WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 27 |
1 Федеральное агентство по образованию Тверской государственный технический университет О.П. Разинькова Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства Монография Тверь 2006 2 УДК 658.310.823(075.8) ББК 65.290-2я7 Разинькова, О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства [Текст] / О.П. Разинькова: монография. Тверь: ТГТУ, 2006. 144 с.

В монографии излагаются основные теоретические и методические аспекты повышения эффективности формирования и использования персонала предприятия в условиях нестабильного производства, вызванного сезонным спросом на выпускаемую продукцию. Приведены результаты исследования теории и практики управления персоналом предприятия. Даны основные направления кадровой стратегии и кадровой политики в условиях нестабильного производства, а также методические рекомендации по выполнению комплексного анализа эффективности его использования, применение которой позволяет разработать основные направления и рекомендации по стабилизации производства и создать эффективную систему управления персоналом в конкурентной среде нестабильного рынка.

Содержатся результаты научных исследований кафедры «Менеджмент» Тверского государственного технического университета.

Наличие практических примеров анализа по предприятиям Тверской области помогает лучше ориентироваться в сложных вопросах проведения комплексного анализа количественных и качественных характеристик эффективности использования персонала предприятия и разработки мероприятий по его совершенствованию.

Монография предназначена для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, а также для работников экономических и кадровых служб предприятий промышленности.

Рецензенты: профессор А.В. Глушков, (заведующий кафедрой «Экономика и управление предприятием» Тверского государственного университета); доктор экономических наук, профессор А.Ф. Гришин.

3 ВВЕДЕНИЕ Проведенные в России экономические реформы существенно изменили отношения в сфере управления и использования персонала предприятий и организаций, появились новые экономические и правовые регуляторы этих отношений.

Изменились отношения не только между работниками и работодателем, но и между руководителями и подчиненными, между менеджерами и персоналом предприятия. На предприятиях разработаны новые системы и применяются иные механизмы управления персоналом, соответствующие новым реалиям переходного периода к рыночной экономике.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на стратегии управления – обобщенном представлении о месте человека в производственном процессе и реализации целей предприятия. В управлении трудовыми ресурсами на таких предприятиях ведущее место занимает специфическая подготовка персонала, направленная на овладение трудовыми приемами, и упорядоченность отношений между членами коллектива, разработаны и успешно реализуются кадровая стратегия и кадровая политика, действует система управления персоналом предприятия, в рамках которой реализуются функции управления персоналом.

В настоящее время большинство предприятий России работают нестабильно и находятся на грани кризиса или в кризисном состоянии. Особенно это относится к предприятиям, работающим в условиях нестабильного спроса на выпускаемую продукцию, вызванного отсутствием денежных средств потребителей.

Это снижает конкурентоспособность предприятия на рынке.

Повышение уровня конкурентоспособности предприятия, в том числе и в условиях кризиса, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Характерно, что в решающей степени стабильность предприятия и степень его «выживаемости» зависят прежде всего от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь определяются существующей системой управления персоналом.

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям. В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий наряду с макро- и микроэкономическими причинами является несоответствие управления персоналом современным условиям рыночной экономики. Практика показывает, что правильное использование сотрудников предприятия является главным залогом его успешной работы. И наоборот, незнание способности людей, следовательно, и их потенциальных возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями являются возможными причинами кризиса. Отечественные предприятия, находящиеся в системном кризисе чаще всего сталкиваются не только с проблемами технологического или финансового характера, но и «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом:

• чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

• монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

• отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

• отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

• низкая трудовая дисциплина;

• избыточная численность персонала;

• несоответствие квалификационной структуры предприятия его потребностям;

• низкая производительность труда и другие.

Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления персоналом. Необходимо отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, предприятия рассматриваются как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.

Состояние корпоративной культуры предприятия является результатом деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и одновременно индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом, реалиям среды деятельности предприятия.

Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность, превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Разработка программы стабилизации производства должна осуществляться на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. выявляются факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации поставленных задач:

• соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;

• соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;

• степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

• социально-психологический климат в коллективе, степень конфликтности в рамках предприятия в целом;

• характеристики существующей организационной культуры;

• уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;

• степень участия работников разных уровней в управлении;

• социальная ответственность организации;

• характер взаимоотношений администрации с персоналом, степень взаимного доверия;

• степень эффективности существующей системы стимулирования;

• наличие или отсутствие инновационных традиций и др.

Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом невозможно оптимальное планирование мероприятий по стабилизации производства на предприятии. Особенно это важно для предприятий, на которых сложилась нестабильная ситуация, вызванная объективными причинами: сезонным спросом на выпускаемую продукцию, кризис в отраслях – потребителях продукции и другие. Такое положение в настоящее время сложилось на предприятиях, занятых производством сельскохозяйственной техники.

