WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 27 |

Важно заметить, что отмеченные выше тенденции в российской экономике не устранены. Более того, как отмечают многие экономисты, появились новые ещё более трудноразрешимые проблемы. Среди них можно назвать такие, как моральный и физический износ основных производственных фондов, снижение удельного веса продукции, изготовленной с помощью высоких технологий, и утрата этих технологий, наращивание экспорта энергетических ресурсов, теневая экономика и другие.

О том, что реформаторы российской экономики игнорировали научные разработки ученых в области управления отмечают доктор экономических наук Р. Кучуков и А. Савка «Основной теоретический баланс реформаторов России базировался на опыте Запада прошлых лет и научной мысли, сформировавшейся в иных условиях и применительно к другим регалиям. Будучи примененной не к месту и не по назначению», – отмечают они. Монетаристская теория в руках либерал-реформаторов уподобилась, по выражению академика Л. Абалкина, «Мамаю, который прошелся по России» [95].

В настоящее время доминирующее в идеологии нынешних реформ стремление создать наибольший простор для реализации пресловутого «буйства хозяина» применительно к предприятию, по словам Р. Кучукова и А.Савка, «особенно крупному, едва ли оправдано, а в конечном итоге – пагубно». Это особо актуально, на наш взгляд, если принять во внимание, что в экономике преобладает частная собственность на средства производства.

Немало назревших и трудноразрешимых проблем управления имеется на уровне предприятия. Первая из них – это проблема повышения эффективности труда персонала и, в частности, разных групп управленческих работников (руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и служащих). С одной стороны, эти проблемы связаны со спецификой того или иного вида компании с присущими ей производственными процессами, с другой – с той реальной экономической ситуацией, которая формирует «внешнюю среду» предприятия.

Свои аспекты и особенности существуют у низового звена управления персоналом. Так, В.А. Розанова отмечает, что важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения этой категории управленцев часто приводит многих из них к стрессовому состоянию [131].

На то, что персонал в целом не может рассматриваться как однофазная субстанция и каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности, указывают многие. Н. Маусов, говоря о новой концептуальной модели управления персоналом считает необходимым выделить следующие виды внутрифирменного менеджмента: генеральный менеджмент (все управляющие); менеджмент производственно-хозяйственной деятельности; менеджмент персонала, который призван сосредоточить усилия работников на выполнение задач, намеченных стратегий предприятия [107].

Необходимо отметить, что в последнее время часто говорится о том, что корни проблем большинства российских компаний кроются в неэффективном управлении. Каждая из компаний, сумевших адаптироваться к новым условиям, эффективное управление понимает по-своему. Исходя из сложившихся условий, она находит свои методы управления, реализует свои принципы менеджмента.

Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждой из таких компаний, не реализуется на других предприятиях. Практика показывает, что положительный опыт надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания, но думается, что в ближайшее время в сфере управления людьми на производстве вряд ли появится новая теория, которая «поглотит» существующие теории и подходы. Это дает основание для утверждения, что современный этап управления предприятием, в том числе управления персоналом не должен быть ориентирован на одну научную концепцию, необходим процесс ассимиляции теоретических концепций и подходов, что позволит предприятиям выбирать приемлемые методы управления персоналом, ориентированные на решение текущих производственных задач и стратегических направлений развития предприятия.

Особенно осторожно необходимо подходить к использованию в практике внедрения зарубежного опыта на предприятиях с нестабильным спросом на продукцию, вызванным объективными не зависящими от производителя и рынка причинами, так как социально-экономические проблемы препятствуют нормальному функционированию предприятий в целом и в области управления персоналом в частности. Эти предприятия не имеют системы управления персоналом, адекватной их специфике и отвечающей современным тенденциям развития этой области управления. Прежде всего необходима разработка эффективной кадровой политики, приспособленной не только к рыночной экономике, но и к объективно существующему нестабильному спросу на выпускаемую продукцию, вызванному спецификой предприятий сельскохозяйственного машиностроения и агропромышленного комплекса – потребителя продукции.

