WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 27 |

В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.

Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие направления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.

При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствующий целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом – организация найма, прием персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация, организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития предприятия, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала и другое.

Все это вызывает необходимость формирования системы управления персоналом, объединяющей под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами.

Новые службы управления персоналом необходимо создавать на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. Система управления персоналом предприятия должна включать ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций:

линейное руководство осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры;

планирование и маркетинг персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, выполняет анализ кадрового потенциала, рынка труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, организует рекламу, осуществляет взаимосвязи с внешними источниками,обеспечивающими предприятие кадрами;

управление наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального его использования, управление занятостью и документационное обеспечение системы управления персоналом;

управление трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

обеспечение нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и охраны отдельных должностных лиц;

управление развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

управление мотивацией поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;

управление социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами;

развитие организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;

правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам;

информационное обеспечение системы управления персоналом ведет учет и статистику персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом и патентно-лицензионную деятельность.

На предприятиях для реализации функций вышеназванных подсистем создаются специальные структурные подразделения, число и состав которых может меняться в зависимости от размеров предприятия: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям предприятия. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного управления. На предприятиях все больше стали преобладать не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности персонала. Резко возросло значение кадрового планирования, которому должен предшествовать комплексный анализ, что в совокупности составляет основу повышения эффективности управления персоналом предприятия.

II. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом Для успешного решения стратегических задач эффективного управления персоналом предприятия первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на показатели оценки эффективности труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления различными категориями персонала предприятия.

Эффективность менеджмента зависит прежде всего от обоснованности подходов и методов управления (табл. 2).

Таблица Подходы и методы управления (менеджмента) Название Содержание 1 Административный Регламентируются функции, права, обязанности, элементы системы менеджмента в нормативных актах Воспроизводственный Ориентирован на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка с меньшими затратами Динамический Объект управления рассматривается в диалектическом развитии, причинно-следственных связях и соподчиненности Интеграционный Устанавливаются взаимосвязи между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, уровнями, субъектами управления Количественный Использование количественных оценок при помощи математических, статистических, инженерных расчетов и т.д.

Маркетинговый Ориентация управляющей подсистемы на потребителя Продолжение табл. 1 Нормативный Устанавливаются нормативы в управлении Поведенческий Заключается в том, чтобы помочь работнику осознать собственные возможности Процессный Управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций Системный Любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов Ситуационный Применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией Функциональный Потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнять для ее удовлетворения Комплексный Учитываются технические, экономические, социальные и другие аспекты менеджмента Данные подходы управления следует отнести к главным. Они вытекают из объективных экономических законов и закономерностей экономического развития. Ими должны руководствоваться субъекты управления в процессе управления персоналом предприятия. В настоящее время в менеджменте применяются только некоторые научные подходы и практически не используются функциональный, комплексный, динамический, интеграционный.

Это объясняется тем, что во многом от подходов к менеджменту персонала зависит степень воздействия поведенческих факторов человеческих ресурсов, роль которых в условиях рыночных отношений и особенно в условиях нестабильного производства признается ведущей и в обеспечении эффективности управления персоналом.

В числе факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, необходимо выделить концепции управления – обобщенное (необязательно декларируемое) представление о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческими ресурсами выделяют четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органистического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов, в рамках которой ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Среди основных принципов этой концепции можно выделить:

• обеспечение единства руководства (соблюдение принципа единоначалия);

• соблюдение строгой управленческой иерархии;

• оптимизация числа подчиненных одному начальнику;

• соблюдение четкого разделения властных полномочий руководителей;

• достижение баланса между властью и ответственностью;

• обеспечение дисциплины;

• достижение подчинения индивидуальных интересов работников общей цели и организация постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации и др.

Для более полного учета влияние на эффективность управления персоналом вышеперечисленных факторов, необходимо иметь в виду, что в рамках экономического подхода (табл. 3) могут возникнуть различного рода проблемы.

Таблица Условия эффективности экономического подхода Условия эффективности Особые затруднения Четкая задача Сложность адаптации к меняющимся условиям для исполнения Среда достаточно Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая стабильна заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Производство одного Если интересы работников возьмут верх над целями ори того же продукта ганизации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Человек согласен быть Дегуманизирующее воздействие на работников (испольдеталью машины и ведет зование ограниченных возможностей персонала может себя как запланировано быть эффективным при низко квалифицированном труде) Органистический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации и другие. Это способствовало тому, что организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде, и использованию двух аналогий:

• отождествление организации с человеческой личностью, введение в научный оборот таких ключевых понятий, как цели, потребности, мотивы, а также зарождение, взросление, старение и ликвидация или возрождение организации;

• принятие в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, что позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В первой аналогии использованы положения теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом, выделяя фактор мотивации на первый план. Это наглядно видно на сопоставлении факторов соответствия деятельности по управлению персоналом потребностям личности.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.