WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 27 |

Необходим такой подход к выбору приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами, который состоит в определении тех компетенций, которые могут гарантировать ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объемов продаж, расширение круга потребителей, сокращение издержек и рост прибыли в долгосрочной перспективе.

Функционирование предприятий в условиях нестабильного производства на этапе становления рыночных отношений требует изменения кадровой политики, механизма стимулирования персонала и принятия мер по стабилизации производства предприятий сельскохозяйственного машиностроения в конкурентной среде нестабильного рынка.

В монографии на основе существующей теории и практики управления персоналом, а также разработанной методики комплексной оценки уровня управления и эффективности использования персонала предприятия даны обоснованные рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения в конкурентной среде нестабильного рынка.

1. Выполнить анализ развития теории управления персоналом за рубежом и в России.

2. Провести исследование состояния персонала на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения, его количественных и качественных характеристик.

3. Обосновать систему мер по управлению персоналом предприятия в условиях нестабильного производства.

4. Апробировать разработанную автором методику комплексной оценки уровня управления и эффективности использования персонала предприятия.

5. Дать оценку уровня управления и эффективности использования персонала предприятия сельскохозяйственного машиностроения.

6. Предложить мероприятия по стабилизации производства на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения.

I. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА 1.1. Понятие, сущность и проблемы управления персоналом предприятия Управление персоналом предприятия является основной стратегической функцией деятельности хозяйствующего субъекта, сформировавшейся под воздействием множества факторов в самостоятельное направление функционирования предприятия. Логику предмета исследования трудно раскрыть без анализа исторического процесса возникновения, становления и эволюции концепции управления.

Эффективная организация производства нуждается в специфических формах управления и надзора за работниками предприятий. Вызвано это тем, что в процессе развития общественного производства происходит постепенное отделение работников от средств труда, которое приобрело свою законченную форму в виде отношений наемного труда и капитала. Разрушая личную зависимость между людьми, капитализм ставит на их место формальную личную свободу индивида, необходимую для осуществления рыночной сделки, включающую акт продажи рабочей силы собственнику средств производства.

При капитализме в сравнении с предшествующими эпохами роль личной свободы, инициативы и ответственности существенно возрастает. К. Маркс отмечал, что наемный рабочий лучше раба, так как он, продавая рабочую силу как товар, ответственен за его качество, в противном случае наемный рабочий будет вытеснен с рынка продавцами аналогичного товара. Анри де Сен-Симон считал, что промышленное общество будущего менее всего потребует управления людьми. Место управления людьми займет администрация, система управления вещами [136].

Индустриальное общество – общество производящее, которое привело к насыщению рынка товарами, и его главный организационный принцип состоит в увеличении власти человека над вещами, а функцией является производство полезных вещей. Для индустриального общества характерным является технократический подход в управлении, который заимствовал модель политического управления из практики управления большими индустриальными концернами. В те времена капиталисты и представляющие их интересы управляющие принимали все решения, затрагивающие как технологическое состояние производства, так и его социальную организацию.

Эпоха первых фабричных предприятий характеризуется жесткой по существу военной дисциплиной и военнообразным строем организации. Первые управляющие широко использовали методы военной дисциплины и устрашения для обеспечения безусловного повиновения работников, однако со временем пришло понимание того, что в низкой производительности труда повинны неэффективные системы управления. Основатели школы научного менеджмента (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. Д. Милберт и Г. Эмерсон) полагали, что в отличие от старых систем управления, где инициативность трудящихся возникала периодически, в научном менеджменте она достигается регулярно. Ф. Тейлор писал, что «Забота каждого предпринимателя состоит в том, чтобы добиться подлинной инициативы от своих рабочих», что «основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, вкупе с максимумом благосостояния каждого работника» [125]. Несмотря на то, что большинство людей считает фундаментальные интересы работников и предпринимателей антагонистичными, научный менеджмент исходит из убеждения, что их коренные интересы совпадают и процветание предпринимателей напрямую зависит от повышения благосостояния наемных работников предприятия.

Однако при всем этом акцент делался не на коллективных качествах людей, а на индивидуальных. Считалось, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Таким образом, на смену власти одного управляющего пришла функциональная администрация, что явилось новым шагом в деле управления индустриальными организациями. Система Тейлора была рассчитана только на высококвалифицированных рабочих.

Труды другого ученого того времени, Г. Ганта, характеризуют осознание роли человеческого фактора на производстве и убеждения в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник материального обеспечения, но и состояние удовлетворенности. В своих трудах он писал: «Все, что мы предпринимали, должно находиться в согласии с человеческой природой; мы не можем понукать людьми, мы обязаны направлять их развитие»[36]. Предполагалось, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед работниками конкретной производственной задачи и материальной мотивации.

Эпоха принуждения к труду уступила место эпохе знаний. Политикой будущего стало стремление работодателя обучать и вести людей к совместной выгоде. По мере того как работники становятся все более квалифицированными и овладевают лучшими навыками труда, они теряют значительно меньше времени и приобретают большую социальную ответственность за качество труда.

Большинство современных экономистов-ученых считают, что организации тех лет можно сравнить с армией. Действительно, военный тип организации внес немало ценного в другие типы организаций своим примером дисциплины, определенных уставов, эффективностью в определении ответственности, поскольку был вызван к жизни необходимостью эффективного управления и обращения с большими массами людей. Но он же явился причиной ошибок при построении организаций иного типа, основанных на принципах саморазвития и внутренней мотивации, где насильственное навязывание специфических черт военнообразной организации вело к снижению эффективности труда.

Таким образом, главный недостаток научного управления, базирующегося на рациональности везде и во всем, состоит в создании жесткой по существу статической системы управления, которая, в сущности, отвергает любые нововведения в организации и технологии производства продукции, лишая его динамизма и приспосабливаемости к изменяющимся условиям внешней среды.

