WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 33 |

В современных информационных технологиях данные хранятся в базах данных и извлекаются оттуда для обработки. Ясно, что база данных — это модель. Возникает соблазн считать, что данные в базе – это модель объектов реального мира. На самом деле это не так, поскольку упускается из вида очень важный и существенный шаг. База данных является не моделью объектов реального мира, а моделью той модели реального мира, которая имеется в голове у пользователя базы данных. Вот этот промежуточный, но очень важный процесс, процесс создания модели той модели данных, которая имеется в голове у пользователя, называется моделированием данных.

Рассмотрим пример – информационную систему отдела кадров.

Эта система применяется в реальном мире, и в ней фигурируют такие сущности, как сотрудники, должности, подразделения и т.п. Однако сказать, что запись в таблице «Сотрудники» является моделью конкретного человека было бы явным преувеличением. Такая запись является скорее моделью объекта, который называется «личное дело», причем при моделировании личных дел в базе данных применяется абстрагирование и отбрасывается множество деталей, которые несущественны для информационной системы отдела кадров. Но лично дело, в свою очередь, – это тоже абстрактная модель, отражающая только некоторые свойства конкретного человека. Личное дело может служить исходным материалом для моделирования информационной системы отдела кадров, но практически бесполезно для моделирования человеческого мышления.

Моделирование данных – это мета моделирование объектов реального мира.

Модель данных занимает промежуточное место между несистематизированными представлениями пользователей об объектах реального мира и формальным описанием структур данных в схемах СУБД. Было предложено и используется несколько способов моделирования данных. Наиболее известными являются:

• модель «сущность–связь», предложенная П.Ченом;

• семантическая объектная модель, предложенная Е. Коддом.

Здесь рассматривается модель «сущность–связь», как наиболее популярная в настоящее время.

6.4.1. Диаграммы «сущность-связь» Модель «сущность-связь» была предложена Питером Ченом (Peter Chen) в 1976 г. в статье «The Entity-Relationship Model – Towards a Unified View of Data». В дальнейшем эта модель многократно раширялась и модифицировалась самим Ченом и многими другими.

Ключевыми элементами модели «Сущность–связь» являются:

• сущности (entity);

• атрибуты (attribute);

• идентификаторы (identifier);

• связи (relationship).

Сущность – это объект, видимый пользователю.

Как правило, рассматриваются не отдельные объекты, а классы (множества) однородных объектов, именно они и называются сущностями. Отдельные элементы этих множеств называются экземплярами сущностями.

У сущностей есть атрибуты, или свойства, которые описывают характеристики сущностей. В модели «сущность–связь считается», что все экземпляры одной сущности обладают одинаковым набором атрибутов (с разными значениями).

Атрибут – это свойство сущности.

Исходное определение модели «сущность–связь» предусматривает использование композитных и многозначных атрибутов.

Экземпляры сущностей имеют идентификаторы, то есть наборы атрибутов, идентифицирующих экземпляр или экземпляры сущности.

Идентификатор – это набор атрибутов, идентифицирующих экземпляр.

Различаются уникальные идентификаторы, которые идентифицируют один и только один экземпляр, и неуникальные, идентифицирующие множества экземпляр.

Взаимоотношения сущностей выражаются связями. Связь может иметь атрибуты.

Связь – это отношение между сущностями.

Особое значение в модели имеют три типа бинарных связей, которые называются «один к одному» (рис. ), «один ко многим» (рис. ) «многие ко многим» (рис. ).

Рис. 15 Связь один к одному.

Рис. 16 Связь один ко многим Рис. 17 Связь многие ко многим Число экземпляров сущности, участвующих в связи, называется кардинальным числом. В типе связи, указывается, фактически верхняя граница кардинального числа.

В целом модель «сущность–связь» представляется в виде совокупности диаграмм, которые называются диаграммы «сущность– связь», или ERD (entity-relation diagram). Такие диаграммы стандартизованы, но не слишком жестко. Здесь используется оригинальная нотация, предложенная Ченом.

Сущность обозначается прямоугольником, внутри которого указывается имя сущности, а связь – ромбом, в котором указываются тип связи.

Различаются слабая (weak) сущность, которая может существовать, только если есть некоторая другая сущность;

сильная (strong) сущность, которая может существовать, независимо от других сущностей.

Слабые сущности принято обозначать прямоугольниками со скругленными углами.

