей атмосферы сотрудничества, трудовой дисциплины, устранение конфликтных точек Встречу поддержку прежнего руководства 12,1 6,(9,3 %);

Другое (лояльность руководства, безраз- 3,0 0,- привлечение высококвалифицированных сотрудников «со личие коллектива) стороны», в том числе – в управленческую команду (6,7 %);

- четкое определение должностных полномочий и обязанПрименяемая модель кадровой политики ностей, контроль за деятельностью персонала (4,7 %).

Реальные действия управляющих кризисных предприятий в период конкурсного производства:

по отношению к персоналу изучены нами с помощью экспертно- поэтапное увольнение персонала с соблюдением требоваго опроса арбитражных управляющих (в состав экспертной групний законодательства (48,9 %);

пы входили 25 человек, зарегистрированных в арбитражном суде - информирование персонала о предстоящих организации имеющих практику антикризисного управления на 100 предонных изменениях, «мягкая» подготовка к увольнению (22,4 %);

приятиях Иркутской и Читинской областей: по процедуре «на- выплата задолженности по заработной плате работников блюдение» – 43 предприятия, по процедуре «внешнее управле(16,3 %);

ние» – 8 предприятий, по процедуре «конкурсное производство» - привлечение внешних консультантов для эффективного – 49 предприятий), а также на основе углубленного исследовапроведения процедуры конкурсного производства (6,1 %);

тельского проекта на двух крупных предприятиях г. Иркутска:

- обеспечение помощи увольняющимся работникам по их ОАО «Иркутский завод тяжелого машиностроения» (ИЗТМ) и трудоустройству (4,1 %).

авиакомпании «Байкал».

Особенности построения персонал-стратегии в период Основными элементами кадровой политики управляющие внешнего управления показаны в таблице 12.

назвали следующие:

в период внешнего управления:

- сокращение численности персонала (57,1 %);

155 Таблица 12 предприятиях, то сокращение персонала произошло на 85,7 % из Приоритеты кадровой стратегии в период внешнего управления них, организационную структуру управления изменили 57,1 % Основные принципы Тип кадро- Модель Удельпредприятий. При этом на 71,4% предприятий произошло перекадровой стратегии вой управления ный вес распределение должностных обязанностей, и не более 15,0 % политики рисками (по предприпредприятий сократили отдельные подразделения или уровни отношению ятий, % служебной иерархии. Сокращение численности работников после к трудовым шести месяцев действия внешнего управления (половина назнаактивам) ченного срока) колеблется от 10-15% (для небольших предприГлавная задача – сни- Политика Сохране- 28,ятий, в основном – торговых) до 70-85% (для лесопромышленных жение издержек на пер- активного ние или и сельскохозяйственных предприятий).

сонал, в том числе со- приспособ- передача При анализе подходов руководителей к оценке уровня кращение работников ления рисков или снижение уровня их «профессионального ядра» на предприятии обращает на себя заработной платы внимание явное предпочтение формальных процедур (докуменГлавная задача – со- Социально- Ликвида- 42,тальный анализ по стажевым, образовательным и половозрастхранение основного ориентиро- ция или ным характеристикам). Именно таким образом определяли кадкадрового потенциала, в ванная поли- минимизаровый потенциал более половины внешних управляющих том числе за счет под- тика «мягко- ция рисков (57,1%). Вторым по значению методом определения «профессиодержания высокого го» сглажинального ядра» (42,9% респондентов указали на него) является уровня заработной пла- вания «мнение и интуиция руководителей подразделений» (субъективты для «профессиональный метод).

ного ядра» Интересны также результаты оценки уровня информироГлавная задача – раз- Политика Миними- 14,ванности и асимметричности информации работников кризисных витие персонала, пере- поэтапных зация или подготовка по новым преобразова- сохранение предприятий. Уровень информированности персонала достаточно направлениям деятель- ний рисков высок – 3,7 балла, что соответствует асимметричности информаности предприятия ции 37,5 %. При этом не следует забывать, что такая оценка дана Четко выраженной _ _ 14,3 не самими работниками, а их руководителями. Учитывая, что на кадровой стратегии нет «информирование персонала», как на основной этап, указали всего 42,9 % внешних управляющих, можно предположить более высокие реальные значения информационной асимметричности.

