WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 66 |

Совершенствование работы: исследование и анализ человеческих ресурсов, непре- процедуры анализа работы служб по управлению человечерывность обучения, самообучающаяся организация, эффективное распределение и использование ческими ресурсами организации, позволяющей корректировать половеческих ресурсов литику управления человеческими ресурсами в соответствии с предложенной концепцией управления человеческими ресурсами.

Система сложившейся практики управления человеческими ресурсами Программа адаптации сотрудника к новым условиям отличав организации ется от существующих тем, что в ней учтен механизм протекания социально-психологических адаптационных процессов у нового сотрудника. Кроме того, одной из составных частей программы Рис. 5. Концепция управления человеческими ресурсами является прогнозирование характера протекания процесса адаптапредпринимательских структур ции, что является новшеством в практике работы служб по управлению человеческими ресурсами.

Программа построена исходя из целей адаптации и состоит 1.5.1. Организационно-методическое обеспечение управления из трех блоков:

человеческими ресурсами организации - блок прогнозирования течения адаптационных процессов;

- блок ознакомления с новым местом работы;

Цель: разработать новые методы и подходы к управлению - блок наблюдения за процессом адаптации.

человеческими ресурсами в условиях реформируемой экономики, С точки зрения социологии управления [148], прогноз хакоторые включают:

рактера протекания процесса адаптации позволяет предотвратить 1. методику регулирования социально-психологического негативные последствия дезадаптации. В ходе прогнозирования климата коллектива (СПК).

определяется совокупность социально-психологических факторов 2. методику определения уровня мотивации работников;

работника, от которых зависит уровень его адаптационной мо3. элементы политики управления человеческими ресурбильности, при помощи математической модели или социометсами, которые представлены в виде:

рического и многофакторного анализов.

69 При ознакомлении сотрудника с новым местом работы в мероприятий, так как программа адаптации достаточно мобильна и организации иногда используют памятку для вновь поступивших может корректироваться в зависимости от возникающих ситуаций.

работников, которая состоит из двух частей: общей и специали- Предлагаемый алгоритм аттестационных мероприятий отзированной. Для более быстрой адаптации целесообразно, на наш личается от ныне существующих тем, что он дополнен элементами, способствующими учету социально-психологических осовзгляд, включить третью часть – социально-психологическую, бенностей личности работника.

которая включает в себя социально-психологические характериАлгоритм имеет типичную структуру со своими отличистики сотрудников и руководителя. Это, в свою очередь, будет тельными особенностями:

способствовать более быстрому включению в процесс деятельно1. На каждом этапе аттестации отсутствует односторонняя сти работника.

оценка руководителем своего подчиненного, тем самым за счет Структура наблюдения за процессом адаптации работника трехсторонней оценки происходит снижение риска проявления основана на социально-психологическом механизме протекания субъективных казусов.

адаптационных процессов и состоит из четырех стадий: общее 2. Этапы аттестации отражены в специально разработанных ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, иденбланках, в которых констатируются результаты прохождения тотификация.

го или иного этапа аттестуемого. Это позволяет проследить ход Разработанный при помощи математической модели лист всей аттестации и, в свою очередь, является важным для устранеадаптации позволяет проследить протекание вышеуказанных ния риска переаттестации.

стадий.

3. Предложен пакет методик для аттестации персонала, поВ нем отражены следующие параметры:

зволяющий определить уровень интеллектуального развития, со- данные о сотруднике;

стояние эмоциональной сферы и других свойств личности, кото- социально-психологический портрет его личности;

рые имеют комплексную оценку тех качеств, которые необходи- оценка факторов, влияющих на адаптацию, анализируемы для достижения целей организации.

мых руководителем;

4. Тщательная подготовка аттестации, разработка специ- взаимодействие с сотрудниками и руководством;

альной документации, проведение необходимой разъяснительной - оценка профессиональных качеств и природных предприработы позволяют снизить факторы стресса. В целом подсистема нимательских способностей.

аттестации решает главную задачу- создание таких условий, коСтруктура наблюдения за процессом адаптации позволяет торые помогают аттестуемому сотруднику раскрыть свои возповысить вероятность устранения негативных проявлений, котоможности и реализовать себя как личность в дальнейшем.

