WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 66 |

ского капитала. Основную ценность человеческого капитала со- ставляют, по мнению большинства исследователей, приобретен- РС = УС • Р(О), ные знания, навыки, мотивации, которыми наделены люди и ко- торые могут быть использованы для получения дохода. Накопле- Р(Т) = 1 – 1 Р(О), ние же перечисленных элементов качества рабочей силы проис- АИТ = УС – РС = РС • Р(Т), ходит благодаря обучению (как на рабочем месте, так и вне его).

Приоритетную роль здесь играет образование. Не случайно само где УС и РС – ожидаемая условная и реализуемая стоимости;

понятие «человеческий капитал» иногда ассоциируют с понятием Р (О) – вероятность того, что работник останется работать «образовательный фонд».

в организации через некоторый промежуток времени;

Использование теории человеческого капитала на корпо Р (Т) – вероятность ухода работника из организации ративном уровне нашло отражение в концепции «анализ челоили показатель текучести кадров;

веческих ресурсов», предложенной Э. Флэмхольцем в начале 60-х АИТ – альтернативные издержки текучести.

гг. ХХ в. Любой ресурс характеризуется экономической эффекПриведенные выше стройные теоретические рассуждения и тивностью его использования. А стоимостная оценка человечематематические зависимости стоимости человеческих ресурсов ских ресурсов организации и кадровых мероприятий, как было не могут тем не менее быть применены в неустойчивых деловых указано выше, – важная составляющая современной технологии 101 организациях, когда ценность работника определяется не столько неджеров. Под основными функциями управления персоналомего профессиональными возможностями, сколько ценностью сегодня понимаются: анализ и описание работ; планирование по(именно в период преобразований) его рабочего места. При этом требности в персонале; отбор кандидатов на вакантные должновысококвалифицированные сотрудники могут попасть в так на- сти; ориентация и обучение новых работников; управление оплазываемую «периферийную» зону специалистов, от чьих услуг той труда; оценка исполнения; развитие персонала; здоровье и предприятие может временно или постоянно отказаться в силу безопасность работников; трудовые отношения.

изменения функциональной направленности бизнеса или недо- Этот широкий круг функциональных полномочий создает загрузки производственных мощностей. дополнительную ответственность, а также увеличивает статус Другим важным фактором определения ценностных харак- кадровых служб. Сегодня служба управления персоналом не теристик персонала является лояльность к руководству и проводи- должна ориентироваться только на выполнение формальных промым организационным преобразованиям. Сильное сопротивление цедур кадрового делопроизводства.

персонала изменениям может, как известно, не только затормозить Этапы «эволюции» основных положений концепции «человесь ход реструктуризации, но и блокировать выполнение ведущих веческих ресурсов» на российских предприятиях можно рассмотзадач. реть с помощью типовой «кривой обучения» (рис.8).

В период неустойчивого функционирования деловой органи- зации ожидаемую условную стоимость работника (УСн) можно Интенсивность представить в виде функции от трех составляющих: профессио«Плато» внедрения нально-квалификационных характеристик (П), значимости данного новых рабочего места в изменяющейся организации (РМ) и уровня готов- кадровых ности работника участвовать в проводимых преобразованиях (Л):

технологий УСн = f (П,РМ,Л) Отметим, что только две составляющие условной стоимо- сти работника действительно зависят от самого работника. Это профессиональный и личностный потенциал в изменяющихся 1990 – 1995 гг. 1996 – 1999 гг. с 2000 г.

условиях. Ценность занимаемого им рабочего места диктуется Рис. 8. Использование прогрессивных кадровых технологий новой структурой служебной иерархии и лишь косвенным обрана российских предприятиях зом зависит от конкретного сотрудника.

Остановимся отдельно на развитии концепции «человеческих ресурсов» в российской практике.

Период перестройки экономики и формирования рыночных Использование понятия «управление персоналом» здесь и в дальнейшем не отношений открыл значительные возможности для внедрения ноявляется каким-либо отказом от основных положений концепции «человеческих вых управленческих технологий, проявления творчества и иниресурсов». Возможно, управленческий лексикон российских специалистов досциативы работников на самых различных должностных позициях.

