WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 64 |

• Информационные функции (самоотчет, аттестация кадров, обработка информации о кадрах, оценка кадров).

• Функция привлечения кадров (прием на работу, штатное расписание).

• Функция регулирования штата (увольнение работников, уход с работы, командировки, система выхода на пенсию).

• Функция оплаты труда и защиты персонала (управление вопросами труда – отношения между работником и администрацией, часы работы и отдыхи, система оплаты труда, безопасность и сохранение здоровья).

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл.. Из таблицы видно, что мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Таблица 1.2. - Особенности кадровой политики в России Характери- До реформы экономики (1985-1995 гг.) После реформы стики Тип власти в Автократия. Проявилась в обществе в Демократия. В обществе завершается переобществе форме господства партийно- ход к демократии от автократии в условиях государственного аппарата и их лидеров сильного влияния охлократии. На предпринад всем народом. На предприятиях ятиях властные функции осуществляются поддерживалась жесткая власть собственниками имущества и назначенныдиректора под контролем парткома ми ими менеджерами Стиль руко- Автократический. Концентрация власти Смешанный. С преобладанием авторитарводства у руководителей партийных, советских ного и демократического стиля, отражаюи хозяйственных организаций по прин- щего интересы собственников и трудового ципу демократического централизма коллектива предприятия Философия Коммунистическая. Сильное влияние Социалистическая. Возрастание роли группредприятия Программы КПСС и Морального кодек- повой философии фирмы на основе глоса строителя коммунизма, подчинение бальных целей предприятия, общечеловетч-~ных интересов и потребностей об- ческих ценностей, религии, социальных щегосударственным интересам благ и гарантий Соблюдение Права человека нарушались в части сво- Приоритеты соблюдения Всеобщей деклаправ человека боды слова, печати, права на жилище и рации прав человека ООН свободу передвижений Роль трудово- Не имела существенного значения по На втором плане после собственника. Имего коллектива сравнению с мнением администрации, ет значение в формировании планов социв управлении вышестоящего хозяйственного 'органа и ального развития, определении условий оппредприятием партийной организации латы труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров Принцип Назначение руководителя предприятия Наем, назначение и избрание руководителя найма руко- проводилось вышестоящим государст- предприятия осуществляются собственниводителя венным органом по согласованию с пар- ком предприятия или уполномоченным им тийным комитетом органом (советом, правлением) Негативные Злоупотребление служебным положени- Максимизация групповых интересов собстявления в ем в связи с абсолютизацией власти; ав- венников предприятия в ущерб народнохокадровой по- торитарный стиль управления и фео- зяйственным (групповой эгоизм); психололитике дальная психология "волкодава", кулач- гия заигрывания с трудовым коллективом и ного бойца, сильной личности; карье- собственниками; стремление многократноризм, протекционизм и семейственность го продления контракта руководителем ввиду кабинетного подбора кадров (не- предприятия для сохранения занимаемой потопляемые руководители); психоло- должности; протекционизм и семейственгия удаленности от масс (отдельные за- ность в подборе кадров по принципу личлы столовой, "охотничьи домики"); за- ной преданности; хозяйственная деятельжим критики и гласности в коллективе ность с максимизацией оценки личного путем использования принципа "разде- вклада (через дивиденды и премии); преляй и властвуй": нарушение принципа пятствие демократизации управления с иссоциальной справедливости пользованием лоб-бизма и фракционизма в органах управления Вопросы для самопроверки:

1. Перечислите основные факторы, влияющие на управление кадрами.

2. Перечислите функции управления кадрами.

3. Перечислите принципы управления кадрами.

4. Охарактеризуйте особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России.

Глава 1.5. Особенности национальной деловой культуры Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерял бы на себя управленческие «одежки» из американского, реже _ из японского гардероба. Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура.

До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях преимуществах и недостатках российской деловой культуры.Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.

Если иностранные менеджеры в основном изучают особенности деловой культуры других стран — тех, где им приходится работать, или тех, которые достигли наибольших экономических успехов, то русским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, все же есть реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый - это национальная культура; второй - организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний уровень - это управленческая культура. У нас ее еще называют «стилем руководителя»: как руководитель реализуется в своих действиях.' Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан. его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых., кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты.Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме_русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социальноэкономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе, этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.

Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная—ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытаетсяпролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложении или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран или культур.

Первый вид – достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание быть лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой ит.д.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность, но в общем против мотивации.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люли хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это в основном страны тоже с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований "новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. достижение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

В бизнесе важна моральная среда, лля предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное — это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.

В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.

В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикультурным отношениям.

Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.Д. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, П.Н. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

Так, В.О. Ключевский приводит следующий перечень черт национального характера великоросса:

• расчётливость;

• изворотливость в мелких затруднениях;

• привычка к терпел борьбе с невзгодами и лишениями;

• больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед;

• больше осмотригельности, чем предусмотрительности;

• больше замечать следствия, чем ставить цели;

• каприз собственной отваги (авось);

• производить впечатление непрямоты, неискренности:

• думать надвое, и это кажется двоедушием;

• кратковременное напряжение сил (аврал);

• приемлемость совместной работы на больших просторах.

В.О. Ключевский пишет, что «расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть в удачу и есть великоросское авось.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.