WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 33 |

• Экстраполяция. Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала (прежде всего соотношение между объемом работ и численностью занятых). Для успешного применения экстраполяции необходимо знать тенденции и соотношения (получаемые из текущей статистики), на которые можно будет опираться в соответствующих вычислениях. Это возможно только в том случае, когда основная деятельность организации и производительность труда работников остаются неизменными.

Кроме того, цифры, полученные путем экстраполяции, должны быть скорректированы с учетом планирования мероприятий по повышению производительности труда, если таковые имеются. В ряде случаев корректировка должна учитывать и емкость рынка.

Если рынок уже заполнен, прием на работу дополнительных работников может привести к снижению производительности уже работающих.

• Балансовый метод. Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации. Баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и по персоналу. Особенно эффективен этот метод для расчета количества вспомогательного или обслуживающего персонала.

Основной недостаток экстраполяции здесь сохраняется: те тенденции и соотношения, которые распространяются на будущий период деятельности организации, должны уже существовать; т.е.

данный метод хорошо работает применительно к неизменным условиям работы и видам деятельности.

• Экспертный опрос. Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию. В качестве экспертов могут выступать как менеджеры по персоналу, так и технические специалисты. Менеджеров спрашивают, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий, и если да, то в каком количестве. Такой опрос имеет целью не столько абстрактное построение структуры будущей занятости, сколько конкретное распределение заданий между коллективами с соответствующей их комплектацией.

• Моделирование. Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как на основе требований технологии (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.).

При реализации новых проектов могут быть использованы модели линейного программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.

7.3.3. Подбор и наём работников Выбрать надежного и компетентного работника – дело нелегкое, требующее времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.

Прием на работу – непростой процесс, требующий объективности, ответственности, профессионализма, умения разбираться в людях и идти на компромисс. Лучше не торопиться и не делать поспешных выводов, чем потом ломать голову над тем, как избавиться от нерадивого работника или каким образом уладить конфликт на рабочем месте.

Процесс приема на работу является двусторонним. С одной стороны, работодатель оценивает, насколько кандидат соответствует предъявляемым требованиям. С другой стороны, кандидат, предлагающий свои знания и способности, ищет работу, которая может удовлетворить его потребности.

Данная проблема может быть решена, если требования обеих сторон частично или полностью совпадают. Поэтому процесс приема на работу основывается на определенном компромиссе и возможности договориться.

Источники набора кадров Имеются два источника набора кадров: внутренний и внешний.

Внутренний источник подразумевает заполнение вакансий путем привлечения работников, уже работающих в организации. Если компании нужны работники не на постоянную работу, а на короткий срок или подразумевается выполнение какого-то конкретного объема работы, то можно использовать совмещение должностей. При этом необходимо ввести продуманную систему поощрений помимо надбавок за сверхплановую работу. Также важны рациональное планирование и обеспечение возможности качественного выполнения сотрудником необходимого объема работы. Если недостаток работников ощущается на должностях высокого уровня, следует проанализировать, имеются ли внутри организации возможные кандидаты на продвижение по служебной лестнице. Часто в такой ситуации возникают трудности с адаптацией у тех сотрудников, которым удалось «вырваться вперед». Это надо учитывать, поскольку может сказываться на деятельности будущего руководителя. Проблема заключается в том, что не каждому человеку, ранее бывшему исполнителем, легко в психологическом плане перейти на руководящую должность. Кроме того, изменяется статус по отношению к сослуживцам, а, следовательно, должен измениться и способ взаимодействия. У бывших коллег появляется больше ограничений во взаимоотношениях с вновь назначенным начальником, что не всегда до конца осознается ими, и тем самым провоцируются противоборство и недовольство со стороны руководителя, и, как следствие, возмущение и агрессия со стороны бывших коллег. Необходимо отметить, что внутренний отбор имеет немало преимуществ перед внешним. Во-первых, это обходится дешевле и требует меньших усилий. Во-вторых, пример внутреннего продвижения по служебной лестнице является стимулом для всего коллектива, и тем самым можно рассчитывать на большую отдачу от работников. В-третьих, что наиболее важно, такие работники уже «вписались» в организацию, освоили основные принципы ее работы, приспособились к особенностям взаимодействия, требованиям корпоративной культуры и т.п.

Ориентация в работе и адаптация в этом случае будут требовать гораздо меньших затрат и времени. Однако при использовании внутреннего источника кадров есть и издержки – отсутствие у работника «свежего взгляда». Значение этого факта зависит от целей, которые ставит перед собой организация и от того, насколько ее стратегия соответствует этим целям.

Внешний отбор подразумевает привлечение к работе людей, не связанных прежде с предприятием. Рассмотрим преимущества и недостатки данного способа. Первый плюс – это, конечно же, больший выбор кандидатов. К тому же привлечение новых людей дает больше шансов для свежих идей, решений. Однако неизвестно, сумеет ли вновь принятый работник установить контакт с незнакомым коллективом, и как долго у него будет длиться процесс адаптации. Каким образом можно привлечь кандидатов со стороны Существует множество способов. Мы перечислим их в порядке убывания эффективности:

• Вновь обратиться к тем, кто уже был кандидатом и «зачислен в резерв».

