WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 27 |

Таблица Факторы, влияющие на деятельность по управлению персоналом Доминирующая Деятельность по управлению персоналом потребность Самоактуализация Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих Самоуважение Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность Социальные Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужпотребности ность людям Потребность Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенв безопасности ность: пенсионное обеспечение, социальное страхование, поддержка при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, безопасные условия труда и др.

Физиологические Работа должна обеспечивать возможность восстановления запотребности траченной работником энергии за счет заработной платы и других видов материального вознаграждения, которых должно хватать на восстановление работоспособности и воспроизводства Использование для описания организационной реальности аналогии с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволило совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Аналогия состоит в использовании главного секрета мозга, когда определяющими являются не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность.

Привлекательность рассматриваемого похода усиливается очевидностью того, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

• действуют на основе неполной информации;

• способны использовать только ограниченный набор вариантов решений;

• не способны точно оценить результаты.

В конечном итоге органистический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), предполагает учет факторов:

• влияние внешней среды организации;

• межорганизационные коммуникации подсистем;

• наличие ключевых подсистем и их отношения со средой;

• наличие равновесия и степени устранения дисфункции между подсистемами;

• набор ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

Для того чтобы более полно оценить влияние этих факторов, необходимо рассмотреть характеристики условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода.

Таблица Условия эффективности органистического подхода Условия эффективности Особые затруднения Подчинение целей организации взаимо- Отсутствие учета социальности организадействию с окружающей средой ции как продукта взглядов, идей, норм и верований Улучшение управления за счет внимания Превращение людей в ресурс, который к дифференцированным потребностям нужно развивать в ущерб праву личности людей на выбор Взгляд на организацию с точки зрения Предположение о «функциональном взаимодействия целей, стратегии, струк- единстве», когда все органы работают на туры и других измерений благо организма в целом Выделение различных подсистем органи- Предположение о том, что работники зации должны удовлетворять все свои потребности через организацию Учет естественных возможностей Опасность впасть в социальный дарвив процессе инновации низм Повышенное внимание к «экологии» Ответственность может перекладываться внутри- и межорганизационных взаимо- на внешние причины вместо изменения действий курса Гуманистический подход в настоящие годы получает все большее развитие.

Он исходит из представления об организации как культурном феномене. Вызвано это тем, что организационная культура как целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из важнейших факторов повышения эффективности управления не только персоналом, но и предприятием.

Влияние корпоративной культуры на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив.

Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения, принимаются коллективные управленческие решения и другие. В числе факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, выделяются следующие:

• наличие на предприятии разработанной кадровой стратегии;

• типы кадровой политики предприятия.

В этом случае специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и связаны с этим уровнем, непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию на предприятии проявляемое в кадровой политике независимо от типа (пассивная, реактивная, превентивная или активная, открытая или закрытая), предопределяют эффективность управления персоналом.

В свою очередь на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют внешние и внутренние факторы, суть которых изложена в пункте 1.3 монографии.

Рост эффективности управления персоналом и производительности труда невозможно обеспечить без учета воздействия всего комплекса факторов, влияющих на эффективность работы предприятия. Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы, мелкие и средние, испытывают немалые затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживания на рынке во многом должна решаться за счет внутренних резервов.

В современной отечественной науке управления отсутствуют комплексные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это привело к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются без учета реально сложившейся экономической ситуации и факторов, определяющих динамику анализируемых показателей.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов, влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом, и могут иметь разную направленность.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов.

Классификация должна составляться так, чтобы можно было определить влияние каждого фактора в отдельности на изменение производительности труда. Это дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом на предприятии.

Рекомендации по классификации факторов роста производительности неоднократно приводились в экономической литературе. Общим принципом этих классификаций является объединение более или менее широкого круга факторов в укрупненные группы по их экономической сущности и направленности.

Изложенный подход к классификации факторов по их экономической сущности предлагается многими учеными. Экономисты А.А. Френкель и В.С. Князевский предлагают деление факторов на прямые и косвенные, что позволяет устранить повторный счет во влиянии факторов на эффективность управления персоналом [167]. На наш взгляд, классификация факторов динамики производительности труда должна строиться на основе разделения их на внезаводские и внутризаводские, а также на те, степень влияния которых можно рассчитать, и на факторы, не поддающиеся аналитической обработке и количественной оценке.