Чтобы показать нижнюю границу кардинального числа, используются разные способы. Например, если нужно подчеркнуть, что экземпляр обязан существовать, то есть минимальное кардинальное число равно 1, ставят черточку на линии связи возле сущности. Если же нужно показать, что экземпляр может, но не обязан существовать ставят овал. Введенные обозначения иллюстрированы на рис. 18.

Рис2. 18 Слабые и сильные сущности Атрибуты сущностей показывают по-разному, например, в виде отдельного списка или помещая их в овалы, связанные с прямоугольниками сущностей.

Для передачи отношения обобщения между сущностями, применяют так называемые подтипы сущностей, являющиеся частным случаем механизма наследования в объектно-ориентированном программировании. На рис. 19 приведен пример, иллюстрирующий введенные понятия.

Рис. 19 Подтипы сущностей.

Закончим обсуждение модели «сущность-связь» приведя пример, простой, но законченной модели.

Рис. 20 Пример диаграммы «сущность-связь».

В этой модели указано, что сущность «программист» является частным случаем сущности «сотрудник»; за каждым программистом закреплено некоторое количество компьютеров (может быть и 0), но не бывает «бесхозных» компьютеров, программисты участвуют в проекта, причем учитывается занятость каждого программиста в каждом проекте;

каждый программист квалифицирован в некоторых областях, что подтверждается сертификатами.

6.4.2. Выражение модели сущность связь средствами UML Модель «сущность–связь» имеет долгую историю и используется во множестве CASE-средств и СУБД. Ввиду столь широкой распространенности, при разработке Унифицированного языка моделирования UML были приняты специальные меры, чтобы модели UML позволяли сделать все, что можно сделать в ERD.

На рис. 21 приведена диаграмма классов UML, в которой отражается в точности та же модель данных, что и на диаграмме «сущность–связь» на рис. 20.

Рис. 21 Эквивалентная модель на UML 6.5. Заключение В настоящее время разработано значительное количество стандартов, позволяющих представить в виде удобной модели бизнеспроцессы предприятия с целью дальнейшего проектирования корпоративной информационной или управляющей системы. К наиболее потребительным из таких стандартов являются стандарты IDEF0, IDEF3, являющиеся частью методологии структурного анализа и проектирования SADT. Все стандарты такого рода, как правило, позволяют представить модель предприятия в виде удобоитаемого набора диаграмм, представляющей деятельность предприятия с определенной точки зрения. Диаграммы IDEF0, IDEF3 являются далеко не единственными типами диаграмм, применяемых для бизнес-анализа и проектирования. Например, для систем, основанных на данных, популярно использование диаграмм «сущность-связь». В последнее время также все большее распространение приобретает объектное моделирование, основанное на диаграммах UML. Менеджеру проекта по разработке корпоративных информационных или управляющих систем (например, систем управления производством, систем автоматизации документооборота) следует разбираться в используемых бизнесаналитиках методологиях и стандартах бизнес-анализа и проектирования, и по меньшей мере уметь читать и анализировать соответствующие диаграммы.

6.6. «Карта памяти» по теме 6.7. Список использованной и дополнительной литературы 1. Д. Марка, Р. Макгоуэн. Методология структурного проектирования SADT. М.: Метатехнология, 1993.

2. Черемных С.В. и др. Структурный анализ систем: IDEFтехнологии. М.: Финансы и статистика, 2003.

3. Крёнке Д. Теория и практика построения баз данных. СПб:

Питер, Тема 7. Кадровый менеджмент 7.1. Введение Главным достоянием компании, работающей в сфере информационных технологий, и тем более в сфере разработки программного обеспечения, являются ее сотрудники. Поэтому ключом к успеху такой компании является грамотное управление персоналом.

Изучив учебный материал данной темы, Вы:

• узнаете или пополните свои об основных принципах и методах управления персоналом;

• узнаете или пополните свои знания об особенностях подбора, найма и увольнения работников в компании, работающей в сфере информационных технологий;

• познакомитесь с особенностями развития команды проекта.

В рамках темы рассматриваются следующие учебные вопросы:

• Кадровая политика фирмы.

• Основные принципы и методы управления персоналом.

• Персонал проекта по разработке программного обеспечения.

7.2. Кадровая политика фирмы Главное достояние компании, работающей в области информационных технологий – это ее сотрудники.

