WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 66 |

ройству. Во Франции, например, первая государственная биржа С развитием коммуникаций значительное влияние на кадтруда была создана в 1897г., в Англии закон об организации ровую политику в организации оказывают информационные правительственных бирж труда в городах с числом жителей технологии. Новые организационные формы управления человетыс. и более был принят в 1909 г., в царской России – в августе ческими ресурсами возникают и развиваются на основе комму1917. Организация государственного распределения рабочей никационных связей, которые координируют информационные силы при советской власти началась с создания службы трудопотоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективустройства, основными звеньями которой по декрету Совнарно использовать пространство и время. Применение новых инкома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, формационных технологий требует специальной подготовки и их ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались совнедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда циальным страхованием и выплатами пособий по безработице;

возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалиоказывали посреднические услуги по найму; вели статистику фикации и финансирование.

трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местИспользование современных технологий при формированого рынка труда и пр.

нии кадровой политики позволяет совершенствовать: профессиоОрганы по трудоустройству населения и кадровые службы нальный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом предприятий и организаций на протяжении всей истории социаколлективе; развитие деловых, моральных и психологических листического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимакачеств; нейтрализацию вредных склонностей, привычек и др.

лись решением единой государственной задачи – обеспечением При этом необходимо учитывать национальные, групповые траотраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через опдиции, духовные ценности и настроения людей, которые формиределенную кадровую политику.

руют корпоративную культуру.

Развитие рыночных отношений и глобальный характер наВ организациях цели кадровой политики должны быть назревших проблем оказывают значительное влияние на функциоправлены на всестороннее развитие и оптимальное использование нирование любой организации, включая такие аспекты, как сисчеловеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на тема управления человеческими ресурсами, структура организакадровые службы.

9 По статусу кадровая служба, как правило, является само- - системность в восприятии объектов исследования, управстоятельным структурным подразделением. Направления дея- ления и факторов, влияющих на их поведение;

тельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что - гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, и для всей организации, к которым обобщенно можно отнести восприятии персонала как главного достояния организации, а следующие: каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом;

• планирование человеческих ресурсов, - профессионализм, предполагающий у работников служб • набор и отбор персонала, Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта • заключение и расторжение трудовых договоров, опреи контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять деление компенсационного пакета, персоналом организации.• профессиональная ориентация и адаптация, Основная цель системы управления человеческими ресур• обучение переподготовка и повышение квалификации, сами организации заключается, на наш взгляд, в формировании • мотивация и стимулирование персонала и развитии кадрового потенциала, способствующего реализации • развитие карьеры сотрудников, экономической цели организации.

• управление дисциплиной, Таким образом, важнейшими задачами управления челове• улучшение условий работы и решение социальных воческими ресурсами являются: эффективное их использование;

просов.

обеспечение максимального баланса процессов обновления и соСтруктура кадровой службы может быть различной в захранения численного и качественного состава персонала в его висимости от масштабов деятельности организаций, стратегии и развитии в соответствии с потребностями самой организации, тактики работы с персоналом.

требованиями действующего законодательства, состоянием рынМировой опыт показывает, что оптимальным количеством ка труда; обеспечение ценностных ориентаций персонала, споработников, при котором появляется реальная потребность в создасобствующих достижению цели организации; работа с информании самостоятельного структурированного подразделения управлецией о персонале на уровне, позволяющем получать своевременния персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 соную и качественную информацию для анализа ситуации и принятрудников. В крупных организациях назревает необходимость созтия решения; организация системы стимулирования персонала, дания разветвленной кадровой службы по различным направлениям способствующей поддержанию заинтересованности работников в деятельности, возглавляемой начальником отдела по персоналу.

результатах труда, которые реализуются через кадровые службы Традиционно различают две группы принципов построеорганизации.

ния системы управления персоналом в организации: принципы, В условиях рыночной экономики основным фактором конхарактеризующие требования к формированию системы управлекурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания персоналом, и принципы, определяющие направления развиния становится качество персонала и его отношение к труду, т.е.

тия системы управления персоналом, которые основываются на уровень профессионализма и творчество работников.

принципах изучения личности.

Образованный профессионал, творческая личность обладаК первой группе принципов относятся: научность, испольет, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от рукозование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.:

Ко второй группе принципов относятся:

Изд-во СПБГУЭФ, 11 водителей уважительного к себе отношения, не допускает дис- Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качекриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управ- ственной содержательной стороны весь персонал организации, ралять такими работниками старыми методами, видя в людях толь- бочую силу, или людские ресурсы отрасли, региона, территории, ко исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникально- страны в целом.

сти, уже невозможно. Перед руководителями появляется ряд про- Персона - лицо, личность, особа. Определение понятия блем, а именно: во-первых, очень часто уровень развития профес- «персонал», по мнению многих современных ученых и практисионализма и интеллекта у работников выше, чем у руководите- ков, отражает изменение восприятия людей на производстве, ля; во – вторых, имея высококвалифицированных специалистов тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношенеобходимо иметь средства для соответствующей мотивации. ния к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала Поэтому в настоящее время значительно повышаются требования как главного достояния организации в силу уникальности его к управлению человеческими ресурсами. качеств и безграничности возможностей.При управлении людскими ресурсами используется ряд ка- Система управления персоналом - это управление живым тегорий, таких, как «управление человеческими ресурсами», трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенци«управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управле- ально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степение коллективом» и т.д. ни определяющим эффективность деятельности, конкурентоспо Понятие «кадровый менеджмент» тесно связано с рядом собность и выживаемость организации.