таточно консервативен и новая терминология приживается у нас не так быстро, Руководители стали понимать, что все менеджеры в определен- но, на наш взгляд, главным здесь являются не собственно термины и обозначения, а их содержательные аспекты. Таким образом, система управления персоном смысле выступают и менеджерами по персоналу, отбирая, налом (или соответствующая служба) любого предприятия, если она отвечает оценивая и обучая своих сотрудников. Фактически стали рассматосновным положениям концепции человеческих ресурсов, вправе называться риваться и сопоставляться линейные и кадровые полномочия мекак угодно (даже просто отделом кадров), но при этом ее значимость и роль в общей организации бизнеса несомненны и приоритетны.

103 Фактически рассматриваемый период перехода на рыноч- долгосрочных стратегий (в том числе – в развитии своего персоные отношения характеризовался обучением руководителей и нала) и ориентироваться на стратегию ближней прибыли.

специалистов новым методам и технологиям управления. В этом Интересно отметить, что именно в этот период в России смысле интересен период 1990 – 1995 гг., когда готовность к появилось большое количество доступной литературы (в том управленческим нововведениям была достаточно высокой. Об- числе переводной) по управлению человеческими ресурсами. Отщие экономические и политические преобразования в стране не дельно стали рассматриваться вопросы стратегического менеджмогли не отразиться на внутрифирменных процессах. Особенную мента в отношении кадров. Появилась новая терминология: перзаинтересованность проявили небольшие фирмы, обеспечивая сонал-стратегии, маркетинг персонала, компетенции персонала, высокую оплату труда своих работников и желая получать соот- кадровый аудит, профессиональное ядро, внутренняя приватизаветствующую отдачу. ция, корпоративная культура, профиль профессии.

Этот период характеризовался также творческим подъемом На рисунке 8 этот период представлен почти прямым учаспециалистов кадровых и экономических служб предприятий. стком «кривой обучения», так называемым «плато». Его можно Возможность самостоятельно разрабатывать что-то новое, ориен- назвать «накопительным периодом» в смысле обобщения теоретируясь не только на централизованно установленные руководя- тической и методической базы в области управления человечещие материалы, привело к увеличению содержательности труда скими ресурсами с тем, чтобы быть готовым не только к фрагэтих специалистов, к установлению совершенно иных критериев ментарному использованию отдельных элементов современного оценки их труда. Резкий подъем на начальном участке «кривой кадрового менеджмента, но и к цельному видению всей системы обучения» означает также максимальное использование зарубеж- работы с персоналом на предприятии. Некоторые рекомендации в ного опыта управления персоналом, быстрое внедрение «гото- этой области до сих пор вызывают огромное сопротивление со вых» и нетрудоемких «рецептов» в кадровой политике. стороны кадровиков. Так, создание на крупных предприятиях Период 1996–1999 гг. характеризуется относительным единой службы управления персоналом, объединяющей отдел снижением деловой активности предприятий по внедрению но- труда и заработной платы, отдел кадров, отдел охраны труда и вых технологий кадровой работы. Это объясняется, прежде всего, техники безопасности, отдел подготовки кадров, социологичетем, что более 50% российских предприятий до сих пор имеют скую службу, не поддерживается большинством руководителей.

традиционный тип кадровых служб, основной сферой ответст- Для кадровой службы это, как правило, непосильная ноша – завенности которых является кадровое делопроизводство. На пред- ниматься вопросами нормирования и организации заработной приятиях же малого и среднего бизнеса с прогрессивным кадро- платы, а отдел труда и заработной платы усматривает в таком вым менеджментом отдельные элементы западного опыта в этой объединении снижение своего статуса.

области были уже внедрены, а на разработку комплексных про- Современная ситуация характеризуется положительными грамм «Персонал» и создание цельной системы управления пер- тенденциями в смысле осознания руководителями необходимосоналом требовались значительные временные и финансовые за- сти перемен в кадровой работе. Период накопления информации траты. и выжидания закончился. Сегодня необходимо действовать, Немаловажную роль здесь также сыграл финансовый кри- стремиться к высоким кадровым технологиям. Понятие «человезис 1998 г., заставивший многих предпринимателей отказаться от ческие ресурсы» в современном аспекте рассматривается чаще 105 всего не только как коллектив какой-либо организации, но и как Таблица часть его конкурентного богатства, его достояние.