рые могут привести к дезадаптации. Построение программы адапИспользование алгоритма проведения аттестационных метации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, сопряжено с роприятий, отличительной особенностью которого является инпсихологическим механизмом привыкания сотрудника к социальновационный подход к процедуре аттестации, способствует учету ным условиям. Кроме того, наличие блока прогнозирования, а социально-психологических особенностей личности за счет разтакже спланированное наблюдение характера протекания адаптаработанных методических элементов этапов аттестации.

ционных процессов, дает право утверждать, что к новому работнику будет найден индивидуальный подход в ходе адаптационных 71 1.5.2 Методика определения уровня мотивации работников позволит разработать мероприятия по планированию карьерного предпринимательской структуры роста каждого работника, определить статусные характеристики в межфункциональных группах и соответствующий им престиж.

Определение основных факторов мотивации работников 1.5.3 Методика регулирования социально-психологического организации производилось на основе современной системы на климата (СПК) в организации учных теорий, концепций, взглядов, в которых человеку отводится новая роль, требующая от руководителей усилий для реализаПод регулированием СПК подразумевается такой способ ции заложенных в нем потенций для саморазвития. В исследуепреднамеренного воздействия на те или иные социальномых организациях производилось дополнительное выявление психологические аспекты деятельности работников организации, факторов, влияющих на уровень мотивации сотрудников на основе социометрического и многофакторного анализов.

который приводит к изменению содержания и структуры СПК в Оценка факторов и расчета коэффициента мотивации прожелаемом и предвидимом направлении, отражающем объективизводилась по математической модели, которая позволяет ранжиную тенденцию социального развития человеческих ресурсов.

ровать по степени значимости мотивационные факторы и опредеРегулирование СПК коллектива является предметом прилить уровень заинтересованности сотрудника в работе.

кладной практической деятельности руководителя. Для ее осущеДля того чтобы провести указанную оценку, применяют ствления необходимо определить пути и методы регулирования, технику переговоров и таблицы оценок. Оценка определяется по предпосылки ее осуществления и социально-психологическую следующим критериям: уровень специфических знаний, профессиональный опыт сотрудников в данной области, способность готовность руководителя к данному виду деятельности.

применять на практике свои знания и опыт, желание повысить Проведение мероприятий по регулированию социальноквалификацию, объем выполняемой работы и занятость (загрупсихологического климата группы рекомендуется проводить в женность), качество работы (ее организация, порядок и методы), три этапа.

способность анализировать и делать выводы, инициативность и На первом этапе производится диагностическая оценка осрешительность (качество принимаемых решений), чувство ответновных социально-психологических характеристик работников:

ственности, достигнутые результаты – цели). Кроме того, оцени• состояние СПК, ваются социально-психологические факторы, оказывающие влияние на поведение работников.

• социально-профессиональные данные, Определение уровня мотивации позволяет ранжировать ра• демографические особенности сотрудников, ботников по степени ценностных ориентаций (например, с тради• позиция руководителя относительно лидерства, ционным стереотипом мышления планово-административной • стиль руководства, экономики и современного, рыночного мышления), выявить фак• авторитет, торы, влияющие на неудовлетворенность трудом, оценить отношения с руководством и сотрудниками организации. Стремление • самооценка руководителем своего стиля и авторитета, работника к повышению профессионализма и компетентности • социально-психологический статус персонала.

73 На втором этапе руководители обучаются основам культу• СПК коллектива, ры управления и корпоративной культуры предпринимательской • авторитет руководителя и т.д.

структуры в целом.

На третьей, заключительной, стадии проводятся индивидуЦелью обучения является: коррекция социальноальные консультации руководителей по итогам исследований, копсихологических установок и позиций руководителя с целью соторые включают в себя разбор специфических для каждого руковершенствования его стиля и на этой основе улучшение СПК и водителя ситуаций, трудностей, ошибок в порядке индивидуальповышение эффективности деятельности работников.

ной беседы-консультации по специальному графику. Эксперт анаОбучение руководителей целесообразно проводить в три лизирует природу и возможный эффект вариантов разногласий стадии.

