WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 27 |

2.2.4. Методы и процедура качественной оценки использования персонала предприятия Приведенная выше методика количественной оценки показателей эффективности использования персонала предприятия не позволяет учесть многие факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия в отличие от анализа показателей величины изменения, которые можно рассчитать с высокой точностью, показатели качественной оценки выразить количественно крайне сложно и даже иногда невозможно. Поэтому для анализа качественных характеристик использования персонала на первом этапе ставятся задачи:

• выявить характеристики элементов, составляющих содержание оценки;

• решить проблемы информационного характера, т.е. составить программу и выбрать методы сбора и обработки информации;

• установить, можно ли количественно выразить наличие того или иного качества у работника и с помощью каких показателей измерить его уровень;

• показать, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п.

Эффективность качественной оценки еще в большей степени, чем количественная оценка, зависит от полноты и качества необходимой информации. Поэтому наиболее ответственным этапом оценки является составление программы сбора необходимой информации. Так, необходимы данные о результатах управленческой деятельности работника, о его труде, о нем самом. Но это только основополагающие характеристики программы сбора информации. На практике их надо конкретизировать. В настоящее время используются три основные группы методов сбора информации: изучение документов и других письменных источников, беседы, опросы и наблюдения.

Изучение документов и других письменных источников включает изучение объективных данных о работнике (возраст, пол, образование, стаж работы и т.д.), результатах его усилий и усилий коллектива отдела, службы по реализации цели предприятия.

Источниками информации о работнике могут служить подготовленные им докладные записки, автобиография, публикации в печати, письменные отзывы о нем, приказы, материалы собраний и т.д. Для оценки некоторых категорий специалистов используются данные о количестве внесенных и внедренных рационализаторских предложений, рекомендации с прежнего места работы и др.

Помимо письменных источников важное значение имеют беседы и опросы.

Сбор устной информации необходим, особенно если речь идет о выявлении потенциальных возможностей работника или о принимаемом на работу сотруднике. В ходе беседы можно получить устную информацию от самого работника, а при опросе возможно получение устной информации о работнике от других лиц.

Необходимо помнить о неизбежных при получении любой устной информации элементов субъективизма, так как они проявляются независимо от того, исходит она от самого работника или от других лиц. Беседы и опросы следует вести после тщательного изучения письменных материалов. Это позволит в значительной мере преодолеть элементы субъективизма.

Важным источником информации является наблюдение за работником, которое может быть получено в процессе работы, во время стажировки работника или испытательного срока, специальных испытаний (тестирований), в искусственно созданных деловых ситуациях (деловые игры, дискуссии) и даже в период отдыха.

К сожалению, у нас мало используются методы наблюдения во время деловых игр и тренингов, недостаточно практикуется такой метод выявления качеств работника, как стажировка, а испытательный срок нередко превращается в формальность, хотя за его время можно досконально изучить работника.

На практике для оценки качеств работника широко применяется тестирование, в экономической литературе этот метод вызывает большую дискуссию.

То, что работнику предлагается выбрать из множества ответов правильные или решить какую-либо хозяйственную проблему, позволяет получить лишь определенное представление о деловых или иных качествах работника, претендующего на вакантную должность. Нельзя преувеличивать роль тестирования, так как тестирование проводится в условиях, весьма далеких от практики. Тест – это решение уже выявленной и сформулированной проблемы, в то время как на практике требуется умение выявить проблему.

Особое место среди возможных форм получения информации отводится анкетированию, которое как метод изучения состояния персонала является одним из видов социологических исследований. Важно отметить то, что это единственный наиболее точный метод получения качественных характеристик трудового коллектива и тех процессов, которые в нем происходят. Принцип анкетирования заключается в том, что участникам анкетирования раздаются опросные листы (анкеты) с предложением заполнить их путем ответа на поставленные в анкете вопросы. Этот метод изучения состояния персонала достаточно широко применяется по следующим причинам:

• низкие затраты труда, времени и средств для его проведения;

• возможность получить более подготовленный и верный ответ на вопрос;

• анонимность получения информации.