На сохранение «профессионального ядра» и социальноОсновными проблемами при реализации различных процеориентированный тип кадровой политики были ориентированы дур банкротства чаще всего называются:

управляющие на 42,8 % обследуемых предприятий. Политику – временное управление: затрудненный доступ к информаактивного приспособления, связанную в первую очередь с соции при проведении инвентаризации и проверке текущих сделок;

кращением издержек на персонал, проводили 28,6 % внешних недоверие коллектива и специалистов; саботаж руководства управляющих.

предприятия; недостаток знаний (профессиональных и о предНеобходимо подчеркнуть, что в таблице 4.2.5 представлеприятии); слишком короткий срок наблюдения; невозможность ны главные и первоочередные составляющие кадровой стратегии.

оказывать реальное влияние на ситуацию;

Если говорить о реальных преобразованиях на рассматриваемых – внешнее управление: сопротивление и саботаж руково157 дства; давление кредиторов; возможные потери квалифицирован- Как видим, «применяемый тип» кадровой политики, как ных кадров; подбор персонала на ключевые направления и соправило, значительно отличается от заданной (информационной) вместимость их с оставшимся персоналом; хищение имущества;

модели.

неверие персонала в коренные улучшения работы предприятия;

Кризис организационной системы рассмотрен нами с разсложности сокращения персонала; определение стратегии — саных позиций. Выделены внешние и внутренние (объективные и мая главная проблема;

субъективные) причины кризисного состояния, благоприятные – конкурсное производство: увольнение персонала; воров(«обновление») и неблагоприятные («консервация», «разрушество («все ценное уже пристроили»); ликвидность активов предние») его последствия. Показаны варианты развития экономичеприятия; определение реальной стоимости всего имущества;

ского кризиса в России и их влияние на социально-трудовую давление со стороны кредиторов; реализация имущества; поиск сферу. Так, «обновление», как результат преодоления кризиса, средств на выплату заработной платы; выявление и возврат незаконно отторгнутого имущества; приведет к повышению качества трудовой жизни и уровня трудоСоотношение рекомендуемых, предполагаемых и действивой комфортности работников. В этом случае наряду с реализательных шагов внешних управляющих показано в таблице 13.

цией всех потенциальных резервов социальной системы происходит трансформация бизнес-идеологии и корпоративных ценноТаблица стей, что повышает значимость системы управления персоналом Действия антикризисных управляющих по отношению к персоналу в общем менеджменте предприятия. Вариант «консервации» Рекомендуемые • определение «профессионального ядра» кризиса является временным и предусматривает локализацию, («информаци• проведение кадрового аудита прекращение нарастания отрицательных кризисных явлений. В онная» модель • сокращение уровней управления, отработсфере труда это означает поддержание на прежнем (как правило, кадровой полика организационной структуры низком) уровне всех характеристик качества трудовой жизни.

тики) • комплементарность управленческих ролей Этап «разрушения» приводит к ликвидации организационной ситуации на предприятии системы со всеми вытекающими для работников последствиями Ожидаемые • сокращение персонала на 10-30% («потенциаль- (увольнение, сокращение численности).

• реализация программ добровольного ная» модель Концепция антикризисного управления в Российском закоувольнения персонала кадровой поли• принудительные методы преодоления со- нодательстве и практике работы с предприятиями-банкротами тики) противления изменениям, происходящим на может быть определена как прокредиторская. В кризисных оргапредприятии низациях наряду с финансово-экономическими и техническими Реальные • сокращение персонала в два раза и более проблемами центральное место занимают проблемы управления («применяе• отправление в неоплачиваемый отпуск персоналом, которые до сих пор остаются недостаточно изученмая» модель • «замораживание» долгов по заработной ными с точки зрения методики анализа и выбора эффективных кадровой полиплате персонал-технологий.

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.