социально-психологических факторов, оценивает степень адекватНа первой стадии руководители знакомятся с социальноности или неадекватности позиций руководителя и дает ряд пракпсихологическими основами управления человеческими ресурсатических рекомендаций по эффективному использованию социми, с понятием социально-психологических факторов управления ально-психологических факторов, коррекции позиции руководитепо следующим направлениям:

ля. Особое внимание при этом уделяется обоснованию данных ре• психология руководства и лидерства, их соотношение, комендаций и характеристике конкретных приемов и методов их • стиль руководства, практического осуществления в конкретном коллективе.

На третьем этапе рекомендуется провести социально• позиция руководителя, психологический тренинг руководителя, коррекцию его позиций • типология лидерства, по итогам исследований в случае несоответствия между этими • результаты исследования в этой области.

позициями и действительными социально-психологическими ха Исследуется также социально-психологический климат группы:

рактеристиками тех или иных сторон внутри коллективных меж• понятие, функции, личностных отношений (СПК коллектива, типология лидерства, • структура, статус и авторитет самого менеджера, стиль руководства и др.) • типология, На этом же этапе параллельно с обучением руководителей • пути и методы диагностики, должны обучаться все работники организации основам социаль• опыт и результаты исследований.

но-психологической культуры коллектива по следующим направВторая стадия заключается в анализе результатов диагнолениям:

стики социально-психологических аспектов управления.

1) основы социально-психологических взаимоотношений в Проводится анализ типичных ситуаций - конфликты и проколлективе, тиворечия:

2) самореализация личности, • стиль, 3) профессиональная этика, • позиция руководителя, 75 4) деловой этикет. ход отношений в неформальные и облегчает контакты.

Из наиболее широко применяемых методов регулирова- Для улучшения взаимоотношений и СПК группы как спония СПК предлагаются следующие. соба снятия психологических барьеров, препятствующих общеИгры общения. Игра используется для анализа взаимоот- нию и самовыражению, широко используется метод ролевых игр.

ношений в коллективе, представляет собой аналог социометрии. Одним из вариантов является психодрама. Разыгрываются сцены, Члены коллектива рисуют взаимоотношения в группе, обозначив в которых подчиненный играет роль своего начальника, и наобокаждого ее работника кружком, причем величина кружка зависит рот. Из двух конфликтующих партнеров по работе каждый выот влияния этого лица на группу, а расстояние между отдельными ступает сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, кружками зависит от того, насколько близки должны быть друг высказывая от лица партнера его скрытые чувства и таким обрадругу изображаемые лица для лучшего достижения цели органи- зом «вживаясь» в образ своего «врага», чтобы лучше понять, что зации. Кружки соединяют красными или синими линиями, согла- должно способствовать разрешению конфликта. Остальные присуясь с тем, дружественны или нет отношения между этими сутствующие при ролевой игре являются «зрителями». Задача людьми. зрителей: активно обсуждая действия участников или даже раВариантом такой социометрии является «физическое» изо- зыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему.

бражение отношений в группе. Членам группы предлагают раз- Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискусместиться ближе к тем лицам, кому они отдают предпочтение, и сии, вербальные контакты, встречи, обсуждения, специально ордальше от тех, отношения к которым наиболее прохладны. Кон- ганизованные собрания – наиболее оптимальные способы по выкретная инструкция зависит от ситуации и проблемы, которую явлению проблемы.

нужно преодолеть в группе. При их организации руководствуются следующими принСреди игроков такого типа спонтанно или под руково- ципами:

дством консультанта-психолога возникает дискуссия, анализи• обсуждение проводится в демократической атмосфере, с рующая выявленные взаимоотношения и способствующая измеобязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и нению СПК в группе.

опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного Для развития доверия в группе американские психологи восприятия каждого мнения ведущим собрание руководителем и предлагают игру «разговор на непонятном языке». Произнося всеми участниками;

ничего не значащие сочетания слогов, партнеры стараются инто• поступающие предложения и мнения делают доступнынацией выразить различные эмоциональные реакции и учатся поми всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бунимать эмоциональный подтекст общения. Повышая психологимаги;

ческую культуру личности и развивая эмоциональное восприобсуждения проходят по схеме:

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 66 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.