WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 43 | 44 || 46 | 47 |   ...   | 75 |

Таблица 15.Типы ЦО по целям Определение потребности заказчика 1. Набор новых Цель — конкретизация образа желаемого сотрудников сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) 2. Оценка потенциала Цель — уточнение целей оценки и перспектив сотрудников использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) 3. Оценка для обучения Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост Анализ деятельности и формулирование критериев оценки В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.

В табл. 15.2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.

К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:

• обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;

• учет степени сформированности деятельности и ее структуры;

• всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;

• обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.

Конструирование процедур оценки В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки.

Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.

Таблица 15.Типы ЦО по Цели и содержание работ целям по анализу деятельности по формированию критериев оценки 1. Набор новых Конкретизация Перевод описания деятельности сотрудников профессиональных задач, в требования к кандидату.

исполняемых сотрудником. Цель — описание критериев Цель — формирование оценки и формирование описания деятельности через подходов к набору сотрудников перечисление основных (выделение ареалов и ключевых задач, условий, формальных признаков для первичного требований к кандидату отбора) 2. Оценка Анализ деятельности с точки Формирование целевых наборов потенциала зрения определения: критериев:

сотрудников 1) индикаторов успешности 1) соответствие требованиям осуществляемых видов деятельности и «духу» деятельности организации 2) перспектив изменения 2) гибкость, адаптивность, условий деятельности способность к обучению 3) индикаторов успешности 3) способность к обучению, новых видов деятельности управленческие и 4) социально- межличностные навыки психологического «портрета» 4) совместимость кандидатов, группы ролевая дифференциация, толерантность 3. Оценка для Анализ управленческой Цель — формирование профиля обучения деятельности с учетом успешного руководителя специфики организации, но с конкретного уровня управления минимальным учетом в данной организации специализации. Перечень и определения Цель — формирование круга критериев делаются типичных задач (в максимально соответствии с уровнем операциональными — должности) удобными для работы самих участников программы оценки Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО являются:

1) количество оцениваемых;

2) количество специалистов разного профиля, привлекаемых для работы;

3) сроки проведения оценки;

4) материально-техническое обеспечение.

1. Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки:

• менеджер проекта;

• проектировщик;

• супервизор;

• психодиагност;

• организатор групповой работы;

• интервьюер;

• эксперт-наблюдатель;

• оператор первичной обработки данных.

Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностноделовые характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 15.3).

Таблица 15.Содержание деятельности Личностно-деловые характеристики и требования Менеджер проекта Организация работы с заказчиком Умение планировать и проектировать (сбор информации о целях оценки, Умение оперативно обрабатывать согласование условий проекта) информацию Финансовый и кадровый менеджмент Организаторские способности проекта Умение вести переговоры Организационно-техническое обеспечение Инициативность оценки Опыт менеджерской работы в области Организация работы специалистов научно-прикладных разработок Проектировщик Подготовка программы проведения Умение планировать и проектировать оценки в соответствии с условиями, Аналитические способности представленными менеджером проекта: Нестандартность, креативность объемы, сроки, способы представления Ориентация на достижение результата результатов оценки, техническое Опыт работы в качестве специалиста ЦО обеспечение, количество и состав Опыт организации групповых экспертов мероприятий и межгрупповых взаимодействий Супервизор Руководство проведением ЦО, оценка и Лидерский потенциал подготовка привлекаемого персонала, Умение организовать работу группы обеспечение качества диагностической Владение приемами контроля информации Коммуникативные умения Опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО Психодиагност Сбор тестовой информации (проведение Умение работать с большими объемами тестовых процедур), интерпретация разноречивой информации получаемых результатов, перевод Аналитические способности, ориентация первичной тестовой информации в на достижение результата описания (оценки) по критериям Убедительность во взаимодействии Знания в области психологии личности обшей и социальной психологии Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы Организатор групповой работы Организация проведения групповых Коммуникабельность процедур, сбор поведенческой информации, Гибкость в общении перевод первичной поведенческой Представительские качества информации в описания (оценки) по Умение организовать работу группы, «не критериям принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур Интервьюер Подготовка и проведение Коммуникабельность фокусированных интервью с целью сбора Гибкость в общении индивидуальной диагностической Представительские качества информации, перевод первичной Наблюдательность информации в описания (оценки) по Проницательность критериям Умение работать по заданным правилам Эксперт-наблюдатель Сбор поведенческой информации в Внимание процессе участия испытуемых в Тщательность тестировании, групповой работе, интервью, Наблюдательность перевод первичной поведенческой Умение детализировать информации в описания (оценки) по Способность к обучению критериям Ориентация на понимание партнера Оператор первичной обработки данных Ввод в компьютер данных тестовых Точность процедур, организация первичной Внимание обработки данных, ввод информации в базы Высокий темп работы данных Владение персональным компьютером Основная часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.

Особое положение может занимать менеджер проекта — он может быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, поставить задачу проектировщику и всем другим специалистам.

2. Обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков). Рассмотрим особую позицию эксперта-наблюдателя — это должен быть обязательно сотрудник самой организации. Как отмечалось, ЦО дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Именно участие в оценке экспертов-наблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертов-наблюдателей часто приглашаются специалисты, которые сами работали ранее на тех места, на которых в настоящее время работают оцениваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на два ранга выше их по должности. Это дает возможность использовать весь тот опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, который имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.

Перед включением экспертов в ЦО проводится специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертовнаблюдателей. В ходе проведения программы осуществляются оценка личностно-деловых качеств кандидатов (часто с применением элементов центра оценки, с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта), знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.

Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.

15.2. Реализация программы центра оценки Перед каждым на виду висит долбица умножения, а под рукою стирабелт.ная дощечка: все, что мастер делает, — на долбицу смотрит и с понятием сверяет, а потом на дощечке одно пишет, другое стирает и в аккурат сводит: что на цифирях написано, то и на деле выходит.

Н.А. Лесков. Левша Введение в процедуру оценки Программа ЦО начинается с введения в процедуру работы. Цель этого этапа — вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. Этому способствуют следующие примеры:

1) взаимодействие с каждым оцениваемым должно быть максимально персонифицированным (каждый участник ЦО, как испытуемый, так и специалист, должен иметь табличку с указанием фамилии, имени, отчества);

2) оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает (необходимо представить организацию, проводящую оценку, всех специалистов, организаторов семинара, оставить координаты, по которым с организаторами можно было бы связаться в будущем);

3) необходимо минимизировать все неожиданности (перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он должен находиться);

4) оцениваемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).

При введении в процедуру целесообразно представить саму технологию ЦО, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, о том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения. Заканчивать процедуру введения целесообразно распределением по группам и конкретизацией программы работы для каждой из групп.

Реализация оценочных процедур.

Основные методы В центрах оценки используются следующие основные методы.

1. Специальные упражнения. Цель проведения — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников ЦО, а также мыслительные и организационные способности.

2. Интервью. Цель проведения — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

3. Групповые упражнения. Используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи:

аудио- и видеоаппаратура.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении — организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

4. Психологические тесты. Их цель — получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и определяющих его профессиональную эффективность. Применение хорошо проверенных психодиагностических инструментов дает возможность сравнить результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Применение тестов позволяет не только уточнять информацию, полученную в рамках других методик, но и дополнять ее, причем за более короткое время.

Pages:     | 1 |   ...   | 43 | 44 || 46 | 47 |   ...   | 75 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.