• Открыто или негласно оповестить работников организации о свободных местах.

• Дать объявления в специализированные СМИ.

• Установить контакты с образовательными учреждениями.

• Обратиться в агентство по подбору персонала.

Описание будущей работы Отмечаются две тенденции в способе подачи информации о свободных вакансиях: идеализированный и реалистичный.

Идеализированное описание условий работы выглядит более привлекательным, чем реальность. В результате могут откликнуться довольно много претендентов на должность. Однако в будущем, когда ожидания работника не оправдаются, это неизбежно повлечет неудовлетворенность работой, недовольство, следствием чего может быть низкая работоспособность и отдача в работе, переход на другую должность, и, наконец, увольнение (в основном, по собственному желанию). При этом весь процесс поиска нужно будет начинать сначала.

Реалистичное описание работы не для всех будет привлекательным, и не всех будут устраивать условия. Однако этот вариант предполагает отклик только тех людей, чьим запросам соответствует данная работа. Поэтому в этом случае работа будет в основном оправдывать ожидания претендента, что повлечет за собой большую степень удовлетворенности и стабильности.

Практика показывает, что реалистичное описание условий работы экономически выгоднее.

Критерии отбора кадров Как уже было сказано выше, для успешного поиска кандидата необходимо заранее сформулировать требования к будущему сотруднику.

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о соответствии кандидата и о преимуществах того или иного кандидата перед другими.

Такими критериями могут выступить предыдущий опыт работы претендента, его теоретические и практические знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация, деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др.

Критериями могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к условиям труда – к возможным частым командировкам или ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам и т.п.

Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований слишком велик или наоборот слишком мал. Требования к кандидату должны быть реалистичными и гибкими, так как найти человека, абсолютно соответствующего предъявляемым характеристикам, достаточно трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих критериев отбора.

Основные требования к ним должны быть следующие.

• Соответствие. Критерии отбора должны соответствовать тому роду занятия, для которого проводится отбор, т.е. если вам нужен, например, дизайнер графического интерфейса, то совсем не обязательным является требование знания китайского языка, если, конечно, интерфейс не предполагается делать на китайском языке.

• Полнота. Критерии должны быть полными, охватывающими все необходимые характеристики претендента на данную работу.

Необходимо ориентироваться не только на уровень профессиональной подготовки кандидата, но и на другие качества, необходимые для успешной работы. Например, нанимая разработчика для участия в крупном и продолжительном проекте по разработке программного продукта, необходимо обратить внимание на его коммуникативные способности, ориентацию на успех. В противном случае возможен вариант, при котором уже в процессе работы сотрудник «не впишется» в коллектив или впадет в депрессию от первых неудач.

• Надежность. Критерии, на основании которых проводится отбор, должны обладать высоким уровнем достоверности, то есть правдивости. Для этого необходимо иметь возможность быстро и эффективно проверить те данные, которые получены в результате собеседования, анкетирования, резюме и иных мероприятий.

Например, критерий «знание основных конструкций языка Java» надежно проверяется письменным тестированием за час, а проверка критерия «моральная устойчивость в быту» затруднительна или невозможна.

Теперь немного о самих критериях отбора.

• Образование. Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно, она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

• Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

• Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

• Акцентуация личности. Акцентуация личности создает так называемую «яркую индивидуальность», которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты до бесконечности наводят порядок. Неплохо включить в список психологических методик, используемых при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда.

Акцентуация характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом.

Собеседование Собеседование – общепринятая процедура при приеме на работу, в случае, если речь идет о разработке программного обеспечения, эта процедура применяется почти в 100% случаев. Прежде чем назначать и проводить собеседование, необходимо собрать достаточное количество информации о желающих поступить на работу – их анкеты, резюме, устные отзывы и т.п.

Собеседование включает в себя три этапа:

1. установление контакта с кандидатом;

2. интервью (получение необходимой информации и ее проверка), возможно профессиональное или психологическое тестирование;

3. завершение собеседования (подведение итогов и, может быть, договоренность о следующей встрече).

Основные задачи собеседования:

• определить уровень способностей кандидата, соответствие способностей требованиям должности;

• определить личные особенности кандидата.

Личные качества соискателя будут играть важную роль:

• в процессе его адаптации к новым условиям, корпоративной культуре организации, которая имеет свои правила, нормы, ценностные системы;

• в процессе вхождения в коллектив;

• в совместимости с руководителями, коллегами и т.п.

Психологическое тестирование В зависимости от того, на поиск какого работника вы ориентируетесь, те или иные личностные особенности будут более или менее важны. Если вам нужен, например, усидчивый работник, который бы кропотливо и точно выполнял монотонную работу (например, тестирование), следует, в первую очередь, обратить внимание на такие характеристики, как:

• высокая ответственность;

• пунктуальность;

• склонность к постоянному виду деятельности;

• отсутствие импульсивности.

Если же вы ищете человека, в обязанности которого будут входить переговоры с заказчиком, то от кандидата потребуются такие качества, как:

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 33 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.