WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 27 |

Рекомендации по управлению персоналом в условиях нестабильного производства. Рассмотренные выше направления формирования стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятия характерны для стабильной экономики, а также для предприятий, не находящихся в условиях кризиса. Для предприятий, имеющих нестабильный спрос на продукцию и сезонные колебания спроса, необходимы иные стратегия и кадровая политика.

В такой ситуации, разрабатывая стратегию управления персоналом, предприятие должно исходить из того, что она служит основой управления компетентностью и, следовательно, должна содержать систему решений и предпринимаемых на их основе действий, призванных обеспечить предприятие работниками в необходимом количестве, заданной квалификации в ситуации, когда крайне сложно или невозможно обеспечить оптимальную численность работников предприятия.

В связи с этим важнейшим требованием, предъявляемым к кадровой политике, является её тесное взаимодействие со стратегией развития предприятия, поскольку в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии. Это означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с постоянным изменением тактики предприятия в зависимости от производственной программы и ситуации на рынке сбыта выпускаемой продукции.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной и исходить из финансовых возможностей предприятия. Следующим этапом является проектирование и внедрение системы управления персоналом, роль которой в повышении эффективности работы персонала и предприятия по достижению цели трудно оценить. Система должна включать функциональные подсистемы:

• линейное руководство;

• планирование и маркетинг персонала;

• управление наймом и учетом персонала;

• управление трудовыми отношениями;

• обеспечение нормальных условий труда;

• управление развитием персонала;

• управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

• управление социальным развитием;

• развитие организационной структуры управления;

• правовое обеспечение системы управления персоналом;

• информационное обеспечение системы управления персоналом.

В настоящее время большинство предприятий России работают в условиях нестабильного спроса на выпускаемую продукцию, вызванного отсутствием денежных средств у потребителей. На наш взгляд, поиск путей стабилизации производства определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, интеллектуальным потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.

В условиях нестабильного спроса на выпускаемую продукцию конкурентоспособность предприятия определяется тем, насколько оно мобильно реагирует на любое изменение внешней по отношению к нему среды. На предприятиях с нестабильным производством требуется принципиально новый тип работника.

Он должен быть высококвалифицированным, инициативным, склонным к инновациям, готовым самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, уметь адаптировать свои личные цели к целям предприятия, на котором он работает, быть ориентированным на долгосрочную работу на предприятии.

На таких предприятиях большое значение должно отводиться правильному использованию сотрудников в соответствии с их способностями, так как незнание способностей людей, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин срывов в работе.

Практика показывает, что нестабильно работающие предприятия сталкиваются не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с многими проблемами в сфере управления персоналом:

• чрезмерная централизация властных полномочий;

• отсутствие четкой программы действий и рациональное распределение функций в период проявления нестабильности в работе;

• низкий уровень организации производства и труда;

• низкая трудовая дисциплина;

• углубление несоответствия персонала требованиям рабочих мест;

• снижение производительности труда;

• недостаток информации и другие.

Наличие вышеуказанных явлений обусловлено в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления персоналом, базирующейся на соответствующей стратегии выживания предприятия в условиях нестабильного производства и программе стабилизации. Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом:

• разработка мер более полного использования имеющегося на предприятии кадрового потенциала;

• совершенствование организационной структуры управления предприятием;

• разработка объективных критериев оценки результатов работы персонала;

• переход к гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд и достижение конечных целей деятельности предприятия;

• совершенствование системы стимулирования работников;

• организация обучения персонала смежным профессиям;

• выработка корпоративной культуры предприятия;

• обеспечение социальной защиты персонала и другие.

Согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, экономическая система рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению. Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике.

Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам. Состояние корпоративной культуры предприятия выступает одним из главных показателей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и одновременно индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиям среды деятельности предприятия.

Важным направлением стабилизации производства является диверсификация. При этом работники должны рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия, способные не только разработать программу диверсификации, но и произвести диагностирование сложившейся на предприятии системы управления персоналом и с помощью диагностики выявить особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач стабилизации производства. Диагностику, по нашему мнению, необходимо проводить в следующей последовательности:

• изучение спроса и динамики рынка сбыта;

• выявление соответствия организационной структуры целям предприятия;

• анализ эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

• оценка соответствия структуры и численности персонала требованиям производства;

• изучение социально-психологического климата в коллективе;

• оценка существующей организационной культуры;

• анализ квалификационного состава персонала предприятия;

• оценка степени участия работников разных уровней в управлении;

• анализ взаимоотношений администрации с персоналом;

• оценка эффективности существующей системы стимулирования труда;

• оценка уровня инновативности персонала и другие.

Опыт работы показывает, что без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным запланировать оптимальные мероприятия по стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, в основе которых лежит диверсификация.

Исходя из зарубежного опыта, необходимо отметить, что развитие сельскохозяйственного машиностроения неразрывно связано с развитием агропромышленного комплекса, который, как известно, получает крупные дотации от государства.

В России система дотаций не только малозначительна, но и неэффективна, что отрицательно сказывается на работе не только сельскохозяйственных производителей, но и предприятий сельскохозяйственного машиностроения. Без решения этих проблем на государственном уровне процесс стабилизации производства в этой отрасли может затянуться на длительный период или не состояться вообще, что чревато не только крупными потерями, но и исчезновением этой отрасли экономики после вступления России в ВТО.

1.4. Организация управления персоналом на предприятии Организация управления персоналом – часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансовохозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

• повышение конкурентоспособности продукции предприятия;

• повышение эффективности производства;

• решение социальных задач коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:

• маркетинговое исследование персонала;

• обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;

• достижение оптимального соотношения структурных составляющих производственного потенциала предприятия;

• достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;

• полное и эффективное использование потенциала работников;

• закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;

• обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

• создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;

• максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;

• согласование производственных и социальных задач;

• достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и современных средствах связи. В результате, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации и фондовооруженность труда персонала.

Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.

Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.

За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.