других родственных категорий, прежде всего с понятием «управ- Основные направления деятельности по управлению перление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управ- соналом в организациях осуществляются на основе кадровой ление» отражает регулирование системы в соответствии с опре- политики, которая обосновывает необходимость использования деленными целями и является более широким по содержанию: на практике тех или иных конкретных методов набора, расстаоно включает не только руководство людьми, но и управление новки и использования персонала, но не занимается детальным финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами. анализом их содержания и спецификой проведения практической В состав категории «кадровый менеджмент» входит микро- работы с сотрудниками.

экономическая категория – «менеджмент», которая означает В условиях рыночной экономики традиционно различают управление предприятием в условиях рынка. Соответственно следующие типы кадровой политики:

«менеджер» - руководитель рыночного предприятия. 1. Пассивная кадровая политика - у руководства организаУточняя сущность экономической категории «человеческие ции отсутствует четко выраженная программа действий в отноресурсы» отметим, что в отечественных и зарубежных исследовани- шении персонала, и в условиях кризиса в организации кадровая ях под человеческими ресурсами понимаются ресурсы труда, кото- работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных порые в рыночной экономике являются важнейшим фактором произ- следствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых поводства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рас- требностей и не располагает средствами оценки персонала.

сматриваются в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь 2. Реактивная кадровая политика - руководство организаидет об их взаимодействии и взаимозаменяемости с другими видами ции осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их ис- (возникновение конфликтов, отсутствие достаточно квалифиципользование на конкурентном рынке факторов производства. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2000.

Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Курс общей экономической теории. - СПб., 13 рованной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации 1.2 Моделирование системы управления человеческими к высокопроизводительному труду) и предпринимает меры по ресурсами в организации локализации кризиса.

3. Превентивная кадровая политика - руководство органи- Система управления персоналом (или кадрового менеджзации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако мента) любой организации представляет собой один из элементов не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба организа(подсистему) общей системы управления. Данная подсистема ции не только располагает средствами диагностики персонала, также состоит из взаимоувязанных элементов, обеспечивающих но и прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный период.

устойчивое функционирование и кадрового менеджмента, и всей 4. Активная (рациональная) кадровая политика - руковосистемы управления в целом. Несомненно, система управления дство организации имеет как качественный диагноз, так и обосперсоналом не является автономной, она служит общим целям нованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния каждого конкретного этапа жизненного цикла организации. В на нее. Кадровая служба организации располагает не только какой-то степени можно говорить о «вторичности», или более средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадронизком иерархическом уровне системы управления персоналом в вой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

структуре общего менеджмента. Последнее замечание не снижает 4.1. Авантюристическая кадровая политика (разновидность значимости данной подсистемы, особенно учитывая тот факт, что активной) - руководство организации не имеет качественного дирезультативность всей системы определяется функционированиагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится ем и взаимодействием отдельных ее частей.

влиять на нее. Кадровая служба организации не располагает не Как указывают специалисты в области системологии, опитолько средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и дисание любой системы должно осуществляться по крайней мере с агностики персонала.

трех позиций: функциональной (главное назначение и выполняеОбщие требования к кадровой политике в современных усмые задачи системы), морфологической (строение системы) и инловиях сводятся, по нашему мнению, к следующему:

формационной (представление об организации системы и ее ин- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратеформационных потоках). Фактически такое описание можно нагией развития организации;

звать процессом моделирования, учитывая, что любая модель - должна быть гибкой, то есть, с одной стороны, стабильдолжна включать описание функций, составных элементов и их ной, с другой стороны, динамичной, корректироваться к внешним изменениям; взаимосвязи.

- экономически обоснованной, то есть с минимальными из- Основополагающей целью системы управления персоналом держками;

является обеспечение предприятия кадрами с необходимыми -должна обеспечить индивидуальный подход к работникам.

(требуемыми) профессионально-квалификационными и личностТаким образом, кадровая политика является основным асными характеристиками на основе принципа «профессионального пектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала, клиринга». Данный принцип предполагает взаимный учет требопри котором реализуется способность человека к созидательному ваний: как со стороны организации к своим работникам, так и со труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечистороны работников к организации и всем элементам качества вается повышение производительности труда.

трудовой жизни. Ю.Г. Одегов в системе управления персоналом выделяет четыре цели первого уровня: организационную интеграцию (интегрирование кадровой политики в общую деловую 15 модель организации), преданность сотрудников, гибкость систе- Таблица Состав функциональных блоков подсистемы управления мы управления, качество (работы, трудовой жизни, персонала, персоналом деловой организации продукции). Цели последующих уровней более конкретны. Это разработка стратегии управления персоналом, построение мотиФункциональный Содержание задач вационного механизма, анализ трудовых процессов, качества блок трудовой жизни и др. [161].

Определение Планирование количественной и качественной Реализация поставленных целей возможна при выполнении потребности потребности в работниках разных структурных отдельных функциональных задач. Какие функциональные сов персонале подразделений.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.