В то же время метод анкетирования имеет существенные недостатки:

• часть вопросов анкеты может остаться без ответов;

• вопрос в анкете может быть неправильно понят респондентом;

• неизвестно, сам ли отвечающий заполнял эту анкету.

Проблема достоверности ответов опрашиваемых является важной, потому что на нее могут оказывать влияние такие факторы, как последовательность вопросов, их расположение, оформление анкеты. На достоверность заполнения анкеты оказывает влияние психическое состояние отвечающего, его настроение, а иногда выработанное коллективное мнение по поставленным в анкете вопросам при групповом анкетировании. Для повышения достоверности ответов в литературе по этим вопросам отмечается, что анкетирование должно отвечать нескольким простым правилам [52].

Во введении к анкете должны содержаться сведения о целях исследования, о том, кто проводит данных опрос. Кроме того, уместны заверения в конфиденциальности (анонимности). Если анкета заполняется самим респондентом, нужно указывать, каким образом, когда и кому она должна быть возвращена. Практика показывает, что чрезмерно длинные и обстоятельные интродукции не приводят к сколько-нибудь существенному улучшению качества ответов или увеличению мотивации к сотрудничеству. В интервью и когда респондент сам отвечает на вопросы, лучше перейти к сути дела сразу же после небольшого введения.

Следует учитывать, что на простые вопросы опрашиваемый дает более правдивые ответы, но они не затрагивают глубину проблемной ситуации. Сложные вопросы отражают суть проблемы, но велика опасность неправильного уяснения смысла вопроса.

По форме различают открытые, закрытые и полузакрытые вопросы. В первом случае респондент сам формулирует ответ на вопрос, что дает возможность получить широкий спектр оценок и мнений опрашиваемых, но обработка полученных по таким анкетам данных затратна по времени. Открытые вопросы не гарантируют анонимности, так как опрашиваемые обоснованно опасаются, что их ответы узнают по почерку, поэтому велика вероятность, что опрашиваемый может дать недостоверный ответ или уклониться от вопроса.

Закрытые вопросы предлагают перечень вариантов ответов. Возможны ситуации, когда опрашиваемый может выбрать любое число ответов из предложенных (непараметрический опрос), или количество возможных вариантов выбора четко установлено (параметрический опрос).

Необходимо учитывать, что порядок расстановки альтернативных ответов может оказать существенное влияние на полученные результаты. Варианты ответов не рекомендуется размещать в порядке значимости или четкой логической последовательности, так как это может привести к выработке у опрашиваемого определенных установок и существенно снизить достоверность ответа. Необходимо минимизировать усилия опрашиваемого по заполнению анкеты. Вопрос или группы однотипных вопросов должны быть снабжены инструкцией о порядке ответа. Набор анкеты должен быть удобен и прост. Желательно, чтобы графы для ответов отличались от фона анкеты, тест вопроса и варианты ответов были выделены другим цветом или набраны шрифтом другого типа.

Важное внимание необходимо уделять процедуре обработки данных анкетирования. Обработка подразделяется на первичную (ответы опрашиваемых, данные наблюдений) и вторичную (данные в виде графиков представленных результатов, построенных на базе исходных данных, таких как группированная информация и расчеты по полученным данным).

Обычно при небольших объемах информации (до сотни анкет) и простейших алгоритмах их анализа в качестве первичной используется ручная обработка данных анкетирования. Вторичная обработка является основным способом обработки информации и обычно проводится с использованием технических средств. При проведении анкетирования существует определенная цепочка: сбор информации – первичная обработка – вторичная обработка – анализ и представление результатов. Как правило, обработку полученных данных проводят с использованием методов статистического анализа:

• универсальный (позволяет анализировать любую информацию): факторный, корреляционный и кластерный анализ;

• специальный (для решения специфических задач): социометрические методы, методы построения отдельных шкал (шкала Гутмана, шкала Бирнбаума).

Проведение обработки данных должно сопровождаться измерением показателей. Известно, что результаты управленческого труда, выступающие как итоги производства, измеряются в натуральных или стоимостных показателях. Если же речь идет об управленческих результатах, необходимо отметить, что проблема их измерения разработана недостаточно.