Модели поведения предприятий по отношению к персоналу Система управления персоналом, даже основанная на сов период неустойчивого функционирования временных концептуальных принципах управления человечеПараметры Социально ориентиро- Модель активного приспоскими ресурсами, в условиях неустойчивого функционирования сравнения ванная модель поведения собления (принятие жестких деловых организаций имеет свои особенности.

(«мягкое сглаживание») незамедлительных мер) В целом мероприятия по работе с персоналом кризисного Затраты на Попытки сохранить со- Готовность к увольнению персонал став работников, несмотря лишних работников предприятия, по мнению Г.П. Иванова, должны содержать: предна падение объемов проложения по совершенствованию критериев и методов подбора и изводства.

расстановки кадров; методики совершенствования аттестации Оказание помощи в трукадров; предложения по формам оплаты труда и видам льгот в доустройстве сокращенцелях привлечения и закрепления работников на предприятии;

ным работникам (аутплейсмент) рекомендации по совершенствованию организации и условий труда, повышению качества трудовой жизни; варианты трудовых Система Формирование политики Формирование политики вознаграж- заработной платы с уче- заработной платы в зависиперемещений сотрудников с целью развития профессионализма и дений том интересов большей мости от результатов деяротации кадров; рекомендации по нормализации социальночасти коллектива тельности и финансовой психологического климата в коллективе [23, с.60].

стратегии. Допускается резВ период организационных преобразований трудно избекая дифференциация в оплате труда различных работжать сокращения части сотрудников. Ориентированная на достиников жение баланса интересов концепция сокращения персонала Оценка Осуществляется для оп- Главная цель оценки – опдолжна включать в себя следующие структурные элементы [148] персонала ределения «профессио- ределение кандидатов для вовлечения персонала в систему стратегического планирования за нального ядра» и пра- сокращения счет достаточно долгого «буферного» запаса времени и разработки вильной расстановки персоответствующих компенсационных мер (например, стимулировасонала ние добровольного ухода сотрудников):

Регламен- Может быть достаточно Охватывает не все стороны тация формальной и нарушаться трудовой деятельности, но - заблаговременная разработка (в случае неизбежных увольтруда вследствие личных взаи- требует четкого исполнения нений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях;

моотношений - «смягчение» неизбежных увольнений при помощи метода Наем новых Может быть временно Практически отсутствует, «аутплейсмента»;

сотрудников прекращен, хотя допуска- за исключением высококва- попытка перейти к балансу интересов в самой системе соется приглашение высоко- лифицированных специалициальной эффективности (в частности, вместо варианта «уволь- квалифицированных спе- стов в команду высших циалистов и рабочих, ра- управляющих нение нескольких работников» принимается вариант «сокращеннее работавших на данном ное рабочее время для всех»).

предприятии 107 Продолжение таблицы стве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В услоСистема Возможны затраты на Затраты на обучение совиях кризиса сокращение его численности становится острой необучения обучение некоторых со- трудников на первом этапе обходимостью.

трудников. Хотя, как недопустимы Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении правило, система обучеперсонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении ния «отложена» на более социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживадлительную перспективу ние и т. п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плаПрофессио- Возможно должностное Возможно должностное чевным результатам. Персонал меньшей численности не в сональное продвижение для ряда продвижение для ряда состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снипродвиже- сотрудников в связи с трудников в связи с измежается заинтересованность в качественном выполнении функций, ние изменением организаци- нением организационной онной структуры управ- структуры управления если перестают платить прежние надбавки, а сокращение соления циальных льгот уменьшает «преданность» фирме. Происходят Корпора- Попытка поддержать Ломка прежних корпораснижение мотиваций персонала и связанное с этим ухудшение тивная или восстановить преж- тивных ценностей, попытка качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы культура ние утраченные корпора- формирования новых жестановится главным для работника.

тивные ценности для лаемых норм поведения.

Нововведения всегда вызывают сопротивление со стороны поднятия морально- Наиболее ценимое качество большей части коллектива. Это приводит к неожиданным запсихологического духа работника на этапе преобдержкам по срокам реализации нововведения, непредусмотренколлектива (например, разований – лояльность к ным затратам, психологическим издержкам сотрудников и вноорганизация празднова- происходящим изменениям сит нестабильность в процесс преобразований. Кроме того, измения профессиональных дней, чествование вете- нения далеко не сразу приводят к желаемым результатам, поэторанов и др.) му возможно ухудшение некоторых показателей работы пред приятия сразу после реформирования.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.