WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 27 |

Определенный вклад в эволюцию теории управления внесли ученые России. В начале ХХ века большое развитие получили отдельные элементы классической школы управления и сложилась плеяда выдающихся ученых в этой сфере: А.А. Богданов, А. Журавский, Ф. Дунаев, А.К. Гастев, В.В. Добрынин, Ф. Дунаевский, П.М. Керженцев, Н. Витке, С.Г. Струмилин. В начале 30-х годов прошлого века начала формироваться школа командно-административной системы управления, которая доминировала в теории и практике управления до середины 80-х годов.

Экономический кризис 80-х годов оказал существенное влияние на планирование человеческих ресурсов, организация которого легла на службы управления персоналом. В настоящее время Россия находится на переходном этапе развития экономики, что накладывает отпечаток на всю систему управления.

Принятие Трудового кодекса Российской Федерации не внесло революционных изменений в эту область. Необходимо отметить, что избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы показали ее полную несостоятельность.

Негативное влияние оказал разрыв привычных экономических связей, ещё больше усилил проявление всех перечисленных и других негативных процессов.

В последние годы положение в экономике стало улучшаться. Рост золотого запаса, стабилизация налогового законодательства, а также рост цен на энергоносители на мировом рынке привели к некоторому повышению жизненного уровня населения, созданию новых рабочих мест.

Анализ показывает, что эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить в специфических условиях переходного периода и характеризуется широким спектром подходов, связанных с реализацией управленческих воздействий на персонал. В целом можно сделать вывод, что в России реализуется концепция, в которой преобладают черты американской, европейской и советской школ управления.

Существенный вклад в развитие теоретических и практических аспектов управления экономикой и персоналом предприятия внесли отечественные ученые-экономисты: Р.А. Белоусов, А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин, В.Г. Полянский, В.Ф. Уколов, А.П. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Э.М. Коротков, А.Г. Поршнев [158], С.Д. Резник, П.В. Журавлев, Ю.П. Кокин и др.

К сожалению, приходится констатировать, что многие важные для развития экономики страны исследования остаются невостребованными и не внедряются в практику управления. Среди основных проблем можно выделить:

• крайне низкий удельный вес инвестиций в развитие человеческого капитала и научно-технического прогресса;

• отсутствие четко выраженных приоритетов экономического развития, следовательно, и ярко выраженного объекта управления;

• низкая устойчивость связей между предприятиями и отсутствие их координации;

• нестабильность нормативно-правовой базы и экономической политики;

• высокий объём теневой экономики и другие.

К этому можно добавить дефицит информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий (фирм) направлена главным образом на каждодневное выживание. Возникшие новые задачи: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям предлагаемых рабочих мест, закрепление персонала на фирме и другие – не решаются.

Различные аспекты теории и практики развития системы управления адаптацией предприятия к условиям рынка раскрыты в трудах ученых: Л.Е. Басовского, А.П. Градова, Е.П. Голубкова, П.Д. Завьялова, Б.Г. Клейнера, Б.И. Кузина, Д.С. Львова [97], З.П. Румянцевой [158], Е.Г. Ясина и других. Они отмечают, что процесс адаптации предприятий к рынку должен быть тесно связан с выбором наиболее эффективной модели роста, адекватно отражающей как текущие и будущие условия целевых рынков предприятия, так и его организационнотехнологические возможности, ориентации управления на достижение динамического баланса с внешней средой.

Стала очевидной узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, при переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ, выяснилось, что «многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать её на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов» [3].

Из сказанного можно сделать вывод, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских компаний – это неэффективное управление персоналом, и именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и особенно переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в экономике, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности.

Система управления персоналом в большинстве компаний не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия.

Практически прекращено планирование обновления персонала, специалистов, руководителей и повышения их квалификации. Продолжительность работы персонала на одной должности продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7 – 8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии составляет 3 – 5 лет и 3 – 6 лет соответственно.

Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Негативное воздействие на экономику оказывает безработица, которая за последние несколько лет приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики, наносит немалый урон жизненным интересам людей. Безработица не дает возможности им приложить свое умение в том виде деятельности, в каком человек наибольшим образом может проявить себя, вынуждая оставаться на старом рабочем месте или наниматься на новую работу не по специальности. Это снижает эффективность использования трудовых ресурсов страны и производительность труда на предприятиях. Положение усугубляется крупными демографическими проблемами в России.

Важной проблемой является уход с предприятий квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, низкий уровень мотивации работников и недостаточная инициативность работников.

В настоящее время структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Продолжает явно ощущаться недостаточное количество профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Происходит старение состава служб управления персоналом, в них 20 – 25% сотрудников в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст.

