WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 33 |

Г. Минцберг Примеры из практики Название управления, требующие психологической Описание действий активизации роли соответствующей роли Межличностные роли Главный Символический глава Церемониалы, руководитель организации, ходатайства, (лицо организации) выполняющий представления, обязанности проведение приемов, все социального или другие действия, правового характера обязываемые руководящей должностью Лидер Мотивация Практически все подчиненных, управленческие действия с взаимодействие с участием подчиненных ними, подбор и подготовка работников Связующее звено Установление сети Деловая переписка, контактов с участие в совещаниях, с руководителями и представителями других специалистами подразделений других (организаций) подразделений и организаций, а также информирование подчиненных об этих контактах Информационные роли Приемник Целенаправленно Обработка поступающей информации ищет, получает и корреспонденции, (монитор) накапливает периодические осмотры, разнообразную ознакомительные поездки, информацию, посещения необходимую для информационных работы семинаров и выставок Распространитель Передает Распространение информации информацию, информационных справок, (передатчик) полученную как из дайджестов, выступления внешних источников, с обзорами, проведение так и от бесед, информирование подчиненных, всем подчиненных о заинтересованным достигнутых лицам внутри договоренностях организации Представитель Передает Подготовка и рассылка (рупор информацию о информационных писем, организации) планах, нынешнем участие в заседаниях с состоянии, отчетами о проделанной результатах работы работе подразделений (организаций) внешним лицам и органам Управленческие роли (роли связанные с принятием решений) Предприниматель Ищет возможности для Участие в заседаниях с (инициатор) совершенствования как обсуждением и процессов внутри принятием организации, так и перспективных решений, системы взаимосвязей совещания, посвященные с другими ходу внедрения тех или подразделениями и иных новшеств структурами, является инициатором внедрения новшеств, направленных на улучшение положения дел и работников Устранитель Заботится об Обсуждение и принятие проблем организации, вносит решений по (стабилизатор) коррективы в стратегическим текущим действия, берет вопросам, связанным с ответственность на поиском путей выхода из себя, когда возникают кризисных ситуаций факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации Распределитель Определяет, как будут Составление и ресурсов расходоваться утверждение графиков, материальные, планов, смет, бюджетов, финансовые и контроль за из трудовые ресурсы исполнением организации Ведущий Представляет Ведение переговоров, переговоры организацию на всех установление (посредник) значительных официальных контактов переговорах между организацией и другими фирмами 2.2.2. Профессиональная подготовка менеджера Менеджер – это профессия, а не должность.

Приведенное определение предусматривает наличие у квалифицированного менеджера специальной профессиональной подготовки. Профессиональная подготовка менеджера проводится в двух направлениях:

• специальная подготовка в предметной области управления (в случае, если речь идет о менеджменте в области информационных технологий, то это подготовка в области современных технологий разработки программного обеспечения, телекоммуникациях, использовании современных инструментальных средств и т.п.);

• подготовка в области собственно менеджмента, которая в известной мере не зависит от конкретной предметной области.

Современный менеджер вне зависимости от конкретной предметной области управления должен:

• знать основные категории экономической науки и социологии, понимать суть социально-экономических явлений, владеть методами анализа экономических и социальных процессов;

• понимать законы функционирования организаций, уметь анализировать и осуществлять основные функции менеджмента;

• владеть практическими навыками менеджера (осуществление коммуникаций, принятие управленческих решений, управление конфликтами и стрессами и др.).

Менеджер проектов в области информационных технологий должен кроме того обладать рядом специальных знаний, умений и навыков, а именно:

• быть в курсе современных информационных технологий, в том числе технологий разработки ПО, и владеть специальным профессиональным жаргоном;

• быть легко обучаемым и постоянно совершенствовать свои знания в области ИТ (все соответствующие технологии имеют весьма короткий срок жизни);

• умение работать с командой узких технических специалистов с высокой или завышенной самооценкой.

2.2.3. Требования к личности менеджера. Психологический отбор Требования, предъявляемые к личности менеджера, можно разделить на следующие категории:

• Психологические требования (интеллектуальный уровень, мотивационная сфера, коммуникативная сфера, приоритетные личностные черты, свойства и качества).

Обычно от менеджера требуется ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство, умение находить компромиссы и разрешать конфликты.

• Требования к уровню образования. От менеджера проектов по разработке программного обеспечения требуется высокая техническая квалификация в технологиях и инструментальных средствах, используемых при проектировании и разработке ПО в конкретных условиях.

Это как правило подразумевает высшее техническое (или физико-математическое) образование, хотя и не обязательно специальное образование в области информационных технологий.

• Требования к опыту работы. Менеджер проектов в области разработки ПО должен иметь значительный опыт проектирования и разработки ПО в качестве исполнителя – программиста или системного архитектора (но, как правило, не тестера или технического писателя).

• Требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Желателен широкий кругозор в области современных технологий проектирования и разработки ПО.

Поскольку средний срок жизни этих технологий невелик, это влечет необходимость постоянного профессионального обучения.

• Дополнительные требования. Для менеджеров аутсорсинговых проектов, или, шире, проектов с иностранными заказчиками, необходимо владения иностранным языком, как минимум, английским, на уровне коммуникации.

2.2.4. Тренинг в менеджменте Изучение основных понятий и закономерностей современного менеджмента может быть организовано на двух уровнях, отличающихся друг от друга степенью вовлеченности слушателей в учебный процесс.

