WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 32 | 33 || 35 | 36 |   ...   | 64 |

• блок спецкурсов по организации обучения в фирме активным методам оценки и отбора персонала (ассессмент-подход), по оценке эффективности тренинговых программ, по методикам бизнес-тренинга;

• блок собственно тренерской подготовки (методический социальнопсихологический тренинг, тренинги продаж, переговоров, лидерства и другие).

Ролевая структура организации. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социальнопсихологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.

В табл.3.6. приводятся наиболее характерные творческие, коммуникационные и поведенческие роли с их краткой характеристикой.

Таблица 3.6. - Ролевая структура коллектива Название роли Содержание роли 1. Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей.

Компилятор идей Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике Эрудит Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем Эксперт Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения Энтузиаст Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.

Критик Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей Организатор Организует работу группы, увязывает в процессе "мозгового штурма" работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели' 2. Коммуникационные роли Лидер Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов Делопроизводи- Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, спратель вок, мнений и составлению итогового отчета группы Связной Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы "Сторож" Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера Координатор Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером Проводник Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой 3. Поведенческие роли Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы Нигилист Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит "черной вороной" Конформист Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство" Догматик Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции Борец за правду Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль Общественник Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет "почины" и "мероприятия" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно "Важная птица" Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука" "Казанская сиро- Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедствента" ное положение и непонимание в коллективе и среди руководства "Ерш" Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами "Себе на уме" Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение Лентяй Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры "Наполеон" Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследований; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом: по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.

В практике управления перед проведением радикальных преобразований (выборы руководителя, акционирование, изменение системы оплаты труда, реорганизация подразделений и др.) необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и "мотивации".

По признаку "прогрессивности" трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части:

• передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности;

• средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение;

• отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

Можно проанализировать социальную структуру по следующей схеме:

1. Следить за половозрастной структурой коллектива. Желательно соблюдать паритет в соотношении мужчин и женщин ( 50 X 50), если это позволяет производство. Помнить, что "в прорыве" лучше опираться на молодежь до 30 лет, в стадии стабильной и надежной работы - на 40-летних, там, где требуется значительный опыт и квалификация, делать акцент на 50-летних.

2. Генеральную линию держать на повышение уровня образования и культуры, т.к. брак и конфликты - результат работы чаще всего малообразованных людей. Прежде всего, путем приема на работу высококвалифицированных специалистов, подготовки специалистов и повышения ква лификации сотрудников. Не стоит жалеть денег на обучение, т.к., по оценкам американских ученых, каждый доллар, вложенный в обучение, дает от 5 до 10 долл. прибыли. "Обучать народ - значит делать его лучше; просвещать народ - значит повышать его нравственность; делать его грамотным — значит цивилизовать его", — мудро подметил В. Гюго.

3. При приеме на работу ориентироваться на коренную национальность региона, что позволяет избежать национальной неприязни в коллективе. Необходимо всегда помнить узбекскую пословицу: "Каждому народу хорошо в своем народе".

4. Содействовать укреплению семейных отношений. Ибо, как сказал Оноре де Бальзак:

"Состояние холостяка - состояние противообщественное". Семейный человек более надежен. Он больше заинтересован в постоянном хорошо оплачиваемом рабочем месте, что оказывает положительное влияние на снижение текучести кадров на предприятии.

В словаре С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой группа определяется как "совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности, а также совокупность предметов, объединенных общностью признаков". В этом определении группа идентифицируется не только с людьми, но и с предметами. Однако важно, что у группы людей должны присутствовать общие для всех признаки: интересы, профессия и деятельность.

О. С. Виханский в книге "Стратегический менеджмент" рассматривает термин "группа" значительно шире: "относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении". Из определения следует, что группа является небольшим образованием людей (до 10 чел.) с общими интересами, целями, действиями и возможностями, в то время как профессиональная общность может отсутствовать. Прямой связи группы и коллектива нет.

В американском учебнике "Основы менеджмента" термин "группа" определяется на основе взаимодействия людей: "Группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние". Это очень общее определение, и, кроме того, в русском менталитете группа имеет не менее трех человек.

На наш взгляд, наиболее полное определение группы дается в Энциклопедическом словаре:

"Социальная группа — относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества". Различают большие, средние и малые социальные группы.

Большие группы включают:

• общественные классы (рабочие, крестьяне, буржуазия, помещики, интеллигенция), социальные слои (предприниматели, фермеры, священнослужители, служащие), профессиональные группы (машиностроители, педагоги, строители, шахтеры и т.

д.), этнические общности (нация, народность, племя);

• возрастные группы (молодежь, средний возраст, пенсионеры).

Средние социальные группы включают в себя трудовые коллективы предприятий, организаций и учреждений (юридических лиц), а также граждан, характеризующихся территориальной общностью проживания (город, район, поселок).

Малая социальная группа характеризуется дополнительной специфической особенностью - непосредственным контактом ее членов и совместным обменом информацией. К малым группам относятся семья, школьный класс, производственная бригада, отдел и служба предприятия, дружеская компания и пр.

В сфере бизнеса мы имеем место со средними и малыми социальными группами. Для их идентификации дадим определения.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в одной организации.

Группа - малая социальная группа, объединяющая людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. В последующем изложении будем считать, что группа является частью коллектива. Характерные особенности группы:

• члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения "мы", "у нас", "наши", "нам";

• взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личных разговоров, взаимопомощи. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям "человеческую" форму;

• в группе наряду с формальным распределением ролей обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой;

• в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Pages:     | 1 |   ...   | 32 | 33 || 35 | 36 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.