Эффективность управления снижается ещё и тем, что происходит утрата традиционных ценностей. Это приводит к серьёзным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий, жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

На предприятиях отсутствует и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями компаний, нет должной координации работы персонала.

По этой причине отделы по управлению персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди служб крайне низок. Кадровые службы являются фактически службами учета, контроля и оформления документации, и лишь немногие из них в слабой степени могут претендовать на роль организаторов управления персоналом.

В связи с этим необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава управленческого персонала предприятия.

Необходимость таких действий вызвана тем, что существует серьёзное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за работу персонала. В этой ситуации особое значение приобретает отношение персонала к обучению и нововведениям.

Однако предприятия промышленности идут по другому пути. Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям рынка, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого работника, тем более опытных специалистов, их порой безапеляционно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такое проявление недальновидной политики наносит ущерб не только репутации компании, но и приводит к увеличению затрат.

Проведенные под руководством профессора, директора института организации и персонала Бернского университета (Швейцария) Тома Норберта исследования показали, что в современных условиях все большее значение для производства имеют квалифицированные кадры. Их подбор и закрепление являются важной задачей фирм. «Многие представители этой группы персонала интенсивно продвигаются по служебной лестнице и в большинстве случаев выполняют управленческие функции. Они передают свой опыт другим сотрудникам» [118].

«Одной из веских причин, определяющих особое значение проблематики сохранения таких кадров, являются убытки, которые может принести уход работника, обладающего высоким потенциалом. Прямые расходы, связанные с этим, – пишет Том Норберт, – хорошо поддаются учету и документированию.

Но есть и косвенные потери, которые трудно оценить, например снижение производительности труда; уход перспективного сотрудника может привлечь за собой резкое увеличение текучести кадров в отдельных подразделениях и даже распад целых коллективов».

Инновационным процессам в управлении мешает проблема устаревания.

Устаревание имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время [154].

Естественно, не всякий пример неэффективности управления персоналом предприятия связан с устареванием. Но недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Расходы на разработку и принятие непроработанных решений возникающих проблем могут быть намного больше расходов на переобучение персонала предприятия.

Управленская практика показывает, что успех достигается в результате сочетания разных факторов, но он практически всегда является следствием правильно принятых управленческих решений из множества альтернатив. В деятельности самого руководителя как главного субъекта управления встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей, что может привести к неправильным управленческим действиям.

В этой связи полезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. России жизненно важно обобщить опыт западных компаний в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Не менее важно избавиться от попыток механического копирования зарубежного опыта.

На это указывают и сами зарубежные исследователи. Как отмечают Б. Айкс и Р. Ритерман, «основная проблема реформирования экономики в России состоит в том, что авторы программы реформ не предусмотрели и не учли формирования нового типа хозяйствующих субъектов» [4]. Новые корпоративные структуры управления должны быть характерны не только для переходного периода, поскольку они являются в большей степени рыночными. Им присуща ориентация на выживание в крайне нестабильных институциональных условиях.

Многое в адаптации предприятий к работе в переходный период к рынку зависит от уровня подготовки управленческого персонала. Надо отметить, что в последнее время в России проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, ведется подготовка управленцев по Президентской программе, издается много специальной, хотя и не всегда качественной литературы отечественных и зарубежных авторов. В публикациях по проблемам управления явно не хватает литературы для специалистов – менеджеров низшего и среднего звена управления.

Исследуя ход экономических реформ, следует иметь в виду не только общую тенденцию развития ситуации, но и те конкретные условия и особенности, которые свойственны нынешним условиям деятельности хозяйствующих субъектов на данном конкретном этапе. Игнорирование конкретных исторических условий и другие причины привели к принятию стратегических управленческих решений, которые оказались не только неэффективными, но и имели отрицательные последствия. Важно отметить, что об этом предупреждали ведущие отечественные ученые-экономисты, анализируя ход экономических реформ.

Известный экономист Л.М. Гатовский ещё в 1994 году писал: «…ряд отрицательных моментов: механическое копирование практики зарубежных развитых стран и перенесение совершенно непригодных для конкретных условий методов, использование не лучшей, а зачастую худшей зарубежной практики хозяйствования нередко в искаженном виде, игнорирование или крайне недостаточное применение положительного опыта развитых стран, насаждение порочных экономических методов «собственного изготовления». В немалой степени проявились продолжающееся отрицательное влияние «наследия прошлого, а также прямое и скрытое сопротивление реформе со стороны её противников, в том числе среди чиновников государственного аппарата в центре и на местах» [37] Это отрицательно сказалось на ходе экономических реформ.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.