Такая классификация позволит дать не только оценку достижения запланированного уровня показателей, но и установить фактическое влияние отдельных факторов на уровень производительности труда и определить на этой основе эффективность управления персоналом предприятия. Исходя из теории и практики их экономической сущности и цели исследования, мы предлагаем уточненную классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом (табл. 6).

Таблица Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия Факторы Содержание факторов Характер решаемых задач Технический уровень производства Сложность труда Технические и технологические Фондовооруженность труда Энерговооруженность труда Удельный вес прогрессивных и высоких технологий и др.

Специализация производства Концентрация производства Численное соотношение категорий персонала Размер предприятия Структурно-организационные Режим работы Стаж работы Квалификация работников Потери рабочего времени Материальное стимулирование Форма и система оплаты труда Организационный уровень производства Социально-экономические Страхование Социальные льготы Социализация личности Качество трудовой жизни и др.

Деловое поведение Пол Возраст Физиологические Состояние здоровья Интеллектуальные и физические способности Типология личности и др.

Условия труда Морально-психологический климат в коллективе Психофизиологическое состояние работника Социально-психологические Статус работника и степень его признания в коллективе Перспектива продвижения по службе Организационная культура фирмы и др.

Месторасположение фирмы Затраты времени на дорогу от дома до работы Уровень конкуренции Инфляция Территориально-ситуационные Безработица Дифференциация доходов Форма собственности Нормативные ограничения и др.

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирования воздействия факторов, характеризующих качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующие их исходные данные необходимы нам для разработки комплексной методики оценки уровня использования персонала и динамики производительности труда на предприятии.

Исследуя эти факторы, необходимо отметить, что их воздействие на показатели эффективности будет различным. Так, на рост производительности труда наибольшее влияние оказывают технические и технологические факторы, применяемые технологическое оборудование и прогрессивные технологии, степень механизации и автоматизации, специализация и концентрация производства.

На эффективность управления персоналом оказывают влияние прежде всего компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования, опыта работы и личных способностей. Как отмечал С.Д. Синк, «вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом». Он писал, что «стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте» [141].

В связи с низким уровнем заработной платы в России, значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы и сделать материальную мотивацию важнейшим причинным фактором эффективности труда работника на высокооплачиваемых рабочих местах.

Материальная мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, рост производительности труда работника зависит от совокупного воздействия факторов, роль которых с повышением качества трудовой жизни работников будет возрастать. Об этом свидетельствуют проведенные нами исследования на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения Тверской области, ОАО «Сигма» и ЗАО «Сельхозмаш», которые показали, что материальное стимулирование работников – не единственный путь эффективного управления персоналом, но в настоящее время преобладающий.

Применяемая традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага. В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом.

Следует заметить, что стандартные подходы к мотивации персонала часто оказываются неэффективными. Вызвано это тем, что стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, экономической ситуации и ситуации на рынке труда и других. Так, наличие режима гибкого рабочего времени дает возможность работникам подстраивать график работы со своими индивидуальными особенностями, что положительно сказывается на изменении текучести кадров. Для предприятий сельскохозяйственного машиностроения будет эффективно предоставление сотрудникам дополнительно оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков.

Положительно влияют на производительность хорошие условия труда.

Обязательно должен приниматься во внимание в момент организации нового производства или создания новых рабочих мест и реорганизации существующих эргономический аспект в организации труда.

Достаточно обширен арсенал мер морально-психологических факторов стимулирования. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы благодарности в их адрес со стороны руководства и другие аналогичные меры.

Для многих необходимы меры негативного стимулирования: выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, понижение в должности и другие.

Но при этом необходимо учитывать, отмечает К. Киллен, что «отрицательная мотивация ведет обычно к вынужденному согласию подчиненного. Хотя вынужденное согласие лучше, чем его отсутствие, все же следует прежде попытаться применить средства положительной мотивации» [77]. Такого же мнения придерживаются и финские исследователи. «В качестве общего правила, – они полагают, – положительные меры, или положительное подкрепление, действуют эффективнее, чем отрицательные меры, или отрицательное подкрепление» [135].

В перспективе, по нашему мнению, роль положительной мотивации будет возрастать, но исключить наказание из арсенала мотивации пока преждевременно и невозможно.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.