Это:

• пассивно-созерцательный уровень, когда обучающиеся прослушивают на лекциях соответствующие темы учебного плана и, самое большее, пытаются применить усвоенные схемы к типовым задачам на практических занятиях;

• активно-деятельный уровень, обучение, которое построено на создании собственного управленческого опыта путем выработки навыков поведения и принятия решений в неоднозначных, слабо структурированных ситуациях, когда достижению цели препятствуют объективные обстоятельства и намерения других людей.

Несмотря на то, что пассивно-созерцательный уровень имеет не очень высокую эффективность обучения и непривлекательное название, представляется все же невозможным полностью отказаться от него. Ведь именно здесь закладываются основы знаний по соответствующей учебной дисциплине, формируются логические схемы и концепции для последующего анализа собственной управленческой практики. Вместе с тем решающее значение для успешного формирования управленческих навыков в ходе обучения приобретает активно-деятельный уровень, позволяющий уже в ходе занятий моделировать будущую деятельность в качестве менеджера. Отсюда возникает необходимость подготовки методического обеспечения для проведения занятий на активнодеятельном уровне, включающем как саму схему проведения упражнений, собственно управленческие ситуации, так и технические средства обучения, направленные на обеспечение необходимой информации и установление обратной связи.

Основной формой пассивно-созерцательного уровня обучения являются лекции, а основной формой активно-деятельного обучения являются ролевые тренинги. В ходе ролевого тренинга перед участниками ставятся следующие задачи:

• повторно (с учетом знаний, полученных на лекциях) познакомиться с особенностями управленческой деятельности, спецификой труда руководителя, а также с основными функциями менеджера;

• уяснить специфику управленческих действий, характерных для каждой из ролей менеджера;

• выработать навыки эффективного поведения в различных управленческих ситуациях, требующих проигрывания соответствующих ролей;

• сформировать навыки анализа и самоанализа успешности управленческого поведения с точки зрения соответствия той или иной роли, а также с точки зрения качества принятого управленческого решения.

По результатам ролевого тренинга может быть проведено заключительное обсуждение, а соответствующие теоретические вопросы могут быть вынесены на экзамен (зачет) или включаются в тест итогового контроля знаний.

2.3. Мотивация Слово «мотивация» происходит от латинского «motus» – движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.

2.3.1. Потребности и мотивированное поведение Потребность – осознанная недостаточность чего-либо.

Именно потребности заставляют людей действовать определенным образом. Выделяют две основные группы потребностей.

• Первичные, являющиеся физиологическими по своей природе (например, потребность в пище).

• Вторичные, являющиеся психологическими (например, потребность в уважении).

Следует отметить, что не все потребности являются сознательными. Есть и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом) потребности.

Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения.

Менеджеры могут использовать внутренние вознаграждения (которые дает сама работа) и внешние (денежные выплаты и продвижение по службе).

Маслоу Абрахам Харольд (Abraham Maslow) (1908-1970) – американский психолог. Выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений – любви, творчества, духовных ценностей и др.

А. Маслоу Абрахам Маслоу в 40-х годах XX века разделил потребности на пять категорий.

1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания (еда, жилище, одежда).

2. Потребности в безопасности, включающие потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в удовлетворении в будущем физиологических потребностей (пенсия).

3. Социальные потребности, заключающиеся в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, дружбе.

4. Потребности в уважении, включающие внутренние (самоуважение, личные достижения) и внешние (статус, признание, одобрение со стороны других) факторы уважения.

5. Потребность в самовыражении, заключающаяся в самореализации и росте как личности.

Маслоу и его последователи организуют перечисленные потребности в виде возрастающей иерархии, выстраивая их тем самым их в виде пирамиды (рис. 1), где:

• уровни 1, 2 относятся к низшим, • уровни 3, 4, 5 – к высшим потребностям.

Заметим, что, как и изображено на рис. 1, между 4 и 5 уровнями в последнее время принято выделять еще один промежуточный уровень — когнитивно-эстетических потребностей (в красоте, порядке, и т.п.) В каждый момент времени поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. Однако потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низших уровней.

5 Самореализация 4-5 Когнитивно-эстетические потребности (красота, порядок, знания) 4 Уважение (одобрение, благодарность, признание) 3 Привязанность (любовь, принадлежность к группе) 2 Безопасность (физическая и психологическая) 1 Физиологические потребности (голод, жажда, воздух, пища, размножение) Рис 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в разных странах.

2.3.2. Теории мотивации Руководителям было издавна известно, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.

В основе теории мотивации лежит понятие побуждения.

Побуждение – это порождаемое потребностью ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен при повторении ситуации повторять данное поведение, а также искать новые подобные ситуации. Во втором случае такое поведение в будущем избегается.

Рассморим следующий пример. Человек имеет потребность в еде.

На базе этой потребности у него возникает побуждение сходить пообедать в ресторан. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей: в принадлежности («мой приятель обедает именно в этом ресторане» или «в моем социальном круге принято обедать в ресторанах, а не в бистро и не на улице» и т.д.), во власти («я обедаю в дорогом ресторане, хотя жена постоянно пилит меня по поводу нехватки денег, потому что я в семье главный»), в успехе («сходить в ресторан дорогое удовольствие, которое не все могут себе позволить, а я могу») и т.д. В этом случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.

Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности и проблемы организации мотивации через потребности:

• структура потребностей у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений – трудно организовать единую мотивацию для группы;

• удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Пример - потребность в доверии со стороны начальника может реализовываться у одного работника получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы;

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 33 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.