Успешная деятельность компании невозможна без четко сформулированной и последовательно проводимой кадровой политики (политики управления персоналом). В это понятия объединяются:

• методы отбора, стимулирования и развития персонала;

• формирование корпоративной культуры и командного духа.

Основная цель кадровой политики – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы управления персоналом, мотивирующей сотрудников к достижению целей компании.

Приоритетами в области кадровой политики современной компании, работающей в области ИТ, являются:

• создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве;

• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

• совершенствование социальной защиты сотрудников;

• предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.

Кадровая политика – это совокупность методов отбора, стимулирования и развития персонала, мотивирующая сотрудников на достижение целей компании.

7.3. Основные принципы и методы управления персоналом Кадровая политика реализуется путем применения определенных методов управления персоналом. Методы следует применять, придерживаясь строгих принципов, в противном случае неизбежны проявления необъективности, субъективизма, нелояльности и другие отрицательные последствия вплоть до саботажа и вредительства.

С другой стороны, кадровая политика – это залог здоровья и основа роста компании. Все составляющие кадровой политики влияют друг на друга и на компанию в целом.

На рис.1 представлена схема, иллюстрирующая взаимосвязь кадровой политики и развития компании.

Рис. 1 Составляющие кадровой политики Основными составляющими управления персоналом являются следующие:

анализ работы персонала, планирование потребности в персонале, подбор, наём и увольнение работников, мотивация и вознаграждение (включая вопросы заработной платы и карьеры).

Рассмотрим подробнее все эти вопросы за исключением вопросов мотивации и вознаграждения (об этом речь шла в теме «Психология в менеджменте»). Отметим при этом, что управление персоналом в компании по разработке программного обеспечения в основном похоже на управление персоналом в организациях проектного типа, однако, имеется и несколько специальных аспектов, в особенности в вопросах подбора кадров.

7.3.1. Анализ работы персонала Для осуществления эффективной кадровой политики необходимо регулярно анализировать работу имеющегося персонала. Для анализа необходимо предварительно собрать достоверную информацию.

Процедура сбора такой информации называется «оценкой персонала».

Уточнение термина «оценка персонала» Здесь необходимо подчеркнуть, что термин «оценка персонала» означает, по меньшей мере, три различные вещи. В английском языке для этих целей используются разные термины, а русском – один, поэтому, чтобы не было путаницы, необходимо использовать уточняющие прилагательные. Рассмотрим понятие «оценка персонала» подробнее.

Оценка компетенции (Assessment) – этот термин используется для обозначения процедуры, связанной с оценкой собственно сотрудника, его характера, знаний, навыков, умений, способностей и т.д.

Оценка достижений (Appraisal) – используется для обозначения процедуры, предполагающей оценку результатов деятельности сотрудника, и представляет собой подведение итогов работы сотрудника за определенный период времени, не затрагивая его личных характеристик.

Оценка должности (Evaluation) – этот термин используется для обозначения процедуры, предназначенной для определения относительной ценности конкретной должности для компании, безотносительно к тому, кто именно занимает должность и насколько этот сотрудник справляется с должностными обязанностями.

Проводя оценку персонала, необходимо четко определить, что именно оценивается и применять соответствующие методы. Для оценки персонала применяются самые разные приемы, все множество которых невозможно описать. Ниже перечислены некоторые наиболее распространенные:

1. Аттестация.

2. Анкетирование.

3. Тестирование.

4. Собеседование.

Типичные ошибки и правила организации оценки персонала Проводя оценку персонала, следует стараться избегать следующих типичных ошибок.

Ошибка цели.

Выбор подхода и инструментария оценки персонала зависит, прежде всего, от целей, которые должны быть с помощью этой оценки достигнуты. Ошибка цели возникает, если цель не ставится или, хуже того, утаивается или искажается.

Например, если речь идет об оценке компетенций, т.е. таких характеристик, как знания, навыки, способности, интересы и тому подобное, то целью использования полученных результатов может являться решение двух достаточно разноплановых задач:

! во-первых, понимание того, какими компетенциями обладает сотрудник, может быть использовано для назначения его на соответствующую должность или приема на работу;

! во-вторых, оценив уровень компетенций, необходимый для выполнения текущей деятельности сотрудника, мы можем определить, в каких знаниях и навыках сотрудник испытывает определенный дефицит.

Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |   ...   | 33 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.