Подобные недостатки присущи и теории бюрократии, основоположником которой считается М. Вебер. Крупное производство не может нормально функционировать без разветвленного бюрократического аппарата. Согласно этой теории, капитализм является наиболее рациональной основой деятельности бюрократической администрации. Считалось, что бюрократический тип организации способен достичь высшей степени эффективности и является наиболее рациональным из всех форм существования власти над людьми. Он превосходит их и основывается на принципах [28]:

• создание сфер компетенции путем распределения постов и должностей между служащими;

• должностное лицо наделено правами и обеспечивается работой лишь в той мере, в какой оно выполняет свой долг;

• система иерархична, то есть каждое вышестоящее лицо обладает властью над нижестоящим и в свою очередь подчинено вышестоящему;

• любой чиновник имеет право регулировать деятельность своих подчиненных.

Эти принципы можно истолковать как все возрастающее разделение функций. Как только управленческий труд становится более интенсивным и сложным, контроль над ним делегируется подчиненным. Хотя бюрократическая форма организации управления характеризуется как совершенство безразличия к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс по сравнению с более жесткой практикой фабричных систем управления, так как упорядочивалось осуществление управляющих воздействий, и в определенной мере их ограничивало.

А. Файоль создал аналогичную школу рациональной бюрократии, получившую название административной школы менеджмента, представляющую деперсонализацию власти, при которой полномочия управляющего определяются по должностным функциям, а не по личным качествам. Эффективность такого управления зависит не только от конкретных людей, но и от совокупности административных принципов и полномочий менеджера. Бюрократические модели организации имели серьезные недостатки социального характера. Главный их них состоял в том, что рабочим не нужно заниматься решением возникающих производственных проблем, незачем прибегать к творческим поискам, поскольку решения по всем вопросам функционирования предприятия принимаются в управляющем «центре» и доводятся до работников сверху по иерархии подчинения.

Вмешательство в отношения между работником и работодателем, профсоюзов и последствия этого вмешательства (социальное страхование, сокращение продолжительности рабочей смены, установление минимального уровня заработной платы и другие), низкий уровень производительности привели к тому, что западные теоретики управления в 30-е годы прошлого века поняли, что эффективность труда в формализованных организациях с глубоким разделением труда повышается не безгранично, существует предел, за которым материальное стимулирование труда не приводит к повышению его производительности.

На становление теории и практики управления большое влияние оказали труды Д. Мак-Грегора. В них он подверг критике основные положения теории научного управления. В своей книге «Человеческая сторона предприятия» Д. Мак-Грегор писал, что теория икс приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, предписывающих, что надлежит делать персоналу, поскольку она основана на том, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия» [101].

Большой вклад в развитие теории управления внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы «всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества» [116]. В рамках этой теории человек перестал рассматриваться как сугубо экономический субъект. Считалось, что любая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой и экономический фактор в производственных отношениях не менее значим, чем эмоциональный, а из многообразия причин, влияющих на производительность труда работников, наиболее веские формируются в процессе их участия в деятельности социальных групп. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты, которые, как показали проведенные Э. Мэйо «хотторнские эксперименты», существенно влияют на результаты её деятельности.

Много поправок в прежние концепции управления внесли такие крупные исследователи человеческих отношений, как М.П. Фоллет, А. Маслоу. Они обращали внимание на социальные потребности человека, отказ от приоритета иерархичности власти, признание неформальной стороны организации и умонастроений работников, развитие методик и средств взаимодействия формальных и неформальных организаций в коммуникационных процессах.

Дальнейшее развитие школы человеческих отношений фокусировалось в основном на проблемах межличностных отношений и связано с развитием поведенческих наук. Такое название вполне соответствовало задачам, которые в сфере управления решались с помощью таких наук, как социология и психология.

Существенный вклад в развитие поведенческих наук внесли К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг. Значительную роль в их становлении сыграли предложенные Д. Мак-Грегором теории Х и Y. Смысл первой состоит в том, что люди обычно уклоняются от работы и их надо принуждать, а смысл второй – человек способен стремиться к поставленным целям и заинтересован в результатах своего труда.

В последующем получил распространение так называемый системный подход, основположником которого считается Л. фон Берталанфи. К. Болдинг, Ф.Е. Эмери дополнили его теоретические разработки, а Ф.Е. Каст и Дж. Е. Розенцвейг обосновали возможность применения системного подхода в управлении. Его использование положило начало интеграции многих научных школ и концепций в области управления, в том числе и менеджмента персонала. Важное дополнение в теорию и практику управления внесли представители классической школы менеджмента Муни, Рейли, Урвик, Гьюлик; мотивационной школы – А. Маслоу, Ф. Хериберг, В. Врум, Адамс, У. Джемс, Д. Маклелланд;

школы организационного поведения – К. Арджирис, Р. Лайнерт, А. Этциони, Б. Басс, Р. Блейк, Дж. Моутон и другие видные ученые Запада.

Нельзя не обратить внимание на труды теоретика рыночного социализма Дж. Милля, который в 1848 г. в своей книге «Принципы политической экономии» писал, что «если человечество будет и далее совершенствоваться в производстве, в конце концов возобладают ассоциации, которые будут организованы самими трудящимися на принципах равенства и совместного владения капиталом. Эти ассоциации будут управляться менеджерами, избранными и сменяемыми самими трудящимися».

Значительный вклад в разработку этой теории внесли видные западные экономисты Я. Ванек и Е. Домар (США), Д. Мид и А. Ноув (Англия), Б. Хорват (Югославия), которые участие персонала в управлении организацией, как правило, рассматривали с точки зрения его практических организационных форм (производственных советов, комиссий, советов доверенных лиц и других).

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.