Переход экономики России на рыночные отношения привел к тому, что предприятия сельскохозяйственного машиностроения, пытаясь выйти из кризисного состояния, были вынуждены изменить способы и методы ведения финансово-хозяйственной деятельности. Положение стало усугубляться тем, что потребители продукции сельскохозяйственного машиностроения – предприятия агропромышленного комплекса – из-за отсутствия средств перестали приобретать сельскохозяйственную технику, а если и покупают ее, то только в ограниченном количестве в сезон полевых работ.

Такое положение в стране сложилось потому, что в последние годы материально-техническая база сельского хозяйства России длительное время не обновлялась, устарела и практически разрушилась. Прекратилось не только поступление сельскохозяйственной техники, но и ее обслуживание. Эти и другие причины привели к глубокому кризису сельскохозяйственного производства. На состоявшемся осенью 2004 года выездном заседании Президиума Государственного совета в Саратове отмечалось, что в техническом и технологическом отношении агропромышленный комплекс (АПК) России на 40 лет отстал от АПК аграрно развитых стран.

По данным Госстатистики производственно-технический потенциал сельского хозяйства России продолжает деградировать1. За последние 20 лет, в течение которых в аграрно развитых странах в сельском хозяйстве осуществлялся переход к использованию техники нового поколения, наукоемких технологий, отечественный парк основных сельскохозяйственных машин систематически сокращался. Количество тракторов уменьшилось в 2,6 раза, зерноуборочных комбайнов – в 3,1 раза, кормоуборочных – в 3,3 раза, картофелеуборочных – в 6,раза и свеклоуборочных – почти втрое.

Физический износ машинно-тракторного парка, когда более 60 % машин уже выработали свой ресурс, требует все больше затрат на поддержание их в рабочем состоянии. По экспертным оценкам на эти цели расходуется около Журнал «Экономика сельского хозяйства России». № 4. 2005.

25 млрд. руб., что превышает затраты на приобретение новых тракторов и сельхозмашин всеми хозяйствующими субъектами аграрного сектора экономики.

Систематически растет нагрузка на основные виды сельскохозяйственной техники. Так, в России на 1 трактор она повысилась с 92 га в 1985 г. до 170 га в 2004 г. (более чем в 1,8 раза) при нормативной нагрузке 73 га. В США на 1 трактор нагрузка составляет 37 га, в Великобритании – 17, во Франции – 16 и в ФРГ – 11,5.

В результате, отечественное сельскохозяйственное машиностроение переживает кризис: за последние 20 лет станочный парк и технологическое оборудование заводов не обновляются, физически и морально устарели. Низкая платежеспособность агропредприятий, треть из которых в 2004 году была убыточна, ограничивает спрос на выпускаемую продукцию предприятий, а те хозяйства агропромышленного комплекса, которые имеют финансовые ресурсы, стремятся приобретать зарубежную технику нового поколения. Нынешние объемы производства тракторного и сельхозмашиностроения не позволяют обеспечить сельское хозяйство необходимой техникой.

В 2004 году по сравнению с 1985 г. производство тракторов сократилось в 30 раз, плугов тракторных – в 55 раз, сеялок тракторных – в 11,6 раза, зерноуборочных комбайнов – в 14,2 и кормоуборочных – в 15,2 раза. Все это свидетельствует о том, что отечественные предприятия сельскохозяйственного машиностроения находятся в глубоком кризисе.

При всей сложности ситуации на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения проблемы управления персоналом этих предприятий недостаточно изучены. Более того, не ставилась и задача изучения этих проблем в условиях нестабильного производства, вызванного сезонным спросом на выпускаемую продукцию и глубоким кризисом в агропромышленном секторе – потребителе продукции предприятий сельскохозяйственного машиностроения.

Современный кадровый менеджмент предприятий этой и других отраслей промышленности представлен в виде жестких схем и правил, что может привести к необоснованному упрощению и, следовательно, к искажению реального положения в практике управления персоналом. Немаловажно и то, что во многих случаях делаются попытки копирования зарубежного опыта, что также не может привести к положительным результатам, а зачастую усугубляет и без того непростое экономическое положение предприятий, поскольку не учитывает специфику современного этапа развития экономики России.

По нашему мнению, необходим комплексный подход ко всему процессу управления персоналом с учетом того, что под воздействием научнотехнического прогресса постоянно изменяется характер труда и все более усиливается ориентация на современные подходы к персоналу как к важнейшему ресурсу. Важно и то, что синтез зарубежного опыта управления персоналом, теоретические и практические достижения российских ученых в этой области представляют собой интересную и сложную проблему, ставят ряд дискуссионных, а потому и недостаточно изученных вопросов, решение которых будет способствовать повышению эффективности работы предприятий.

С развитием рыночных отношений на деятельность предприятия все большее влияние оказывает стратегия управления персоналом и кадровая политика, планирование работы с персоналом, направленное на достижение стратегических целей предприятия, упрочнение и сохранение его конкурентоспособности.

Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом должна разрабатываться с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. В связи с этим менеджмент организации должен определять приоритеты, т.е. области несоответствия, на которых в первую очередь следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 27 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.