WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 27 |

Такое выделение персонала в отдельные группы позволит значительно повысить эффективность его использования, т.к. у предприятия появляются возможности маневрировать занятостью обслуживающего персонала путем перераспределения выполняемых работ по производству основной продукции, более того, это будет способствовать формированию положительного имиджа предприятия, что в свою очередь послужит притоку новых клиентов и заказчиков.

В повышении качества обслуживания и ремонта и, как следствие, эффективности работы предприятия большое внимание следует уделять вопросам формирования персонала предприятия: производственного, выполняющего основной объем работ; обслуживающего, выполняющего работы по ремонту и обслуживанию у потребителя выпускаемой продукции; управленческого, который, разрабатывая и принимая оптимальные управленческие решения, формы и методы руководства, обеспечивает координацию деятельности персонала. От степени подготовки, опыта и квалификации персонала, эффективной кадровой политики зависит успешное развитие любого хозяйствующего субъекта.

Исследование персонала как объекта управления не будет полным, если не обоснованы задачи исследования процесса управления персоналом на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения. Известно, что подавляющее число этих предприятий работает в условиях нестабильного производства, вызванного в основном внешними факторами: отсутствием средств у потребителей для приобретения сельскохозяйственной техники, большими затруднениями в получении инвестиций на развитие производства.

В настоящее время предприятия сельскохозяйственного машиностроения не имеют сформированной кадровой политики, а на многих нет и системы управления персоналом, которая отвечала бы их специфике, связанной с сезонностью спроса на выпускаемую продукцию. В этой связи актуальной и перспективной является возможность формирования кадровой политики и применения внутри неё новых концепций, отвечающих современным требованиям. Это важно потому, что понятие «управление персоналом», являющееся ключевым в данной монографии, имеет ряд отличий по сравнению с традиционной практикой управления персоналом на предприятиях машиностроения.

При формировании кадровой политики и системы управления персоналом необходимо рассматривать людей как интеллектуальное богатство предприятия, способное в современных условиях в наибольшей мере обеспечить успешную деятельность предприятий, повысить их конкурентоспособность на рынке.

В то время как в странах с высоким уровнем жизни и эффективности производства значительно возросла роль управления персоналом и сам менеджмент стал более сложным, на отечественных предприятиях специалисты отделов кадров занимаются лишь решением рутинных задач, в большей степени связанных с приемом, увольнением и оформлением перемещения персонала на предприятии, и практически не занимаются перспективным управлением с учетом будущей деятельности предприятия на рынке.

На большинстве предприятий сельскохозяйственного машиностроения персонал лишен действенных побудителей к качественному труду (низкая заработная плата, её несвоевременная выплата, отсутствие социальных льгот и гарантий, правовая незащищенность), которые снижают интенсивность и результативность труда. Практически все службы управления персоналом занимаются или пытаются заниматься пассивными, защитными функциями: противодействием безработице, социальной защитой, смягчением трудовых конфликтов и не ведут активную работу по повышению качества и производительности труда, применению на практике современных теорий и моделей управления персоналом, правовым регулированием трудовых и производственных отношений на основе действующего Трудового кодекса.

Из сказанного следует, что понятие «управление персоналом» предприятий сельскохозяйственного машиностроения подчеркивает двойственный характер роли работника, который, с одной стороны, становится объектом руководящего воздействия, а с другой – сам выбирает направление такого воздействия путем формулирования определенных требований, предъявляемых своему предприятию при приеме на работу и в процессе работы. Такое понятие подчеркивает деятельность, свойственную современным успешно функционирующим предприятиям, стремящимся к высокой консолидации коллектива и, как следствие, к успешной производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В условиях нестабильного спроса на продукцию предприятиям сельскохозяйственного машиностроения необходима надежная система управления персоналом на всех стадиях производственной деятельности, действующая с учетом современных тенденций развития теории и практики управления, в создании которой основная роль отводится не только предприятию, но и органам государственного регулирования экономики.

Справедливо отметить, что рациональные теоретические и практические подходы к управлению персоналом в нашей стране в определенной мере уже сложились, но их внедрение в практику предприятий сельскохозяйственного машиностроения проходит сложно. Основными препятствиями являются не только сложная экономическая ситуация и дефицит квалифицированных кадров, имеющих достаточный теоретический и практический опыт в области управления персоналом, но и отсутствие разумной целевой политики предприятий сельскохозяйственного машиностроения, а также непродуманной кредитной политики и дотаций предприятиям агропромышленного комплекса, когда кредиты (или дотации), как и результаты работы предприятий, имеют сезонный характер.

Определение направлений совершенствования управления и развития предприятия и, главное, его персонала предполагает анализ всех внешних и внутренних условий его деятельности. Важно отметить, что отличительная особенность управления персоналом проявляется в двойственной сущности – экономической и социальной. Зачастую трудно или практически невозможно разграничить, где начинается экономический аспект управления и кончается социальный, и наоборот. Сложность возникает и в оценке эффекта от проводимых управленческих мероприятий и воздействий при объединении экономического эффекта с субъективным, не всегда количественно выраженным социальным эффектом. Это крайне важно учитывать не только при оптимизации системы управления персоналом, но и при формировании кадровой политики.

При стабильном производстве управление персоналом заключается в рациональном использовании умственных и физических способностей работников всех категорий. Поэтому во всех сферах деятельности предприятий сельскохозяйственного машиностроения должна действовать комплексная система управления персоналом и приспособленная к условиям нестабильного производства кадровая стратегия, позволяющие наиболее эффективно распределять ограниченные материальные и финансовые ресурсы и эффективно использовать персонал.