1.2. Особенности процесса управления персоналом предприятия в условиях нестабильного спроса Переход экономики России на рыночные отношения осуществляется не в идеальных условиях. На становление рыночной экономики оказывают влияние внешние и внутренние факторы, среди которых важное значение имеет нестабильный спрос на продукцию, вызванный объективными причинами, такими как сезонное использование продукции или доставка ее потребителям, кризисное состояние в отраслях-потребителях и др.

Характерным примером является состояние производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, спрос на продукцию которых имеет ярко выраженную сезонность. Положение усугубляется тем, что предприятия агропромышленного комплекса России находятся в глубоком экономическом кризисе и неплатежеспособны.

В свою очередь, развитие агропромышленного комплекса России невозможно без обеспечения сельскохозяйственного производства машинами, оборудованием и приборами, мер по эффективному их использованию и поддержанию в исправном состоянии в течение всего периода эксплуатации в различных климатических условиях.

В бывшем СССР сложился довольно эффективный механизм управления отраслью сельскохозяйственного машиностроения, позволивший обеспечить ритмичную работу предприятий этой отрасли, по существу уравнявший подходы в управлении персоналом и организацией производственных процессов с процессами на других предприятиях машиностроения, продукция которых имеет стабильный спрос.

В этой связи исследования проблем, задач и процесса управления персоналом предприятий сельскохозяйственного машиностроения не выделялись в отдельное направление и не учитывали специфику работы с кадрами предприятий этой отрасли.

Лишь в последние годы в связи с переходом экономики на рыночные отношения в трудах ученых, занимающихся этими проблемами, говорится о важности кадрового вопроса. Так, В.И. Черноиванов отмечает, что в связи с тяжелой ситуацией в экономике страны в целом и в сфере сельского хозяйства в частности существующая база предприятий сферы обслуживания агропромышленного комплекса утрачивает свои кадры. При этом о персонале говорится вскользь [171]. В.В. Кузнецов обращает внимание как на административный, так и на производственный персонал, однако вопросы управления на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения им не исследуются [87].

В последние годы в исследованиях ученых много внимания уделяется антикризисному управлению предприятием и управлению кадрами в кризисных ситуациях и формулируется проблема с точки зрения того, что современное предприятие обречено на кризисы, которые приводят к аномалии, затрагивающей основы поддержания нормальных трудовых отношений [48]. Характерно, что мероприятия по управлению персоналом в кризисных ситуациях сводятся к вариантам ликвидации предприятия, сокращению численности персонала или штата предприятия.

Многие исследователи (В.А. Спивак [147], Г.В. Слуцкий, Н.А. Волгин [34], Ю.Ф. Гордиенко [40], Д.В. Обухов, С.И. Самыгин [134], Н.В. Короткова, Е.В. Клепнер, И.В. Мишурова [113], П.В. Кутелев и другие) в своих трудах уделяют внимание лишь вопросам расчета потребности, численности персонала и оплаты труда.

При всей важности перечисленных направлений управления персоналом персонал предприятий сельскохозяйственного машиностроения изучен во всех его аспектах недостаточно глубоко. До настоящего времени исследовался небольшой комплекс вопросов и практически не затрагивался вопрос современной кадровой политики, ученые останавливались лишь на отдельных её фрагментах или работе кадровых служб. Нет сомнений в том, что расчет потребности в персонале (первый этап управления персоналом) и вопросы заработной платы – её стимулирующей роли – являются очень важными, но не менее важными являются и другие аспекты теории и практики управления персоналом. Таким образом, до сих пор комплексно проблемы управления персоналом предприятия не только не рассматривались, но и не ставилась такая задача. Особенно это относится к предприятиям сельскохозяйственного машиностроения.

Одной из наиболее важных в настоящее время проблем в сельскохозяйственном машиностроении в вопросах управления персоналом является оптимизация численности персонала в условиях нестабильного спроса на выпускаемую продукцию, без решения которой невозможно обеспечить эффективную работу предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Между тем по мере совершенствования рыночных отношений и тех новых требований, которые они предъявляют к вопросам управления персоналом, существует вероятность того, что предприятия сельскохозяйственного машиностроения могут остаться в стороне от передовых идей, методов и технологий управления персоналом.