В связи с этим практически невозможно измерить показатели, когда условия и ситуации, стоящие за ними в разных организациях, оказываются различными. При этом наибольшие трудности представляют измерения сложности труда и особенно личных качеств работников. В этом случае возникает одна и та же проблема: как с помощью обобщающего показателя измерить явления, которые по своей сущности различны Как соизмерить ответственность и инициативность, знания и опыт Как, к примеру, соизмерить образование и квалификацию, уровень мотивации и другие Наиболее распространенные попытки прямых измерений связаны с методами балльной оценки и коэффициентов.

При балльной оценке факторы работы или качества личности должны оцениваться по балльной шкале. При этом возможны различные варианты: число баллов по каждому оцениваемому параметру одно и тоже или же по одним параметрам устанавливается одно, а по другим – иное количество баллов, и в итоге «вес» балла оказывается различным.

Отдельными экономистами и социологами предлагаются методики, в которых шкала баллов для всех факторов одна и та же, но вводятся поправочные коэффициенты на удельный вес и значение оцениваемого фактора. Иногда балльная оценка упрощается до предела и проводится по схеме «да» или «нет». По существу в этом случае констатируется факт наличия или отсутствия того либо иного признака и учитываются только имеющиеся признаки или их динамика.

Применение метода балльной оценки связано со многими проблемами. Это поиск объективных основ для составления шкалы и для применения оценок. Например, именно разрыв в оценках (если они научно обоснованы и реальны) должен быть основанием для разницы в оплате или направленности труда работника. Возникают не менее сложные проблемы, чем при создании балльной шкалы и при применении этой методики. Это опасность необъективности и формализма и при составлении шкалы, и при её применении. Поэтому применение этого метода можно объяснить лишь настоятельной потребностью сравнивать работников.

Другой распространенный метод измерения – коэффициентный. Отличается от балльного тем, что он включает нормативную оценку. В этом случае фактический результат соотносится с нормативом. Введение норматива в какой-то степени уменьшает опасность субъективизма балльных измерений. Но наибольшая объективность возможна только при наличии обоснованного норматива оценки. Между тем именно этого достичь крайне сложно, так как во многих случаях нормативные значения рассчитываются субъективно или на основе экспертных оценок.

Помимо проблемы нормативов при коэффициентном методе остается открытым вопрос сопоставимости факторов. Можно согласиться с социологами и экономистами, что коэффициентный метод лучше балльного, но принципиальных различий они не имеют, так как в основе обоих методов таится возможность абстрактности. Например, с серьёзными оговорками балльную систему можно применить для оценки сложности труда, с ещё большими оговорками – для оценки качеств работника. И вовсе такая система непригодна, когда делаются попытки оценить суммарно и труд, и работника, и результаты его работы.

Для полноты измерения и сложности труда, качеств работника можно применить и другие достаточно пригодные для этого методы:

• описательная характеристика труда или работника;

• характеристика работника или труда, исходящая из идеальных критериев;

• характеристика труда или работника путем сравнения с другим видом труда или работником, занятым на предприятии.

По нашему мнению, измерение качеств работника, рабочего места, труда и т.д. путем сравнения с другими реальными аналогами наиболее предпочтительна, если правильно отработать процедуру оценки и рассчитать параметры сравниваемых характеристик.

Завершается качественная оценка персонала проведением процедуры оценки. На этом этапе решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, охвате периода работы, надобности технических средств для сбора и обработки данных, оформлении и использовании результатов оценки.

В качестве возможных субъектов оценки могут выступать непосредственно руководитель, служба кадров, другие отделы, вышестоящие руководители, сам работник, если проводится самооценка или создается специальная группа, объединяющая специалистов различного профиля.

На наш взгляд, целесообразно привлекать к оценке управленческого персонала службы, в которых есть квалифицированные (с точки зрения задач оценки работников) специалисты. Определенное значение имеет и самооценка работника по специально разработанной методике. Она важна как для самого работника, так и для руководителя, ибо позволяет выяснить насколько работник уже осознал свои недостатки и готов работать более эффективно, составить план реализации замечаний, выявленных исследованием проблемы.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.