На предприятиях развитых стран существуют системы, которые выполняют весь комплекс функций по обеспечению персоналом, разработке кадровой политики, планированию его численности, организации трудовых процессов. Эти системы сформированы для функционирования в определенной сфере деятельности, каждая из которых имеет свою специфику, позволяет подобным предприятиям преуспевать на рынке.

В настоящее время у предприятий сельскохозяйственного машиностроения нет подобной системы, которая в условиях рыночных отношений была бы надежной на всех стадиях производственной деятельности и разработанной с учетом не только современных тенденций развития теории и практики управления персоналом, но и отражающей кадровую политику предприятия, её стратегические аспекты.

Исходя из этих положений, нами предлагается рассматривать персонал предприятия как основную (главную) составляющую производственного потенциала предприятия, которая требует создания адекватной комплексной системы управления персоналом и формирования эффективной кадровой политики на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, которая на основе общих рекомендаций может быть адаптирована к любым условиям производства, в том числе и в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Прежде всего эта система должна предусматривать совершенствование её информационного обеспечения, внедрение информационных технологий управления и внедрение электронно-вычислительной техники. Использование ЭВМ способствует не только снижению численности работников отдела кадров, но и позволяет интенсифицировать процесс управления персоналом, обеспечивая менеджеров необходимой информацией для разработки управленческих решений.

Очевидно, что рыночные отношения предъявляют все возрастающие требования к качеству персонала и эффективности его деятельности и требуют иного подхода к кадровой работе на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения. Формирование системы управления персоналом должно начаться с определения основных направлений деятельности кадровых служб: обеспечение производства квалифицированным персоналом и эффективное его использование; поддержание необходимого уровня компетенции кадровой службы; научнометодическое обеспечение работы с персоналом, создание подсистемы подготовки и переподготовки персонала предприятия.

Такая система управления персоналом должна отвечать основным положениям кадровой политики, способствовать улучшению взаимосвязи всех производственных направлений деятельности предприятия с управлением персоналом, учитывать возможное самосовершенствование системы и применение современных технологий управления.

В связи с этим автором предлагается концепция кадровой политики предприятия, которая предполагает наличие и взаимодействие трех составляющих процесса управления персоналом: экономической, организационной и социальной. В данной работе экономическая составляющая может найти свое отражение в разработанных нами направлениях стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области.

Организационная составляющая рассматривается с точки зрения разделения компетенции по кадровым вопросам между функциональными отделами и службами, взаимоотношений службы по управлению персоналом с другими отделами, руководителями и специалистами, а также оценки организационного потенциала предприятия.

Социальная составляющая рассматривается на основе оценки социальной напряженности и реализации социального партнерства между работниками и руководством на предприятиях на основе системы оплаты и мотивации труда, которая может быть использована не только для урегулирования спорных и конфликтных ситуаций, но и способствовать росту производительности труда, что особенно важно для предприятий с нестабильным производством.

1.3. Стратегия управления персоналом предприятия и особенности её формирования в условиях нестабильного производства Современные подходы в управлении персоналом весьма многообразны и зависят от величины предприятий, формы собственности, отраслевых и территориальных особенностей, а также стратегии управления предприятием. Крупные промышленные предприятия выработали и закрепили на практике определенные традиции управления, четкой дисциплины, сохранения социальных благ и гарантий персонала в условиях перехода к рыночным отношениям.

Совершенно иначе построены трудовые отношения и управление персоналом на малых предприятиях, которые работают в условиях риска и нестабильности производства. При этом чем меньше размер предприятия, тем ниже уровень управления, отсутствуют четко сформулированная стратегия управления и кадровая политика, проявляется жесткое и негуманное отношение к персоналу со стороны работодателя.

Такие подходы к стратегии управления персоналом в условиях обострения конкуренции на рынке, нестабильного спроса на выпускаемую продукцию вызывают необходимость перехода к новому приоритету ценностей в кадровой политике, иных методологических взглядов на понимание сущности содержания целей и задач, критериев показателей, принципов, систем и методов управления персоналом.

Для российской экономики в числе проблем развития управления персоналом наиболее важным является выбор стабилизационной стратегии. Особенно это важно для предприятий с нестабильным производством, к числу которых относятся предприятия сельскохозяйственного машиностроения, продукция которых пользуется спросом лишь в сезон применения ее в агропромышленном комплексе.

Национальный опыт формирования экономических отношений показывает, что применяемые на Западе стратегии социально-экономической стабилизации, такие как дирижерская, либеральная, институциональная и другие, внедрять в практику управления персоналом в России весьма проблематично потому, что слепое копирование опыта без учета специфических особенностей национальной экономики и сложившихся экономических отношений может отрицательно сказаться на эффективности управления персоналом не только конкретного предприятия, но и кадровой политике страны.

История развития экономики России показывает, что в ней преобладают элементы дирижерской политики, в основе которой лежит признание активной роли государства в принятии макроэкономических решений. Подобная тенденция характерна для многих стран мира, как отмечает А.В. Сидорович, «…определяющей тенденцией конца ХХ века является формирование социально-стабильных государств на основе концепции «государства всеобщего благосостояния»». [138].

Оптимальная модель экономической и кадровой политики должна предусматривать наличие в стратегии элементов либеральной стратегии стабилизации, сторонники которой отрицают саму возможность вмешательства государства в экономику, и институциональной, предполагающей внедрение строго фиксированных правил поведения предпринимателей и государства. По существу в России принята именно эта стабилизационная стратегия управления.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов, подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. [159].

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в неё органов государственного управления.

Являясь составной частью политики государства, кадровая политика организации представляет собой совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.