WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 27 |

С наступлением кризисных явлений сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации первоначальной задачей высшего руководства является не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению стабилизации коллектива. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять предупреждающие действия: предлагается до наступления кризиса создать искусственную кризисную ситуацию, придумав «внешнего врага», угрожающего существованию администрации. Однако поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьёзные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис не обязательно должен превратиться в реальность. Преимущество данного приема состоит в том, что он существенно снижает сопротивление и увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации [139].

Управление сопротивлением (метод «аккордеона») – промежуточный метод и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений подгоняется под имеющееся время. С нарастанием срочности он приближается к принудительному методу, с уменьшением срочности – к адаптивному. Недостатки метода управления сопротивления состоят в том, что он сложнее других, требует постоянного внимания со стороны высшего руководства, и люди, занятые внедрением данного метода, должны уметь планировать свои действия в трудно прогнозируемых кризисных ситуациях.

Выше отмечено, что в реальной действительности необходимо использовать несколько методов преодоления сопротивления нововведениям. Само по себе неуместное и несвоевременное использование методов преодоления сопротивления нововведениям может стать причиной срыва стратегически важных мероприятий, поэтому необходим инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений. С развитием рыночных отношений возрастает значение избранной предприятием стратегии управления персоналом и кадровой политики.

Учитывая все возрастающую важность стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятия применительно к предприятиям сельскохозяйственного машиностроения, их содержание должно разрабатываться с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятий, возможностей, предоставляемых внешней средой, и включать разделы:

• понятие и сущность стратегии управления персоналом;

• факторы, обуславливающие выбор стратегии управления персоналом;

• кадровая политика и стратегия управления персоналом предприятия;

• факторы, обуславливающие выбор кадровой политики;

• планирование численности персонала;

• набор персонала на предприятие;

• оптимизация численности персонала;

• рекомендации по управлению персоналом в условиях дестабилизации производства.

Понятие и сущность стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом – это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации.

Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются:

• разработка новых организационных структур управления предприятием;

• реализация методов управления;

• осуществление мер по развитию кадров;

• привлечение и отбор персонала;

• организация оплаты труда;

• выбор форм и методов стимулирования труда персонала;

• создание благоприятных условий труда;

• обеспечение охраны труда и другие.

Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы.

Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом.

Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и специалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные направления развития. Крупные компании используют формальные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д.

Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др.

Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций.

При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» – общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационнотехнических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия.

На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Такие подходы обеспечивают эффективность процесса разработки и реализации планов за счет согласованности с общей стратегией развития предприятия и его миссии.

Факторы, обуславливающие выбор стратегии управления персоналом.

На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние различного рода факторы, количество и степень воздействия на персонал предприятия которых с развитием мирового рынка возрастает.

Внутриорганизационные факторы определяют потребности организации в рабочей силе, которая зависит прежде всего от поставленных перед ней целей.

Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, например повышение объёмов выпускаемой продукции, так и более конкретными, например повышение качества выпускаемых изделий и др.

Если предприятие меняет стратегию, его потребности как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, более того, может возникнуть проблема обновления персонала, а дополнительная потребность в рабочей силе может возникнуть из-за внутриорганизационной динамики рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, болезни и другие. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразится на эффективности работы предприятия.

Внешних факторов существует множество, но из них можно выделить наиболее важные:

• макроэкономическая ситуация в стране;

• состояние рынка сбыта, уровень конкуренции;

• научно-технический прогресс;

• политическая ситуация и др.

Существенным фактором является макроэкономическая ситуация. Так, стабильно развивающейся экономике всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Эти факторы оказывают сильное воздействие как на стратегию потребности в человеческих ресурсах, так и на ситуацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, к увеличению объёмов реализации продукции, возрастанию спроса на труд, соответственно, заработной платы.

В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача кадровых служб состоит в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данного предприятия.

В числе внешних факторов важно выделить такие, как состояние рынка сбыта и уровень конкуренции. Они оказывают самое прямое влияние на потребности предприятия в персонале. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке означает, что предприятию необходимо наметить меры по сокращению численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры.

Для многих стран, в том числе и России, не менее важным фактором является научно-технический прогресс (НТП), обуславливающий развитие техники и технологии. НТП может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе, структуру персонала в результате внедрения новых прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии на потребности в рабочей силе.

Политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение налогов на заработную плату сократило издержки предприятия на рабочую силу и позволило сократить объёмы теневых выплат заработной платы.

Кадровая политика и стратегия управления персоналом предприятия.

Формирование стратегии управления персоналом предприятия во многом определяется его кадровой политикой. Вызвано это тем, что стратегия и кадровая политика – взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике возникает в связи с тем, что от персонала, как наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса предприятия, зависит его конкурентоспособность на рынке.

В экономической литературе понятие «кадровая политика» наполнено различным смысловым содержанием. Ряд специалистов по проблемам управления персоналом определяют ее как ценностные ориентиры, те или иные сочетания методов, форм, процедур, используемых в управлении людьми, способы переоценки персонала и т.д., которые опосредуются системой общих положений, принципов, установок и приоритетов, признанных базовыми и обязательными для исполнения на данном предприятии.

В энциклопедическом словаре по управлению персоналом отмечено, что кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом развития организации [160].

В широком смысле под кадровой политикой организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях работника и работодателя.

Иными словами, кадровая политика представляет собой свод правил и принципов конкретного предприятия в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед ним стратегических целей и реализации его миссии. От того, насколько правильно разработан данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых управленческих решений не только по персоналу предприятия.

Многие российские предприятия из-за неэффективного управления персоналом, отсутствия продуманной кадровой политики потеряли конкурентоспособность, лишившись высококвалифицированных кадров, вынужденных перейти на более оплачиваемую работу. В результате возрастающий спрос на высококвалифицированный труд на большинстве предприятий не может быть покрыт из числа безработных. Несмотря на повышение заинтересованности работника в улучшении условий работы и поиска хорошо оплачиваемой работы, кадровая политика должна отражать возрастающую роль личности работника и учитывать его мотивацию и необходимость удовлетворения потребностей. Кадровая политика предприятия дифференцируется на составляющие:

• занятость – обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и возможностей для продвижения работников по службе;

• обучение – формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников;

• оплата труда – предоставление работнику более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и отношением к труду;

• благосостояние – обеспечение персоналу более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

• трудовые отношения – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма его реализации в сферах:

• занятость – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора персонала, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

• обучение – проверка знаний новых работников, практическое обучение, развитие;

• оплата труда – оценка работ и рабочих мест, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни семейного положения и т.д.;

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.