Известно, что условия рынка предполагают в деятельности всех хозяйствующих субъектов наличие эффективного менеджмента и отводят ему далеко не последнее значение. Так как именно менеджмент является инструментом, организующим функционирование производства и достижение главной цели предприятия, получение прибыли путем умелого и рационального использования ресурсов (персонала, сырья, материалов, технологического и другого оборудования, финансов и других). Важно отметить, что формирование и использование производственного (экономического) потенциала предприятия, организация и оптимизация его движения составляют сферу прямой деятельности персонала.

Эта сфера определяет эффективность всех происходящих на предприятии процессов, поэтому достаточно важно её исследовать и научиться эффективно управлять ею. Чтобы сделать это, нужно определить объект исследования. До настоящего времени персонал предприятий сельскохозяйственного машиностроения как объект исследования отдельно не рассматривался.

Между тем предприятие сельскохозяйственного машиностроения является сложной, многогранной, корпоративной структурой, а в сфере его деятельности занято достаточно большое количество людей, имеющих соответствующую профессиональную подготовку и квалификацию. Предприятия этой отрасли подвержены в большей мере, чем предприятия других отраслей, воздействию внешних макроэкономических факторов, оказывать воздействие на которые сами предприятия не могут.

Это в определенной степени усложняет подход к выработке единого определения и классификации профессионального состава работников предприятий сельскохозяйственного машиностроения как объекта исследования и приводит к различной интерпретации состава персонала и его профессиональных групп.

В условиях научно-технического прогресса, специализации и концентрации производства меняется характер и содержание труда, профессиональный и квалификационный состав работников. Разработка и внедрение новых сельскохозяйственных машин, применяемых в агропромышленном комплексе, приведут к появлению на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения новых специальностей, требующих высокого уровня специальных знаний. Давно назрела необходимость организации качественного технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники, а следовательно, и наличия у персонала завода знаний агротехники, механизации животноводческих процессов и других сельскохозяйственных технологий.

Более широко проблему управления персоналом предприятия рассматривают А.Л. Гапоненко [6], А.П. Панкрухин, А.П. Егоршин [57], А.Я. Кибанов [74], Д.К. Захаров [76], Т.А. Комиcсарова [79], Л.В. Карташова [71] и другие, которые процесс управления персоналом рассматривают как управление человеческими ресурсами. Исходя из проанализированных источников литературы, можно отметить следующее:

• до настоящего времени не исследованы определения категории «персонал предприятия сельскохозяйственного машиностроения»;

• исследуется в основном деятельность управленческого персонала как субъекта управления.

Для более глубокого изучения процессов управления персоналом предприятия сельскохозяйственного машиностроения необходимо выделить из понятия «кадры предприятия» производственный (основной) и обслуживающий управленческий персонал.

Производственный персонал – это представители рабочих профессий основного производства, занимающиеся изготовлением продукции предприятия.

Управленческий персонал – это представители одной из профессиональных групп предприятия, имеющие профессиональную подготовку в области техники, экономики и управления производством. Кроме работников аппарата управления к ним можно отнести инженерно-технических работников и работников функциональных подразделений предприятия.

Вспомогательный персонал предлагается подразделить на две группы:

• персонал для обслуживания АПК;

• персонал, занятый на вспомогательном производстве.

Обслуживающий персонал – это представители одной из профессиональных групп предприятия, имеющие глубокую специальную подготовку и (или) обладающие специальными знаниями и навыками для осуществления технического обслуживания и ремонта сельскохозяйственной техники. Это не только наладчики, но и слесари-ремонтники, токари, механики, сварщики и представители других профессий.

Персонал предприятия можно классифицировать по сложности и ответственности труда (квалификационное разделение труда) и по уровню образования.

Необходимо отметить, что на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения труд вспомогательного персонала первой группы достаточно слажен и обладает определенной спецификой: периодичность работы по срокам ремонта и технического обслуживания, сезонность, тяжесть труда, связанная с низким уровнем механизации и автоматизации работ, плохие санитарно-гигиенические условия работы и т.п.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.